互联网的出现，将让人们进入一个全新的云工作时代。新时期如果还在用工业时代的方式经营公司、管理员工，那必将遭遇滑铁卢。 越来越多的企业习惯于把项目交给自由职业者。对于公司来讲选择雇佣自由职业者有如下非常棒的优势。   节省成本   公司需要的只是工作者的知识和技能，因此无需“占有”工作者，只需要拥有工作者的“使用权”即可。公司只需要按照项目或者工作时间来为自由职业者支付报酬，而不用负担诸如养老、健康医疗保险等其他项目。在中国，只五险一金企业就需要支出员工工资的40%以上。之外，公司也省下了租赁办公场所，购置办公设备的成本。企业在招聘自由职业者时，完全可以很轻松地找到一批工作经验丰富的人，这些人不需要培训，直接就可以上手。自由职业者的时薪虽然比较高，但是与福利和办公硬件设施、培训付出的成本相比要便宜得多。 节省下来的成本，一方面能转换成企业的利润，另一方面也降低了产品的生产成本，让公司的产品变得物美价廉，增强市场竞争力。 效率高   自由职业者承接公司的项目，都是根据自己的能力自主选择的，因此他们是自主工作。他们的薪酬按照工作成果结算，不管工作时间长短，因此对于自由职业者来讲，在最短的时间按要求完成工作是获得最大收益的最佳办法。相反，全职工作者的心态就是被动的。 比如传统的软件公司如果接到一个任务，首先是由产品经理将任务拆分，然后分给各个程序员。问题是，程序员接任务的时候是被动接受，他的收入是按照工作时间来计算，因此他缺乏动力尽快完成工作。加之，编程工作是脑力和创意工作，公司很难用数据去量化工作进度，所以很难去监督。最终的结果就是，项目开发周期被拉长，导致开发成本增加，市场竞争力减弱。   组建临时团队   公司如果要完成一个新项目，而内部并没有合适的人选，那么可以通过雇佣各种不同技能的自由职业者组建一个团队，无论你是需要创意、营销、编程、律师都没有问题。很多企业之所以雇佣自由职业者，是因为他们在不同的时间需要掌握不同技能的工作者。当项目完成时，人员随之解散，自由职业者会选择下一个自己感兴趣的项目，公司将因新项目的需要重新再一次组建团队。 建立全球人才库   企业完全可以将自己招聘人才的视野从当地城市扩展为全球。生活在亚洲、欧洲、北美、拉美的人才都可以为你所用。美国的软件公司完全可以在互联网上通过在线求职平台雇佣中国和印度的工程师，这些工程师不但技术不差于美国程序员，而且薪酬也比美国低。法比奥·罗萨蒂（美国Elance公司首席执行官）：“当你变得十分出色，并由于出色的工作而树立其良好的名声，我们最终会看到世界各地的工资都统一了，美国最棒的安卓开发员或许会和印度最好的安卓开发员挣同样数额的钱。” 公司经过不断测试，最终可以在全球范围内选择出可以长期合作的自由职业者，成立较为稳固的国际化高效团队。 查看全部

读这篇文章之前，先理解两个词和看一组数据。 第一个词叫FTE，Full Time Equivalent。假定法定工作时间是一周40小时，如果你在一家公司工作了40小时，在这家公司的FTE=1，假定你工作了20小时，FTE=0.5。 第二个词叫SOHO，Small Office & Home Office，即无固定时间、无固定工作地点的自由工作。 再看一组数据：   对比2015&2016年，在几千家企业的小样本中，关注到一组数据维度： 平均员工全职的FTE减少了1.17%。企业主动裁员动作增长了12.7%。主动离职导致FTE减少的员工的综合年度工资上涨到了171.7%。同一个员工在多家公司供职的数据上升了4.3%。 这个数据维度非常的有意思，排除经济形势持续低迷外。它整体表明：企业越来越意识到人工成本对企业带来的负担，越来越多的优秀的人选择了非全职的工作加入Soho大军，创造比原全职工作更多的价值。原来面试讲的“双向选择”这个口号正在扩大到日常之中，整个工作环境正在通过市场这个大手进行着自然和残酷的“优胜劣汰”。 自由工作是不远的将来的必然趋势 中国在历史上的系统数据较为缺失，把美国的数据扒出来看，在第二次世界大战之后，绝大多数员工都满足FTE，他们在公司层次结构内运作，在雇主的工作地点现场工作，通常每周工作40小时，当时大多数HCM技术系统也旨在满足FTE及其雇主的对工作时间的需求，打卡、签到、内审，不一而足，主要关键词为“主控管理、工作限制”。 