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新形势下,勘察设计企业如何应对人力资源挑战

谈天论地话梅糖官方 发表了文章 • 0 个评论 • 495 次浏览 • 2017-07-20 16:54 • 来自相关话题

新形势下人力资源管理的挑战 勘察设计企业的转型升级,伴随着一系列的创新,但所有的创新都离不开人。业务模式创新需要人才结构的改变,技术创新、管理创新需要人的观念、行为的改变,体制创新更要以人为本。人力资源是勘察设计企业最核心的资源,其重要性对勘察设计企业而言不言而喻。然而,新形势下人力资源管理也面临着越来越大的挑战。 挑战一:市场环境形势变化无常,人力资源队伍建设难度加大 最近,笔者走访了一批建筑设计企业,大家的共同感受是意想不到的忙。建筑设计市场环境和现在的天气一样,冬天过了就是夏天。前两年还在为活儿而发愁,今年却开始为人发愁。久违的连轴加班现象又重新出现,很多企业在努力招人的同时又担忧这样忙碌的市场能够持续多久。理性来看,今年建筑设计市场出现的这一轮爆发应该是房地产企业在面临行业整合时拼命冲规模带来的增长,并不是真实的需求所致。房地产行业投资的黄金时代已经过去,未来的市场更多是低速增长。 挑战二:人才竞争越来越激烈,行业人才流动加剧 10年前上映的电影《天下无贼》中有一句台词,“21世纪什么最贵?人才”,一度成了街头的流行语。近年来,各行各业出现的人才短缺现象正好呼应了这句话,人才竞争可谓越来越激烈。在建筑设计行业,今年很多企业也都出现了大量的人才流动现象。一方面是流向了房地产行业,原因同上。而另一个新现象是流向了施工行业,大型施工企业为了发展PPP、EPC等业务,也频频利用高薪从设计企业中挖人组建自身的设计团队。 挑战三:员工队伍群体多元化,价值观和需求差异化 当今时代是一个变革的时代,其一大特征是社会价值观的多元化。作为社会的缩影,企业员工的需求和价值观也日益多元化。原来勘察设计行业计划经济时代的价值一元体系已经崩塌,而大多数企业适应新形势的核心价值观和企业文化尚未建立。所以,价值观多元化的局面在企业内部还将长期存在。以员工激励为例,经过多年来行业的高速发展,资深的设计人员物质财富已有所积累,一些企业已经遇到了物质激励效果不断下降的问题。面对生产压力,一些设计人员宁愿不要奖金也不愿意加班、加点工作,甚至在一些企业还会出现“批评不脸红、表扬不激动、罚款不心痛”的“橡皮人”,这让企业领导甚是头疼。 挑战四:新生代员工成为员工队伍主体,要求管理理念和方式方法的改变。 如今80后、90后已经成为大部分行业的员工主体。面对这批新生代员工,一些60后、70后的勘察设计行业管理人员不知该如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去。 首先,需要认识到新生代员工的优点,如思维活跃、敢于创新,对于市场化的管理和激励方式易于接受。其次,也需要认识到新生代员工由于各自成长的社会环境不同而有着他们的个性特点。例如,新生代员工对工作的理解不同。由于新生代员工大多是独生子女,家庭物质条件较好,工作对于他们不再是谋生的手段,而是发挥个性的舞台、促进未来发展的平台。所以,工作内容本身的丰富化和成长性、工作环境的良好氛围对于提升新生代员工工作的忠诚度更加重要。再如,新生代员工接受沟通的方式不同。由于新生代员工的自我意识更加强烈,所以他们更倾向于接受平等和说服性的沟通方式,而对简单的命令式指挥更加反感。换言之,新生代员工更加“蔑视”强制性权威和制度,而更愿意接受比较公开化的阳光型管理以及注重沟通的动员型管理模式。 面对这些挑战,勘察设计企业如何才能做好人力资源管理呢?笔者认为,需要3个基础,缺一不可。 第一,思想基础。对现代企业人力资源管理而言,人力资源管理是所有管理者共同参与的工作,而不是单单依靠人力资源部1个部门就能做好的。这就要求所有管理者愿意转变观念,为人力资源管理工作投入时间和精力,并积极学习相关知识。 很多优秀的企业都有对管理者从事人力资源工作的要求。例如,万科提倡“所有部门经理首先都应该是人力资源的经理”,这说明部门经理是部门人力资源管理的第一责任人,这不是人力资源部或其他部门的责任。只有把自己的团队培养好、使用好,才能保证目标的顺利完成。这是万科对人力资源管理的要求。再例如摩托罗拉公司,它的管理哲学有两个等式可以说明,第1条是“企业=产品+服务”,企业就是产品和服务的提供者;第2条是“企业管理=人力资源管理”,无论是开发制造产品还是提供服务,最终都依赖人去实现,所以企业管理很重要的工作就是和人相关的管理工作。 这个理念的建立对于勘察设计行业的管理者而言非常重要。因为勘察设计行业在提拔干部方面有 “技术优则仕”的传统,大部分管理者首先都是好的设计师,然后有一定的沟通协调技能,这样才能逐步提拔为专业组长、所长、院领导。对于技术密集型行业,技术型背景的管理者是需要的。但不可否认的是,管理者类似的背景往往会造成企业内部思维雷同、技术思维浓厚,有时候管理思维相对来说则比较薄弱,甚至轻视管理的现象频频出现。 曾有一位院长这样评价内部的管理者:“领导领而不导,管理管而不理”。这句话什么意思呢?就是很多院领导和部门负责人热衷于带着队伍去做经营和项目实施,做具体业务非常投入,但是要他们花时间跟员工沟通,做一些基础建设、管理梳理和员工指导的工作,很多管理者却不愿意做,这就是“领导领而不导,管理管而不理”。为什么会出现这样的现象呢?笔者认为可能有两方面原因;一方面,大家都是一线成长起来的,做经营生产和技术轻车熟路,但是做管理相对陌生,缺乏相关知识和技能的培训;另一方面,可能更重要的是做业务成就感来得比较直接,而做管理需要长时间的投入,需要坚持不懈才能有所成就。 如果管理者不转换观念、不愿意投入的话,企业谈管理提升就只是“叶公好龙”。有一些单位领导在和笔者交流的时候说,“我们单位内部制度比较完备,该有的都有了,可为什么感觉没有什么效果呢?你们能不能帮我们设计一套让我们眼前一亮、行之有效的制度?”对于这样的要求,笔者往往首先建议去分析下管理者的工作状态,看看管理者有多少时间是愿意花在内部管理上的。如果所有的管理者都把自己定位于项目经理的话,再好的制度由于缺乏跟踪、落实和修正,也会“形似而神不似”,达不到好的效果。 第二,制度基础。现代企业人力资源管理制度的建立需要系统的思考,需要满足员工的需求,以人力资源规划为指导、以职业发展为核心,设计科学合理的人力资源管理制度,促进员工和企业共同成长,充分发挥人力资源效能。 