它也是一种工作模式，但在渐渐的弱化，美国的相关研究和献也表明，到2020年，50%的财富500强员工将不再满足FTE=1，这是一个非常大的绝对数字。 这个趋势由以下几个条件促使形成： 经济结构升级（Economic Changes）：越有活力的经济结构越不稳定，在不稳定的结构环境下，雇主希望尽可能减少工资管理费用、对项目实施更有把控性，也希望成本和风险延迟；而员工，特别是被公司离职过的员工，将有机会发现自由的工作和生产而有利于提高生活质量水平，在一个动荡、晦涩、复杂而不稳定的虚拟体中，自由的工作将是个很不错的选择。   人才更新换代（Generation Changes）：根据Staffing的分析师的统计结论，80%的人喜欢在工作时间外工作（如程序员更喜欢深夜），特别是90后/00后成为生力军后，这个趋势将至少增速300%。他们更喜欢更有挑战性、更灵活、更有意义的工作，而相对较少关注薪酬及其组成结构，如高温补帖等他们看来不知所谓的条目。   技术变革（Technology Changes）：互联网的进一步提速、视频会议的多维便利性，越来越多的智能终端、云技术、VR/AR的发展都使得分布式劳动成为一种新的可能，人们将无视物理距离而专注于团队精神契合度。而且，另外一个因素，如现在各种法规的健全及严格实施也使得企业更Prefer招聘自由劳动力。 所以，对人力资源系统来讲的最大改变，将是企业对人力也采用了用“采购”来驱动的管理，把人力真正的做为资源参与生产的管理，员工将只分工种和擅长的事情，而不在讨论属于哪个公司。 这个趋势的改变我认为是无法避免的，过去未过，未来已来。在这个演变的过程中，对人力资源提出了几个挑战：   人力管理方面（Talent Management）：员工的竞业情况和项目保密制度将会遭到挑战，由于这种社会化规模劳动力的组织下，信用将无比重要，也许信息与工作的保密用法律和更严厉的惩罚来进行（如，发现一次保密违例，就系统化公布，使员工在后续的工作中受阻）。在此基础上，如何衡量一个人或一个团队的工作参与度，如何解决绩效和培训？   薪酬激励方面（Payroll & Compensation）：薪酬激励将成为一个新的问题，如何根据部分目标来实施绩效奖励是有效的？尤其面对大部分不是你本公司员工的时候。你对你的本身的员工和社会化员工需要怎么样的区别对待才能使员工充满激情？   人才的招聘和离职（Talent Acquisition）: 由于不再分地域和时间，技术系统如何为员工面试提供一个全球化的标准视点和稀量标准，是否要建立一个全球化的人才库及全球化的招聘和信用体系？ 对于HCM的供应商，需要处理的唯一重要的核心就是薪酬，这是一种前所未有的按需交易的工资类型。现在我们建立在公司这个组织之上定义的核心人力资源及其扩展模块对这类薪酬的处理毫无作用。现在开始做这类准备的系统布署方将把企业带入下一代的大约有8000亿美金的新的一代人力资源市场。它是一个很大的话题，一小部分有先见知明的人力资源供应商有能力也有义务在Total workforce这个领域把企业这个买方带入到这个市场中。 对于HCM的买家，需要实时关注人力资源系统的提供方的方案与自己人力产能的结合，以不被趋势所抛弃。由于优秀的人往往被顺应这个趋势的企业所吸引，而对于动作慢的企业，将“出现好的人流失，中等的人价值持续上升，差的人根本滞留”这样的现象，不进入这个趋势的企业将由于巨大的中控成本和找不到好的工作人员而淘汰。 对于投资者，可以为能提供中小企业的HCM解决方案的供应商提供足够的资金和耐性，一旦时空形成，所投资的企业哪怕只有部分地在Total Workforce层面开始起作用，得到的将是数十倍于BAT或TMD级别投资的回报。Zenifits之所以能获得如此爆炸式的增长，仅仅是在这个对的趋势下，降低了部分中小企业雇主对“负担得起的医疗方案”的复杂性而已。   查看全部