制度的设计需要人力资源规划的指导。人力资源规划的输入是企业的战略规划,是为支撑企业战略实现而做的专项规划。人力资源规划通常包括两部分内容:一是员工队伍规划,需要思考企业未来在员工数量、素质、结构方面的调整;二是管理规划,即在人力资源招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的改进和提升。 员工队伍规划对新形势下的勘察设计企业非常重要。其一,笔者看到很多优秀勘察设计企业过去在人员招聘方面都设定了很高的门槛,如本硕985或重点高校,重点专业毕业生等,这固然保证了员工的基本素质和成长潜力,但是当市场环境变化、企业增长放缓时,某种程度上会出现人才过剩现象,很多优秀年轻人由于缺少发展机会离开企业,这就需要企业思考,什么样的人员层级配置才是最佳的。其二,企业需要思考什么样的人员规模才是最合适的。理论上来说,如果有足够大的市场,企业的规模不应该有“天花板”。但实际上,往往企业规模一大效率就开始下降,企业自身的管理能力薄弱和缺乏足够多的合格管理者是最大的瓶颈。所以,在市场环境变化更快的新形势下,企业应保持适度的人员规模,同时,需要寻找一批战略合作伙伴和分包商队伍去应对短期的市场波动。其三,在北京、上海等一线城市,由于过去两年房价的高速上涨,生活成本持续攀升,勘察设计企业的薪酬很难再吸引、保留优秀人才。从某种意义上说,一线城市无法再支撑大型智力服务型企业,一线城市人才获取可能相对容易,但是人才稳定难度极大。对于市场遍布全国的建筑、市政等设计企业,加速全国化布局,分散人才管理也是必须考虑的战略课题。 勘察设计行业的从业人员是知识型员工。针对这些员工,国内外管理学家总结了7个特点。 第一,工作的独立性和自主性。知识型员工需要相对宽松的工作环境、尊重和信任的管理氛围,人性化管理是较理想的选择方式。 第二,团队工作模式。勘察设计行业的项目运作需要多专业协同,而设计院出现的质量、进度问题也往往是专业资料互提协同不好造成的,所以招聘、培养员工时,不仅需要注重专业技能,更需要注重团队意识、协作态度。 第三,流动性。这是人才竞争的必然结果。 第四,劳动成果难以精确衡量。即员工的产出完全量化是不可能做到的,原因有两方面:一方面是智力型成果的性质决定的。设计成果不能简单计件和完全量化,技术价值往往是决定性因素,但无法量化;另一方面是工作成果是多专业协作的成果,各个专业的贡献有时也很难完全量化。所以,绝对公平的按劳分配是不可能的,更多是分配原则正确和结果相对满意。 第五,领导与被领导的界限模糊。知识密集型企业需要扁平化的管理。 第六,员工有较强烈的成就动机。这反应了知识型员工的上进心,希望工作有挑战,有能力提升的机会。 第七,追求个人的职业发展。员工到一个单位绝不只是打工赚钱这么简单,而是希望这个工作能够给他们带来未来职业发展的机会,这是员工高度关注的。 根据知识型员工的特点,笔者认为,勘察设计企业人力资源管理制度设计需要重点关注3个方面:一是建立员工职业发展体系,给予员工清晰的发展路径,引导员工结合自身的意愿和企业的需要做好职业发展;二是根据内外部环境的变化持续优化薪酬和绩效考核体系,完善激励约束机制,尽可能调动员工的积极性;三是建设人才培养体系,给员工能力提升的机会,这对员工和企业而言是双赢的。员工能力提升就可以把工作做得更好、职业发展更加顺利,同时企业得到回报。 制度的设计需要满足员工的需求。某国际咨询机构在国内做过一项员工需求调查,发现当今社会不同年龄段的员工需求日益多元化。简单来说,除了员工共同关心的激励要素(包括企业品牌、薪酬、工作的挑战性)以外,不同年龄段的员工关心的激励要素差异较大。年轻员工(30岁以下)比较关心培训、职业发展空间和住房相关的福利。中间员工(30岁〜40岁)在以上激励要素基础上,比较关心企业高级管理人员和他们的互动。而年龄较大的员工(40岁以上)关心的激励要素则包括生活与工作的平衡、外部的认可等。 以上的需求调查结果应该也比较贴切勘察设计行业的状况。例如,30岁〜40岁年龄段的员工往往是勘察设计行业人才流动频繁的主体。这批员工经过数年的工作都已经成为骨干,一旦他们发现在企业内部没有更大的发展空间,而领导关心又不够的时候,便容易产生跳槽的念头。所以,为了吸引留住这批具有潜力的中间层员工,企业需要格外关心他们的思想动态,加强与他们的沟通,通过设计职业发展体系和各类激励计划(如接班人计划等)尽力保留他们,为企业未来的发展做好人才储备。而对于一些年龄较大的资深技术骨干,他们对于企业过去的发展起过重大作用,如今由于年龄增长、体能下降也不倾向于继续加班、加点地连续工作。对于他们,企业则更需要关注如何通过工作角色的优化设置以充分发挥他们经验丰富、技术能力强的特点,把他们从繁重的详细设计工作中解脱出来,在激励机制的安排上也需要改变过去以量为主的单一薪酬分配模式,在企业内部树立追求技术能力发展的导向。 第三,能力基础。当理念转变有了制度指导后,最终制度的落地还需要依赖管理者的能力,如会不会做团队建设、能不能领导团队。特别是对于大型勘察设计企业,基本都会采取两级管理模式,企业会更多地授权给部门,在制度设计上,企业也偏向于宏观规则的建立、制度的细化和执行更依赖于部门的管理者,这对管理者的能力要求更高。 如何打造好的能力基础?笔者有两个建议:一是需要加强对管理者的培训。很多勘察设计企业都会有较多的技术培训,但针对管理者的培训相对缺乏,这造成了很多管理者只能边干边学,难免会形成一些错误认识;二是加强人力资源部的能力提升。引入HRBP(Human Resource Business Partner,即人力资源业务合作伙伴)理念和模式,让人力资源部派出专职或兼职人力资源经理协助各部门完成人才发掘、能力培养、员工发展等方面的工作,细化企业人力资源管理制度在各部门的推行和落实,并帮助培养和发展各级干部的人力资源管理能力。我们看到,一些大型勘察设计企业的二级部门人员规模都已经达到200人〜300人,已经等同于中小型设计院的规模,这种情况下,部门级人力资源经理就必须配置到位,才有可能做好相关管理工作和帮助管理者提升能力。 总而言之,新形势下勘察设计企业会面临很多新的挑战,这需要我们在思考业务转型升级的同时,切实做好精细化的人力资源管理,才会有更好的未来。   版权声明:本文刊登于《中国勘察设计》杂志2017年07期;版权为《中国勘察设计》杂志社所有。 通过众包模式利用好外部资源也是一种解决企业人力需求波动的问题,话梅糖平台(www.huameitang.com)就是致力于解决工程企业的这一问题。 查看全部