因家庭教育投入大，上海正成为万名自由教师的淘金地。 公立学校教育之外的补充——自由教师工作室不具备教育培训资质是目前的普遍现象。不交税的同时，因分散、隐蔽，难以监管。 离上海莘庄地铁站步行约10分钟的一栋老式居民楼二层，许诚（化名）接过一中年女子递过来的400元现金后，他麻利地拿起发票单，刷刷地写下——“学费，肆佰元整”。还来不及回应女子的那句“谢谢你，许老师”，许诚便匆匆往楼下走。 这位“许老师”并不来自任何一所公立或私立学校，也不属于任何一家教育培训机构——这个30岁出头的江苏小伙是一位中学物理学科的“自由教师”，也是上海闵行区一家教师工作室的创办者。 从2015年起，散落在上海各个角落的上万名自由教师中，并不是所有人都拥有教师资格证，但有一些像许诚这样慢慢走到了一起，形成由5-15人联合组成的自由教师工作室，“为自己打造品牌”。在个体家教和培训机构之外，这种自由教师工作室成为沪上家长与学生课外补习的新选择。 让知识不再被“贱卖” 下午3点一到，许诚拿起自编讲义走进10号教室，准备为即将迎战中考的女生上课。这间教室大小不过两三平米，由多块两米高的玻璃隔断而成，玻璃隔断还被用作黑板，靠墙摆着两张最普通不过的课桌椅。在这个月租8000元的130平米空间里，这样大大小小的教室共有11间，最大的教室可容纳10人。 “这里的11位老师涵盖初三到高三的所有学科，现在来这里上课的学生有70-80名。”许诚自称他是自由教师工作室的“包工头”。 在这样的工作室，一节400元的课程教师可以拿到350元，剩下的50元作为日常运营费用。常驻的教师多是自由教师，也有一些公立学校老师在课余时间到这里“走穴”。 和不少上海自由教师一样，许诚的起点是公立学校。2008年，他从上海一所师范类院校毕业进入家乡的一所公立中学。亲戚朋友眼中的“金饭碗”却让他高兴不起来。“我前面有6个人在排队等编制，20岁就能看到60岁的自己，月薪只有2000-3000元。”没有选择继续等待的许诚去了上海。由于上海多数公立学校对户籍有严格限制，他最后选择在一家知名教育培训机构任教。 双休日及寒暑假是像他这样的“热门教师”“补习天王”们最辛苦的时候，每天的工作时间超过10个小时，但收入和个人成长也很快碰到了“天花板”。 “机构把大量资金砸在广告上，我们只是教育培训行业链条的最末端。”一位曾在上海一家教育培训机构担任高管的王老师告诉南方周末记者，机构收取的高额学费中大部分被用于宣传与销售，教师的收入只占学费的20%左右。同时，机构的管理者又很少从教师中提拔，职业生涯“一眼望得到头”。 尤其在“一对一”和3-5人小班的补习模式中，家长更多地认知教师而非机构品牌的价值，机构的分配方式显得愈发不合理。 曾在多家一对一教育培训机构工作过的杨老师说，“公立学校工资低，机构教师被压榨，说难听点，知识总是被‘贱卖’了。” 2013年之后，上海教育培训行业竞争加剧，为了控制成本，机构中的教师普降工资。同时，将刚毕业的大学生包装成“名师”成了教育培训行业内的“公开的秘密”。很多在机构看不到未来的教师选择了离开，例如许诚所在的机构，连续两年离职教师都有上千人次。这些人中，大约有两成回到了公立或私立学校，而近一半的人则开起了工作室。 南方周末记者采访发现，目前，上海的自由教师工作室运营多以合作教师“共担运营成本、共享生源”的方式为主。学生先上课后收费，学费一月一结。同类课程收费约是大型教育培训机构的1/2到2/3，而授课教师的收入则能占到学费的90%以上。一名工作室的自由教师月收入可达到三四万元。 是搭O2O便车，还是自立门户？ 像群租房那样分隔开的教室外，留出了一条仅能一人通过的走廊。若是在上课时间站在走廊里，四面而来的讲课声会让人有置身学校的错觉。墙上贴着每个教室的时间安排表，从周五下午到双休日的各个时间段里，写满了不同姓氏的老师们。 “2015年，我把自己挂在互联网O2O教育平台上，那时我才知道，原来上海有那么多的自由教师。”许诚与隔壁上课的地理老师通过一家O2O教育平台的培训相识，进而成了合作伙伴。 他告诉南方周末记者，正是因为互联网平台的“牵线搭桥”，平日里各自为政的自由教师才有了联合的土壤。许诚的通讯录里，有两百多位老师的联系方式，那是他现在最重要的资源库。 “联系过的也就1/3，但这些人就是工作室的未来。”许诚介绍，“这里面，一部分是师范和机构认识的老师，还有很多是通过O2O教育平台联系上的。” 这些O2O教育平台也俗称“家教专车”，即补习教师将自己的信息通过平台发布，家长、学生通过平台择师、下单、约时间地点补习、评价付费。由于O2O教育平台这种可以同时解决家长寻找补习教师、教师寻找生源的双重问题，诸如疯狂老师、请他教、跟谁学、轻轻家教等平台也像团购、约车平台一样火了起来。 刘常科曾是“中国A股教育第一股”昂立教育的创始人。2014年12月26日，他从昂立教育离职，与另一位来自传统教育培训机构“精锐教育”的联合创始人胡国志一同创办“轻轻家教”。仅在2015年半年时间内，轻轻家教完成了共1.2亿美金的四轮融资。 “传统的教育机构信息不对称，与家长接触的不是老师，而是销售。O2O可以把家长和老师直接连在一起。对老师来讲，由于是自雇，服务态度更好，收益也会更好。对家长来说，能够和老师直接沟通，更放心。”刘常科告诉南方周末记者，在他们平台上的自由教师比例超过50%。 然而，整个在线教育市场中不少公司因盈利模式不明确而举步维艰。2014年7月成立的O2O家教平台“老师来了”，在一年内“烧掉”1000万后黯然退场。据不完全统计，2015年关闭的在线教育公司超过10%。 与“一半是海水，一半是火焰”的O2O教育平台共生，正是上海多家自由教师工作室得以生存的土壤。一些自由教师透露，他们仍然会将自己“挂”在O2O教育平台上，但工作的重心会是自己的工作室。 “对家长来说，课外补习背后是很大的机会成本。所以，选家教注定不可能和打车、淘宝那样，家长们更相信老师的教学质量。”自由教师吕老师说，“在工作室，一个好老师会给需要补习的学生带来更多的好老师，这就是为什么自由教师工作室必须强强联合。” 个性定制教育来临？ 上海市徐汇区文定路上一家工作室的自由教师Steven加入了好几个自由教师工作室的群。这些日子，在一些工作室开张的信息之间，也有不少自由教师的工作室发出了“求接盘”“求转让”的信息。 “没有五险一金，生源不稳定，什么都不确定，靠的就是自己的经验。没有一定的教学功底和勇气，不敢从公立学校和教育机构中出来。现在，成功的工作室多数都是从机构出来的精英老师办的。”Steven说。 教中学英语的Steven并不是师范出身。2015年，他和许诚一样，和O2O教育平台上认识的4个教师朋友们一起选择在上海高端地区开办了工作室。 每周的双休日，Steven往往是从早到晚上课，而在周一到周五，他和“同事们”还要花大量的时间针对不同的学生制定不同的课程方案。“公立学校备课是针对知识，而工作室的备课则是针对学生。不同的学生要用不同的资料和方法，才能达到提分的效果。” 每次上课前，问问学生平日的生活、近期的烦恼也是课程中重要的一环。 刘女士是吕老师的“客户”之一。从女儿初三起，刘女士就选择让自由教师给女儿补习数学、英语，到现在已经度过了三个年头。 “给孩子找课外补习，是现在每个上海家长的必修课。选老师不仅要看水平，还要适合孩子。吕老师会在非补习时间通过视频给孩子默单词、解题，我没有见过哪家教育培训机构的老师能做到这一点。”刘女士说，女儿与这位自由教师之间的关系更像朋友。 刘女士告诉南方周末记者，目前上海公立学校中严禁教师有偿补课，好的老师可遇而不可求，而在提分这件“当务之急”的事上，有多年提分经验的自由教师往往比注重一般性知识教学的公立教师更有成效。 “我们的绩效考核和收入来源就是家长和学生的‘口碑’。这也决定了自由教师和学校老师、机构老师最大的不同——我们做的是教育服务，并会想尽一切办法提高服务质量。”Steven说起这些语气里满是自豪。但他和其他自由老师一样，更愿意将自己所在做的这件事看作公立学校教育之外的补充——一种家长与学生都充满需求的补充。 “公立学校只能抓大放小，优生难提高，差生难追上。这个时候，课外补习就有了必要性。”江苏泰州人杨贵东被认为是上海自由教师中“金字塔顶”的那一小部分人。 21年前，杨贵东从江苏泰州一公立中学辞职到上海，开始了自己的家教生涯。过着多年“不是在备课，就是在上课，或者在上课的路上”的生活，他凭着自己经验一点点累积，到现在，一节两小时一对一高三数学课收费过千，年收入可以超过百万，在自由教师圈中被称为“上海滩的NO.1”。“别人都知道我收费高，但不知道我每天只睡五个小时，大量的时间都在为了学生备课。” 杨贵东曾接触过一个性格叛逆的学生，两个小时的课里必须耐着性子和他聊上一个半小时才能有真正讲课的机会。“家庭、学校没有一个人能让他学习，但我可以，因为我必须为此花费时间。”杨贵东说。 上海一所重点公立高中的周老师认为，自由教师能够弥补目前评价标准下，公立学校班级规模大而带来的无法提供针对性、个性化教育的缺陷。“现在，能够有效提分就能够一定程度上为学生增加信心，从而提高孩子的学习意愿，形成良性循环。” 没有约束，就没有自由 目前，上海的自由教师中有大部分来自江苏、河南、安徽等地，不少都是从当地的公立学校离职或停薪留职来到上海“淘金”。 