新形势下人力资源管理的挑战

勘察设计企业的转型升级,伴随着一系列的创新,但所有的创新都离不开人。业务模式创新需要人才结构的改变,技术创新、管理创新需要人的观念、行为的改变,体制创新更要以人为本。人力资源是勘察设计企业最核心的资源,其重要性对勘察设计企业而言不言而喻。然而,新形势下人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
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挑战一:市场环境形势变化无常,人力资源队伍建设难度加大
最近,笔者走访了一批建筑设计企业,大家的共同感受是意想不到的忙。建筑设计市场环境和现在的天气一样,冬天过了就是夏天。前两年还在为活儿而发愁,今年却开始为人发愁。久违的连轴加班现象又重新出现,很多企业在努力招人的同时又担忧这样忙碌的市场能够持续多久。理性来看,今年建筑设计市场出现的这一轮爆发应该是房地产企业在面临行业整合时拼命冲规模带来的增长,并不是真实的需求所致。房地产行业投资的黄金时代已经过去,未来的市场更多是低速增长。

挑战二:人才竞争越来越激烈,行业人才流动加剧

10年前上映的电影《天下无贼》中有一句台词,“21世纪什么最贵?人才”,一度成了街头的流行语。近年来,各行各业出现的人才短缺现象正好呼应了这句话,人才竞争可谓越来越激烈。在建筑设计行业,今年很多企业也都出现了大量的人才流动现象。一方面是流向了房地产行业,原因同上。而另一个新现象是流向了施工行业,大型施工企业为了发展PPP、EPC等业务,也频频利用高薪从设计企业中挖人组建自身的设计团队。