据《2015-2016中国基础教育白皮书》显示，课外辅导是家长对子女教育花费的最主要投入。城市级别越高，在子女教育方面的花费越多：一线城市与三、四线城市之间的教育月均花费相差近十倍。 具体到上海，根据上海社科院社会学研究所、市妇联2015年发布的《上海家庭教育现状分析调查报告》，上海家庭一学期的课外教育投资的花费平均值为5500元，占家庭同期可支配收入比例的20%以上。杨贵东说：“越是发达的地方，补习风气越盛。” 一位公立学校的高级教师亦认为，自由教师工作室的出现给了教师获取更多收入的机会，但对于学生而言，这些老师所能做的只是提分，而非教育。“不论是一对一补习，还是3-5人的小班，不可能为学生营造一个团体学习的环境，也很难有德育的体现。与其说他们是老师，不如说是分数提高培训员。” “评定标准决定了教育方式。”刘常科则认为，“从传统的课外教育机构开始，就有很多人去质疑这种教育模式。但是，对学生来说，他现在最重要的目标就是高分。如果一种教育方式能让他更好地去达到这个目标，那就是有效的。” 上海市某区县教育主管部门一张姓负责人告诉南方周末记者，“不论从教育公平的角度，还是从台湾和日本的经验来看，未来学生的教育一定会向‘两条腿走路’的模式发展，即要做课外补习，就不能成为公立教师，要做公立教师，就不可以课外补习。这样的趋势也会给自由教师的发展提供更多的土壤，但也需要很长的时间。”张认为，要达到较为理想的课内外教学模式，一方面需要政府适当提高公立教师收入，另一方面也要对各类不同的课外补习形式加强监管。 “没有约束，就没有自由。”上述负责人说，“目前，自由教师工作室普遍不具备教育培训的资质，不交税的同时，因分散、隐蔽，难以监管。这种情况下，新的自由教师很难受到公众的普遍信任与认同，教育质量也难以得到保证。” 许诚是到了上海才发现，“虽然现在全国都有课外补习的风潮，但上海这样的一线城市还是和老家不一样，这里是‘疯狂’。”他用略带开玩笑的口气说，“我在上海扎根了，以后我有了孩子，我也得让他去上课外补习班。” 查看全部

“也许在不远的未来，我为人人，人人为我的时代就来临了。” 众包在人们的生活中已经体现出了经济性与便捷性。从通过人际关系实现彼此帮助的熟人社会，到借助技术手段提供个性化服务的陌生人社会，威客众包模式提供的大规模业余化将给予人们在多种职业里追求价值的机会，实现社会资源更加公平与有效的配置。人人拼车、人人快递与人人设计、人人新闻、人人猎头等，模式都极其相似，只是任务不同而已。 威客是实际与个人能力有关的，威客并不是自由职业者，他们可能有固定的工作，只是在业余时间做自己喜欢并擅长做的工作，如设计、便捷服务等，并从中获得报酬。这种有偿劳动激发了大众的创造热情与兼职热情，公平竞争的空间让怀才不遇的人有了施展自己能力的机会，精力旺盛的人不必再工作之余空耗光阴，物尽其用、各取所需，就形成了大众共享的氛围，资源的合理分配也避免了社会资源的浪费。 威客众包模式消除了地域差异，将互联网的扁平化特征带到人们的生活和工作中。世界劳动者收国家和地域限制，收入有很大差异，同样的工作，欧美发达国家的劳动者和经济不发达国家的劳动者的报酬相差谬远，威客众包平台的出现，不仅解决全球劳动资源分布不均的问题，更使得劳动者的劳动得到了更公平的报酬，资源分配和利益分配都偏向扁平化。 同样，威客模式满足了大众个性化定制的需求。微小数量的个性化定制生产，在传统生产模式下，成本很高，售价是普通大众款的几倍甚至几十倍。互联网平台贯通了大众的需求，我的擅长恰恰是你的喜好，我们就是最匹配的买卖双方，你的需求不必再支付高昂的费用在个性化要求上，我的服务在平台上实现了价值的转化。威客众包平台就是让每个人的需求都得到了最低成本的最优实现。 国内外著名的威客网站及服务方向： Elance:在线外包服务交易平台 Elance国外成熟的一套业务外包平台，外包项目类型以软件和网站为主，这个平台上包含平面和动画设计，网站设计，软件编码设计，商业计划寻找技术合作商等各类需求。 Elance引入了一个叫Connect的概念，其实相当于你手头的标书，报酬高的项目需要更多的Connect来投标，一般的小项目可能一个Connect就够了，大项目可能要8个甚至更多。对于免费的用户，Connect的数目每月只有3个，极其不够用了，而且项目描述中某些关键内容甚至不对免费用户开放，所以基本上要用Elance还是要成为付费会员的。会员有很多档，一般个人接活的都是用每个月9.95美元的那档，另外每笔佣金它还要抽取8.75%作为手续费。赚到的钱可以转入PayPal，这个就不收手续费了。9.95美元月费只包含了每月20个Connects，如果你需要更多Connects，可以加钱购买更多。 Peopleperhour:自由职业者威客交易平台 Peopleperhour:是一款面向自由职业者的自由市场，在这个开放式的平台中，你即可悬赏发布各类项目，等待有能力胜任者来接。也可以作为一个自由职业者，寻找合适的工作项目来做。逛了一下，不少都是可以在家完成的项目，比如网页设计等等的工作。网站还设有一个完整的信用评价体系，标示悬赏者和自由职业者的信用与第三方评价，算是一个不错的merce平台。网站上的项目涵盖了传统自由职业者接受的所有类型，例如：网站开发，程序开发，翻译写作，创意设计，数据录入等等。 99Designs:众包式产品设计威客平台 专注于LOGO设计，名片设计等小型设计的项目网站。每天大约有15个新的contest发布，每个金额价值在250美元左右。兑换成人民币，还是挺可观的。 Getacoder:软件开发项目威客网 Getacoder是一个在很多方面很像Elance,不同的是这个兼职网站上主要是软件开发的兼职项目,搞软件开发的挣美元的机会。这个兼职网站上发布的主要是软件开发兼职工作,也有其他兼职工作,但是不多,截至2006年11月1日指,网站上共有兼职项目17216个,其中9749 个是软件项目。会员也分为免费会员和收费会员,会费7.95美元每月。非会员每接一个项目需要交5美元的手续费,同时交项目金额的10%作为手续费,会员可以省5美元的手续费。 Voicebunny:专业配音威客平台 Voicebunny是一个提供专业的商业视频配音服务，拥有专业的配音设备，完善的配音服务可以帮助任何类型的配音项目快速提高专业语音的平台。 Journalismjobs:在线翻译威客交易平台 Journalismjobs 新闻业工作网站，其中的项目都是与写作翻译有关，如果你掌握一门外语，这个网站是一个不错的赚外快的地方。 Huameitang.com:话梅糖工程服务总包平台 话梅糖工程服务众包平台是国内首家将众包理念应用于工程行业的免费的互联网平台。话梅糖服务于工程发包方、工程承包方、工程师个人三方个体，作为发包方，你省去了在传统招投标网发包的费用和会员费，也享受了更大范围内的优质服务提供方。工程承包方在平台上去除了区域壁垒的阻挡，承接范围更广，选择更多；同时，工程承包方在平台上进行分包，进一步降低工程成本。工程师个人则实现工作自由化，同样也是足不出户兼职的好去处。话梅糖工程服务众包平台，实现了工程发包更便捷、工程分包更高效、工程师兼职创业更简单。 相比较国内以前的威客网来讲，免费模式的实施将是一项重大挑战，中国威客众包平台也在慢慢的转入正轨，威客将成为未来十年中国工作者的主力军。   查看全部

萧条意味着艰难和痛楚，但萧条可以而且必须成为企业再次飞跃的台阶。不景气的程度越严重，越是要以积极开朗的态度面对，全员团结一致，切磋琢磨，集思广益，竭尽全力去突破困境。 一个案例：日本京瓷公司原来只是京都一家小企业，在50年中遭遇过多次严重的经济萧条，但是每一回萧条的结果都是京瓷的发展壮大。从这个经验当中，稻盛和夫（京瓷等世界500强创始人，被誉为日本“经营之圣”）得出了“应当把萧条当作成长的机会”的结论。萧条来临，员工团结应对，就可以造出一个“节”来，像竹子那样的节。经济繁荣时，企业只是单调地成长，遇着萧条，全体员工拧成一股绳，发奋努力，形成“节”，使企业再次快速成长，这种“节”越多，企业就变得越发优秀。 稻盛和夫进一步指出，企业应对萧条最高明的一招，就是在平日里打造企业高收益的经营体制。为什么高收益的企业可以预防萧条呢?萧条出现，首先是客户的订单减少，对制造业来讲，可卖的产品减少，销售额降低。京瓷曾经在一次萧条期的时候，半年中销售额降了90%，却还是没亏本！因为当时京瓷利润率达到30%。因为他们具有独创性技术，能制造当时谁也做不了的新颖陶瓷产品，所以有很高的利润率。这种情况下，即使销售额大幅下滑也不会出现赤字。 稻盛和夫主张：“没有10%的销售利润率，就算不上真正的经营。”这句话包含两层意思：一是企业在平时、在经济繁荣时期就必须付出最大的努力。