挑战三:员工队伍群体多元化,价值观和需求差异化

当今时代是一个变革的时代,其一大特征是社会价值观的多元化。作为社会的缩影,企业员工的需求和价值观也日益多元化。原来勘察设计行业计划经济时代的价值一元体系已经崩塌,而大多数企业适应新形势的核心价值观和企业文化尚未建立。所以,价值观多元化的局面在企业内部还将长期存在。以员工激励为例,经过多年来行业的高速发展,资深的设计人员物质财富已有所积累,一些企业已经遇到了物质激励效果不断下降的问题。面对生产压力,一些设计人员宁愿不要奖金也不愿意加班、加点工作,甚至在一些企业还会出现“批评不脸红、表扬不激动、罚款不心痛”的“橡皮人”,这让企业领导甚是头疼。

挑战四:新生代员工成为员工队伍主体,要求管理理念和方式方法的改变。

如今80后、90后已经成为大部分行业的员工主体。面对这批新生代员工,一些60后、70后的勘察设计行业管理人员不知该如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去。

首先,需要认识到新生代员工的优点,如思维活跃、敢于创新,对于市场化的管理和激励方式易于接受。其次,也需要认识到新生代员工由于各自成长的社会环境不同而有着他们的个性特点。例如,新生代员工对工作的理解不同。由于新生代员工大多是独生子女,家庭物质条件较好,工作对于他们不再是谋生的手段,而是发挥个性的舞台、促进未来发展的平台。所以,工作内容本身的丰富化和成长性、工作环境的良好氛围对于提升新生代员工工作的忠诚度更加重要。再如,新生代员工接受沟通的方式不同。由于新生代员工的自我意识更加强烈,所以他们更倾向于接受平等和说服性的沟通方式,而对简单的命令式指挥更加反感。换言之,新生代员工更加“蔑视”强制性权威和制度,而更愿意接受比较公开化的阳光型管理以及注重沟通的动员型管理模式。

面对这些挑战,勘察设计企业如何才能做好人力资源管理呢?笔者认为,需要3个基础,缺一不可。

第一,思想基础。对现代企业人力资源管理而言,人力资源管理是所有管理者共同参与的工作,而不是单单依靠人力资源部1个部门就能做好的。这就要求所有管理者愿意转变观念,为人力资源管理工作投入时间和精力,并积极学习相关知识。

很多优秀的企业都有对管理者从事人力资源工作的要求。例如,万科提倡“所有部门经理首先都应该是人力资源的经理”,这说明部门经理是部门人力资源管理的第一责任人,这不是人力资源部或其他部门的责任。只有把自己的团队培养好、使用好,才能保证目标的顺利完成。这是万科对人力资源管理的要求。再例如摩托罗拉公司,它的管理哲学有两个等式可以说明,第1条是“企业=产品+服务”,企业就是产品和服务的提供者;第2条是“企业管理=人力资源管理”,无论是开发制造产品还是提供服务,最终都依赖人去实现,所以企业管理很重要的工作就是和人相关的管理工作。

这个理念的建立对于勘察设计行业的管理者而言非常重要。因为勘察设计行业在提拔干部方面有 “技术优则仕”的传统,大部分管理者首先都是好的设计师,然后有一定的沟通协调技能,这样才能逐步提拔为专业组长、所长、院领导。对于技术密集型行业,技术型背景的管理者是需要的。但不可否认的是,管理者类似的背景往往会造成企业内部思维雷同、技术思维浓厚,有时候管理思维相对来说则比较薄弱,甚至轻视管理的现象频频出现。

曾有一位院长这样评价内部的管理者:“领导领而不导,管理管而不理”。这句话什么意思呢?就是很多院领导和部门负责人热衷于带着队伍去做经营和项目实施,做具体业务非常投入,但是要他们花时间跟员工沟通,做一些基础建设、管理梳理和员工指导的工作,很多管理者却不愿意做,这就是“领导领而不导,管理管而不理”。为什么会出现这样的现象呢?笔者认为可能有两方面原因;一方面,大家都是一线成长起来的,做经营生产和技术轻车熟路,但是做管理相对陌生,缺乏相关知识和技能的培训;另一方面,可能更重要的是做业务成就感来得比较直接,而做管理需要长时间的投入,需要坚持不懈才能有所成就。

如果管理者不转换观念、不愿意投入的话,企业谈管理提升就只是“叶公好龙”。有一些单位领导在和笔者交流的时候说,“我们单位内部制度比较完备,该有的都有了,可为什么感觉没有什么效果呢?你们能不能帮我们设计一套让我们眼前一亮、行之有效的制度?”对于这样的要求,笔者往往首先建议去分析下管理者的工作状态,看看管理者有多少时间是愿意花在内部管理上的。如果所有的管理者都把自己定位于项目经理的话,再好的制度由于缺乏跟踪、落实和修正,也会“形似而神不似”,达不到好的效果。

第二,制度基础。现代企业人力资源管理制度的建立需要系统的思考,需要满足员工的需求,以人力资源规划为指导、以职业发展为核心,设计科学合理的人力资源管理制度,促进员工和企业共同成长,充分发挥人力资源效能。

制度的设计需要人力资源规划的指导。人力资源规划的输入是企业的战略规划,是为支撑企业战略实现而做的专项规划。人力资源规划通常包括两部分内容:一是员工队伍规划,需要思考企业未来在员工数量、素质、结构方面的调整;二是管理规划,即在人力资源招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的改进和提升。