二是为了对付经济萧条的袭击，一个坚强的企业体质至关重要。 经济不景气，员工就动摇。稻盛和夫曾对员工说：“请大家不要担心，即使优秀企业也因不景气接连破产，然而我们京瓷仍然可以生存，哪怕两年、三年销售为零，员工们照样有饭吃，因为我们具备足够的内部留成。 萧条对策一：全员营销稻盛和夫强调，萧条时期，全体员工都应成为推销员。员工平时有不同的岗位，平时都会有好的想法、创意、点子，这些东西在萧条时期不可放置不用，可以拿到客户那里，唤起他们的潜在需求。 营销、制造、开发部门不必说，间接部门也要参与，全体员工团结一致，向客户提案，创造商机，直到拿到订单，向客户交货为止。“这样做，不仅让客户满意，而且当事人本人也能掌握整个商务流程。不是陪着销售人员跑客户、当助手，而是将自己平时好的想法、创意、点子结合到商品中向客户推销。萧条时期这件事应该让全体员工都主动思考。” 京瓷遭遇石油危机大萧条时就是这么做的。平时研究、开发、生产、销售分工明确，但当石油危机使订单大幅下降时，稻盛和夫提出建议：让我们实行全员营销吧！号召对营销完全没有经验的现场生产人员“去卖产品”，过去向人打招呼都会脸红的人、只会埋头现场工作的人也要去拜访客户，带着寒意又夹着汗水，努力向客户提出建议“有活吗？有什么可以让我们干的吗？我们什么都干！” 稻盛和夫常对员工们讲，营销的基本态度就是要当“客户的仆人”，只要是为了客户我们什么都干，完全像一个仆人。“缺乏为客户尽心尽力的精神，萧条期要获得订单是不可能的。让缺乏这种经历的人当企业的干部，公司很难经营得好。不管是搞生产的还是当会计的，任何部门的人，让他们都经历在别人面前低头讨订单的辛苦，这是非常重要的。” 萧条对策二：全身心降低成本 萧条时期竞争愈加激烈，眼看着订单数量、单价不断下降，这时仍要维持赢利，必须彻底削减成本。稻盛和夫认为：看似干的毛巾还要再用力绞，要努力彻底削减成本！ 人工费不可能随便降低，因此除了提高每个人的工作效率外，一切都要重新审视，各方面的费用都必须彻底削减。“现在的制造方法真的是最好的吗?有没有更便宜的材料? ”对过去的做法从根本上进行重新研究改进，坚决进行全面性变革，这一点非常重要——稻盛和夫强调：不仅是制造设备等硬件，而且在组织的统合、废除等软件方面也要动手术，彻底地合理化，坚决削减成本。 稻盛和夫认为，萧条期正是增强企业体质的好机会。景气好的时候订单很多，为了完成这些订单就要全力以赴。即使想要削减成本，员工们也不会认真实行，但到了萧条期，全体员工都会非常认真，努力降低成本。从这个意义上说，只有萧条才是企业彻底削减成本的唯一的机会。 相反，“因为是萧条，亏本也是没办法的事”，束手无策，不积极应对，那么即使景气复元，也只能取得很少的利润。这种企业的经营只会像走钢丝一样不断地左右摇摆。 稻盛和夫强调，抓住萧条这个机会，花心血与员工共同努力，彻底削减成本：“把走廊里的灯关掉”，“把厕所里的灯也关掉”，不断采取切实的措施。看起来似乎是小事，但是与员工一起，一步一步、实实在在地削减经费，正是这种努力才是构建高收益企业的最切实有效的方法。 无独有偶，中国玻璃大王，福耀集团董事长曹德旺，在行业低谷时期大力降低成本，关停亏损生产线，使企业成功渡过了危机。 曹德旺曾回忆这段历程：在2008年经济最热的时候，福耀关闭了有风险的工厂，共关闭了4条生产线，损失了17亿元，但是我们并不后悔，因为如果把问题带到2009年，势必会影响企业发展。在此基础上，福耀集团限制扩张性的再投资，在原来工厂的基础上，把生产能力不断提高。曹德旺计划5年不建工厂，但5年产量必须翻一番，这个任务十分艰巨，但最后也实现了。 最重要的是，福耀从上到下掀起一场反浪费运动。2008年人民币迅速升值，客户要求降价，如果不能把成本降下来30%，福耀就没有希望。这里牵扯到很多事情，包括成品库、材料库都要压缩。通过一系列整改，福耀现在的制造成本相当于整改前的70%，下降了30%。这一点全球同行业没有一家企业能够做到，这样一来我们就有信心可以渡过难关。 萧条对策三：全力开发新产品 萧条时期全力开发新产品非常重要。稻盛和夫认为，平时因工作忙碌而无暇顾及的产品，没空充分听取客户意见的产品，都要积极开发，不仅是技术开发部门，而且是营销、生产、市场调查等部门都要积极参与，全公司团结一致共同开发。 萧条时期客户也会有空闲，也在考虑有无新东西可卖。这时主动拜访客户，听听他们对新产品有什么好主意、好点子，对老产品有什么不满或希望，把他们的意见带回来，在开发新产品和开拓新市场中发挥作用。 许多技术开发人员平时就考虑过开发这样那样的新产品，希望有机会向某种新技术挑战，因为太忙总不能着手研发。但萧条期就是好机会，能够发起新的挑战。稻盛和夫说京瓷实际上曾有过这样一件事：利用萧条期开发出用于钓鱼杆的陶瓷导向圈。 京瓷创业后不久，曾经利用新型陶瓷的特性，生产出用于纺织机械的零件。在纺织机械上，因为纱线高速运行，同纱线接触的零件很容易磨损，用不锈钢做的零件也只能用一天就会因磨损而断裂。这些地方提供硬度高、耐磨性好的陶瓷零件来代替，效果极好。 但到石油危机时，纺织机械一下子滞销，京瓷也断了订单。此时稻盛和夫就实行“全员营销”和“全力开发新产品”这两条。 有一位营销员去拜访某家渔具制造企业，看见一种钓鱼的鱼杆附有卷线装置，其中天蚕丝线滑动的接触部位使用金属导向圈。这位营销员注意到这一点，提出建议：“我们公司具备新型陶瓷技术，你们鱼杆上与天蚕丝线接触的金属导向圈，改用陶瓷试试怎么样，一定非常适合。”但对方回答说：“用陶瓷的价格高，没必要。” 这位营业员不死心，为了引起对方的兴趣，继续耐心地动员说：“用陶瓷零件不仅不磨损，而且可以减少与丝线之间的摩擦系数，现在的金属圈在钓到大鱼时，因摩擦力大，丝线会一下断掉”。渔具企业的领导人听了这位营业员的话就同意试试。先用原来的金属圈，加上负荷用力拉，果然鱼线发热断裂，然后换上陶瓷圈，一点问题没有，非常理想。 这一新产品对萧条期京瓷的订单、销售额的扩大做出了很大的贡献，而且效益持续扩大。这个例子说明：萧条期开发新产品，并不是手忙脚乱去开发全新的东西，利用自己过去做过的东西去唤起新的需求是完全可能的。在自己公司的技术、产品的延长线上开发出新产品——这是在萧条期应该努力去做的。 萧条对策四：保持高生产率 必须在萧条期仍然保持高生产率，这点也非常重要。“因萧条而订单减少，要干的活少了，如果仍然由过去同样多的人来生产，制造现场的生产效率会下降，车间里工作气氛会松弛。” 基于这种想法，稻盛和夫决定：当订单降至1/3，那么制造现场的人员也减至1/3，剩下的2/3的人员从生产线上撤下来，让他们去从事生产设备的维修、墙壁的粉刷、花坛的整修等工厂环境的美化工作。同时，举办哲学培训班，让员工们重新从根本上学习稻盛和夫的经营哲学，使企业内全体员工掌握共同的思维方式。 “就是说，在因萧条而减产时，也决不降低生产效率，不仅要维持高生产率，而且去做平时无暇顾及的环境整理工作，去开展统一组织方向的哲学学习活动，这将成为使企业再次飞跃的推动力。”当然，稻盛和夫说，2/3的人不生产又要把企业维持下去，企业必须有充足的内部留存。打造企业的高收益体质，确保足够的内部留存，才可能应对危机，这点不可忘记。 萧条对策五：构建良好的人际关系萧条是构建企业内部良好人际关系的绝好机会。稻盛和夫认为，萧条来临，劳资关系往往出现不和谐的声音，景气时彼此都可以说些冠冕堂皇的话，一旦面临萧条的严峻状况，经营者要求严格时，光说漂亮话就不管用了。 “萧条这种灾难到来时，本该齐心协力克服困难，但往往就在这时员工众叛亲离，导致公司分裂，甚至企业崩溃散伙，常有这样的事情发生。”稻盛和夫认为，企业里这种人心混乱的征兆稍有显现，经营者就应该认真地反省，与员工重新建立信赖关系。 石油危机爆发前，日本处于经济的高速增长期，员工工资每年大幅上涨。但遭受石油危机的冲击，稻盛和夫决定从社长开始一直到系长，所有管理人员全部降薪，稻盛和夫是社长，降30%，减得最少的系长降7%。虽然实施了降薪，但第二年基薪上调的时间迫在眉睫。稻盛和夫在1974年年末向京瓷工会提出了冻结加薪的请求。 不久，随着景气恢复，企业业绩上升，稻盛和夫不仅将定期奖金大幅提高，而且再支付临时奖金。在这之上，1976年稻盛和夫再将1975年冻结的部分加算进去，支付了2年的22%加薪，以此来报答员工和工会对自己的信任。 就这样，通过萧条的考验，劳资间牢固的信赖关系得到确认。1975年9月，京瓷的股价超过了长期雄居日本首位的索尼，达到了日本第一。稻盛和夫认为，这也是经营者与员工齐心协力共同经营所获得的成果。 查看全部

   “当你变得十分出色，并由于出色的工作而树立其良好的名声，我们最终会看到世界各地的工资都统一了，美国最棒的安卓开发员或许会和印度最好的安卓开发员挣同样数额的钱。” 查看全部