员工队伍规划对新形势下的勘察设计企业非常重要。其一,笔者看到很多优秀勘察设计企业过去在人员招聘方面都设定了很高的门槛,如本硕985或重点高校,重点专业毕业生等,这固然保证了员工的基本素质和成长潜力,但是当市场环境变化、企业增长放缓时,某种程度上会出现人才过剩现象,很多优秀年轻人由于缺少发展机会离开企业,这就需要企业思考,什么样的人员层级配置才是最佳的。其二,企业需要思考什么样的人员规模才是最合适的。理论上来说,如果有足够大的市场,企业的规模不应该有“天花板”。但实际上,往往企业规模一大效率就开始下降,企业自身的管理能力薄弱和缺乏足够多的合格管理者是最大的瓶颈。所以,在市场环境变化更快的新形势下,企业应保持适度的人员规模,同时,需要寻找一批战略合作伙伴和分包商队伍去应对短期的市场波动。其三,在北京、上海等一线城市,由于过去两年房价的高速上涨,生活成本持续攀升,勘察设计企业的薪酬很难再吸引、保留优秀人才。从某种意义上说,一线城市无法再支撑大型智力服务型企业,一线城市人才获取可能相对容易,但是人才稳定难度极大。对于市场遍布全国的建筑、市政等设计企业,加速全国化布局,分散人才管理也是必须考虑的战略课题。

勘察设计行业的从业人员是知识型员工。针对这些员工,国内外管理学家总结了7个特点。

第一,工作的独立性和自主性。知识型员工需要相对宽松的工作环境、尊重和信任的管理氛围,人性化管理是较理想的选择方式。

第二,团队工作模式。勘察设计行业的项目运作需要多专业协同,而设计院出现的质量、进度问题也往往是专业资料互提协同不好造成的,所以招聘、培养员工时,不仅需要注重专业技能,更需要注重团队意识、协作态度。

第三,流动性。这是人才竞争的必然结果。

第四,劳动成果难以精确衡量。即员工的产出完全量化是不可能做到的,原因有两方面:一方面是智力型成果的性质决定的。设计成果不能简单计件和完全量化,技术价值往往是决定性因素,但无法量化;另一方面是工作成果是多专业协作的成果,各个专业的贡献有时也很难完全量化。所以,绝对公平的按劳分配是不可能的,更多是分配原则正确和结果相对满意。

第五,领导与被领导的界限模糊。知识密集型企业需要扁平化的管理。

第六,员工有较强烈的成就动机。这反应了知识型员工的上进心,希望工作有挑战,有能力提升的机会。

第七,追求个人的职业发展。员工到一个单位绝不只是打工赚钱这么简单,而是希望这个工作能够给他们带来未来职业发展的机会,这是员工高度关注的。

根据知识型员工的特点,笔者认为,勘察设计企业人力资源管理制度设计需要重点关注3个方面:一是建立员工职业发展体系,给予员工清晰的发展路径,引导员工结合自身的意愿和企业的需要做好职业发展;二是根据内外部环境的变化持续优化薪酬和绩效考核体系,完善激励约束机制,尽可能调动员工的积极性;三是建设人才培养体系,给员工能力提升的机会,这对员工和企业而言是双赢的。员工能力提升就可以把工作做得更好、职业发展更加顺利,同时企业得到回报。

制度的设计需要满足员工的需求。某国际咨询机构在国内做过一项员工需求调查,发现当今社会不同年龄段的员工需求日益多元化。简单来说,除了员工共同关心的激励要素(包括企业品牌、薪酬、工作的挑战性)以外,不同年龄段的员工关心的激励要素差异较大。年轻员工(30岁以下)比较关心培训、职业发展空间和住房相关的福利。中间员工(30岁〜40岁)在以上激励要素基础上,比较关心企业高级管理人员和他们的互动。而年龄较大的员工(40岁以上)关心的激励要素则包括生活与工作的平衡、外部的认可等。

以上的需求调查结果应该也比较贴切勘察设计行业的状况。例如,30岁〜40岁年龄段的员工往往是勘察设计行业人才流动频繁的主体。这批员工经过数年的工作都已经成为骨干,一旦他们发现在企业内部没有更大的发展空间,而领导关心又不够的时候,便容易产生跳槽的念头。所以,为了吸引留住这批具有潜力的中间层员工,企业需要格外关心他们的思想动态,加强与他们的沟通,通过设计职业发展体系和各类激励计划(如接班人计划等)尽力保留他们,为企业未来的发展做好人才储备。而对于一些年龄较大的资深技术骨干,他们对于企业过去的发展起过重大作用,如今由于年龄增长、体能下降也不倾向于继续加班、加点地连续工作。对于他们,企业则更需要关注如何通过工作角色的优化设置以充分发挥他们经验丰富、技术能力强的特点,把他们从繁重的详细设计工作中解脱出来,在激励机制的安排上也需要改变过去以量为主的单一薪酬分配模式,在企业内部树立追求技术能力发展的导向。

第三,能力基础。当理念转变有了制度指导后,最终制度的落地还需要依赖管理者的能力,如会不会做团队建设、能不能领导团队。特别是对于大型勘察设计企业,基本都会采取两级管理模式,企业会更多地授权给部门,在制度设计上,企业也偏向于宏观规则的建立、制度的细化和执行更依赖于部门的管理者,这对管理者的能力要求更高。

如何打造好的能力基础?笔者有两个建议:一是需要加强对管理者的培训。很多勘察设计企业都会有较多的技术培训,但针对管理者的培训相对缺乏,这造成了很多管理者只能边干边学,难免会形成一些错误认识;二是加强人力资源部的能力提升。引入HRBP(Human Resource Business Partner,即人力资源业务合作伙伴)理念和模式,让人力资源部派出专职或兼职人力资源经理协助各部门完成人才发掘、能力培养、员工发展等方面的工作,细化企业人力资源管理制度在各部门的推行和落实,并帮助培养和发展各级干部的人力资源管理能力。我们看到,一些大型勘察设计企业的二级部门人员规模都已经达到200人〜300人,已经等同于中小型设计院的规模,这种情况下,部门级人力资源经理就必须配置到位,才有可能做好相关管理工作和帮助管理者提升能力。

总而言之,新形势下勘察设计企业会面临很多新的挑战,这需要我们在思考业务转型升级的同时,切实做好精细化的人力资源管理,才会有更好的未来。
 
版权声明:本文刊登于《中国勘察设计》杂志2017年07期;版权为《中国勘察设计》杂志社所有。

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谈天论地KQ大侠 发起了问题 • 1 人关注 • 0 个回复 • 401 次浏览 • 2017-07-14 20:33 • 来自相关话题

从三件事,真正看清一个人的人品

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 365 次浏览 • 2017-07-11 16:46 • 来自相关话题

评价一个人好不好,大多数人会先看对方的能力。 可有一样东西比能力更重要,那就是人品。 一、利益见证人品 张杨和李磊是朋友,关系很不错,经常在一起喝酒。 有一天,张杨拿下一个项目,盛情邀请李磊加入。李磊听着张杨的描述,有些心动,一拍大腿就答应下来。 张杨和李磊都投了钱进去,他们约定好按照投资的比例分成。 项目设定的周期是4个月,李磊主要负责跑一些审批单位,然后找来行业内的专家把设计做好,负责整个项目的前期框架搭建,不到一个月,他的工作就完成了。 后期工作都是由张杨负责的,他带着工人有条不紊的赶着工。 这时,李磊的母亲病重,他一看这个项目没他什么事了,就全部交给了张扬负责,自己赶去医院照顾母亲。 三个月后,项目总算如期完成了,李磊和张扬把账一算,竟然还亏了2千,李磊不免有些失落。 张杨安慰他说,“不要太在意,做生意总归有亏有赢的嘛,这次我们运气不好,下一个项目就赚回来了!” 李磊又把账仔细核对了几遍,还是一样的结果,他也不好说什么,这样事情就这样过了。 直到后来有一天,张杨和他女朋友分手了,两个人撕破脸,闹翻了。 他的女朋友偷偷跑来告诉李磊,其实他们之前合作的那个项目,根本就没有亏钱,反而赚了一大笔钱,是张扬在账目上动了手脚。 利益果然是人品的试金石,见到巨大的利益,趁着自己的朋友不在,就想方设法私吞,这个人的人品也就这样了。 后来李磊找到张杨质问,张杨打死也不承认,后来还是李磊的母亲跑到张杨的家里闹,最后才答应给3万块钱,那个项目到底赚了多少钱,李磊至今也不知道。 郭德纲有段相声里说有三种人不可交: 一是打车抢后座的不可交。 因为一般都是坐前座的付钱,前座付钱方便。 二是去澡堂子洗澡脱衣服快,完事儿穿衣服慢的不可交。 因为一般人洗完澡堂子出来,先出来的都先结账。 三是吃完饭该结账了就躲卫生间的不可交。 等那人从卫生间出来,帐早结完了。 这三种人太“聪明”了,看到自己利益受损就“巧妙”躲避,可是人品也太差了。 一个人的人品怎么样,就看他和你有利益冲突的时候。当你和他面临利益冲突关系,特别是在利益受损时,他的反应,最能体现出一个人的人品。 二、如何对待特殊人群 看到过一个故事: 在一个城市最繁华的地段,一个妆容精致,衣衫华贵的女人从商场匆匆出来,手里提满了袋子。 一个老人跪在小木板上行乞,没有下肢。他一寸一寸地爬行,路人皆侧目躲避,不一会儿,他爬到了那个双手提满袋子的女人身边。 女人停下脚步,想掏钱,却腾不出手来。乞丐“善解人意”地挥一挥手,示意要她离开。 女人却突然蹲下身体,别人都以为她是想近距离训斥乞丐几句,可是她却用腾不开的手和眼神示意乞丐自己动手去掏她的口袋! 乞丐脏兮兮发黑的手,小心翼翼得从女人口袋掏出来一张10元的钱。 掏完钱,女人匆匆离去。 那一刻,女人的举动让现场所有的人都怔住了。 不是她施舍的那十块钱有多珍贵,而是她那一蹲,蹲出了她灵魂的高贵,还有那金子般的人品。 以前公司有一个“知心大姐”,对待同事和领导都是笑眯眯的,做事积极主动,一副“马大姐”心肠,同事们都觉得她人很nice。 有一次偶然机会,我去她家里做客,她家里的老阿姨正在厨房紧张的准备午餐,慌乱之中,不小心打烂了一个碟子。 听到声音后,她马上冲到厨房,那个阿姨一脸的惶恐和不知所措,她用刺耳的声音呵斥,语言极其难听,一脸的鄙夷和不耐烦的样子。 我终于看到了她另外一张脸,那张脸好陌生好可怕。 那个时候,我刚好去厨房倒茶,她看到我后脸上立即又堆满了笑容,连说话的语气都马上变得很温柔,耐心的告诉我茶水在哪里。 我的心忽然咯噔一下------天呐,她竟然会变脸! 后来,我每一次见到她心里都特别不舒服,当然我们也不可能做朋友。如果我将来成为她的下等人,恐怕她也会立即换一副面孔对我吧。 看一个人的人品,要看他如何对待特殊人群,这类特殊人群不仅包含保洁阿姨、菜场的大叔、建筑工人、餐厅服务员、小孩,还包含自己的家人。 喜欢打击弱者来获得优越感,打击家人获得满足感,这样的人,人品不好者居多。 记住,凌辱弱者的人必然会谄媚于强者。不断去巴结和讨好强者的人,人品也好不到哪里去。 这样的人,能远离尽量远离,因为他们虚假,不可交心,一旦你们的关系发生改变,他们会马上收起自己的“社交面孔”。 三、观其言,察其行 武汉某地发生大火,呛人的浓烟几乎要把小区所有的通道都堵住了。 名校毕业、知书达理的大儿子,拿起自己的银行卡就往外面跑。 混社会,天天在外面打架,初中都没有毕业的二儿子,披着一件湿大衣来回火场两趟,把自己的父母救了出来,自己却一身的伤。 事后大儿子解释说:我当时没想那么多,可能求生是本能吧。 二儿子躺在医院的病床上,一口的痞话:老子哪里想的了那么多,我只知道我老爹、老娘腿脚不好,要是我不救,他们就真的会死在那里! 然而,即使是二儿子救了自己的爹娘,邻居们依然也是觉得大儿子要强过二儿子。 因为大儿子名牌大学毕业,工作好,收入好,接人待物很有礼貌,又会说漂亮的话。而二儿子呢,一个小混混的模样,说话又不客气,能好到哪里去? 三年后,邻居们都啪啪被打脸了。 大儿子娶了一个漂亮的媳妇,可是这媳妇打死也不愿意和公婆住,于是大儿子就把公婆给轰出去了。 而二儿子只是一个工地的工人,他把自己的父母接到自己租的房子里面,在外面拼命的揽活,承担起他们全部的生活费和医药费。 一直到现在,他还是那个“怂样”,抽着廉价的香烟,身材很消瘦,骑着破摩托车到处揽活,一直也没钱娶媳妇,别人一问起,他就说:自己的父母不养,难道看着他们去死? 大儿子地位怎么样?会说漂亮话吧?二儿子什么都比不上他,可是两个人的人品呢? 孔子曾经说:听其言而观其行,其实真实看清一个人,需要看其人,听其言,再察其行。 我见过太多的人,他们说起话来,夸夸其谈,信口开河,其实这样的人一般是不靠谱的。 永远不要看他的地位,不要去看他说了什么,要看他做了什么,因为一个人的行为体现他的价值,一个人永远在做自认为最正确的事。 王尔德曾经说,“有许多品德美好的人,如渔民、牧羊人、农夫、做工的人,尽管他们对艺术一无所知,但他们,才是大地的精华。” 在我看来,一个人的人品不是取决于他的地位或者曾经受过的教育,无论在哪个行业,处于哪个阶层,都有品德美好之人。 古人说:吉人自有天相,这里说的吉人就是人品好的人。 人生中很多无法解决的困惑,看似是能力问题,其实都是人品问题。一个人的能力决定了他的速度,而人品却决定了他的高度,人生到最后其实拼的都是人品。 我们也许不会大富大贵,不会名垂青史,但是做一个“吉人”,至少可以让自己在有生之年,每天都能过得心安理得,每天都能听到欢声笑语。 查看全部
评价一个人好不好,大多数人会先看对方的能力。

可有一样东西比能力更重要,那就是人品。

一、利益见证人品


张杨和李磊是朋友,关系很不错,经常在一起喝酒。

有一天,张杨拿下一个项目,盛情邀请李磊加入。李磊听着张杨的描述,有些心动,一拍大腿就答应下来。

张杨和李磊都投了钱进去,他们约定好按照投资的比例分成。

项目设定的周期是4个月,李磊主要负责跑一些审批单位,然后找来行业内的专家把设计做好,负责整个项目的前期框架搭建,不到一个月,他的工作就完成了。

后期工作都是由张杨负责的,他带着工人有条不紊的赶着工。

这时,李磊的母亲病重,他一看这个项目没他什么事了,就全部交给了张扬负责,自己赶去医院照顾母亲。

三个月后,项目总算如期完成了,李磊和张扬把账一算,竟然还亏了2千,李磊不免有些失落。

张杨安慰他说,“不要太在意,做生意总归有亏有赢的嘛,这次我们运气不好,下一个项目就赚回来了!”

李磊又把账仔细核对了几遍,还是一样的结果,他也不好说什么,这样事情就这样过了。

直到后来有一天,张杨和他女朋友分手了,两个人撕破脸,闹翻了。

他的女朋友偷偷跑来告诉李磊,其实他们之前合作的那个项目,根本就没有亏钱,反而赚了一大笔钱,是张扬在账目上动了手脚。

利益果然是人品的试金石,见到巨大的利益,趁着自己的朋友不在,就想方设法私吞,这个人的人品也就这样了。

后来李磊找到张杨质问,张杨打死也不承认,后来还是李磊的母亲跑到张杨的家里闹,最后才答应给3万块钱,那个项目到底赚了多少钱,李磊至今也不知道。


郭德纲有段相声里说有三种人不可交:

一是打车抢后座的不可交。

因为一般都是坐前座的付钱,前座付钱方便。

二是去澡堂子洗澡脱衣服快,完事儿穿衣服慢的不可交。

因为一般人洗完澡堂子出来,先出来的都先结账。

三是吃完饭该结账了就躲卫生间的不可交。

等那人从卫生间出来,帐早结完了。

这三种人太“聪明”了,看到自己利益受损就“巧妙”躲避,可是人品也太差了。

一个人的人品怎么样,就看他和你有利益冲突的时候。当你和他面临利益冲突关系,特别是在利益受损时,他的反应,最能体现出一个人的人品。

二、如何对待特殊人群


看到过一个故事:

在一个城市最繁华的地段,一个妆容精致,衣衫华贵的女人从商场匆匆出来,手里提满了袋子。

一个老人跪在小木板上行乞,没有下肢。他一寸一寸地爬行,路人皆侧目躲避,不一会儿,他爬到了那个双手提满袋子的女人身边。

女人停下脚步,想掏钱,却腾不出手来。乞丐“善解人意”地挥一挥手,示意要她离开。

女人却突然蹲下身体,别人都以为她是想近距离训斥乞丐几句,可是她却用腾不开的手和眼神示意乞丐自己动手去掏她的口袋!

乞丐脏兮兮发黑的手,小心翼翼得从女人口袋掏出来一张10元的钱。

掏完钱,女人匆匆离去。

那一刻,女人的举动让现场所有的人都怔住了。


不是她施舍的那十块钱有多珍贵,而是她那一蹲,蹲出了她灵魂的高贵,还有那金子般的人品。


以前公司有一个“知心大姐”,对待同事和领导都是笑眯眯的,做事积极主动,一副“马大姐”心肠,同事们都觉得她人很nice。

有一次偶然机会,我去她家里做客,她家里的老阿姨正在厨房紧张的准备午餐,慌乱之中,不小心打烂了一个碟子。

听到声音后,她马上冲到厨房,那个阿姨一脸的惶恐和不知所措,她用刺耳的声音呵斥,语言极其难听,一脸的鄙夷和不耐烦的样子。

我终于看到了她另外一张脸,那张脸好陌生好可怕。

那个时候,我刚好去厨房倒茶,她看到我后脸上立即又堆满了笑容,连说话的语气都马上变得很温柔,耐心的告诉我茶水在哪里。

我的心忽然咯噔一下------天呐,她竟然会变脸!

后来,我每一次见到她心里都特别不舒服,当然我们也不可能做朋友。如果我将来成为她的下等人,恐怕她也会立即换一副面孔对我吧。

看一个人的人品,要看他如何对待特殊人群,这类特殊人群不仅包含保洁阿姨、菜场的大叔、建筑工人、餐厅服务员、小孩,还包含自己的家人。

喜欢打击弱者来获得优越感,打击家人获得满足感,这样的人,人品不好者居多。

记住,凌辱弱者的人必然会谄媚于强者。不断去巴结和讨好强者的人,人品也好不到哪里去。

这样的人,能远离尽量远离,因为他们虚假,不可交心,一旦你们的关系发生改变,他们会马上收起自己的“社交面孔”。

三、观其言,察其行


武汉某地发生大火,呛人的浓烟几乎要把小区所有的通道都堵住了。

名校毕业、知书达理的大儿子,拿起自己的银行卡就往外面跑。

混社会,天天在外面打架,初中都没有毕业的二儿子,披着一件湿大衣来回火场两趟,把自己的父母救了出来,自己却一身的伤。

事后大儿子解释说:我当时没想那么多,可能求生是本能吧。

二儿子躺在医院的病床上,一口的痞话:老子哪里想的了那么多,我只知道我老爹、老娘腿脚不好,要是我不救,他们就真的会死在那里!

然而,即使是二儿子救了自己的爹娘,邻居们依然也是觉得大儿子要强过二儿子。

因为大儿子名牌大学毕业,工作好,收入好,接人待物很有礼貌,又会说漂亮的话。而二儿子呢,一个小混混的模样,说话又不客气,能好到哪里去?

三年后,邻居们都啪啪被打脸了。

大儿子娶了一个漂亮的媳妇,可是这媳妇打死也不愿意和公婆住,于是大儿子就把公婆给轰出去了。

而二儿子只是一个工地的工人,他把自己的父母接到自己租的房子里面,在外面拼命的揽活,承担起他们全部的生活费和医药费。

一直到现在,他还是那个“怂样”,抽着廉价的香烟,身材很消瘦,骑着破摩托车到处揽活,一直也没钱娶媳妇,别人一问起,他就说:自己的父母不养,难道看着他们去死?

大儿子地位怎么样?会说漂亮话吧?二儿子什么都比不上他,可是两个人的人品呢?

孔子曾经说:听其言而观其行,其实真实看清一个人,需要看其人,听其言,再察其行。

我见过太多的人,他们说起话来,夸夸其谈,信口开河,其实这样的人一般是不靠谱的。

永远不要看他的地位,不要去看他说了什么,要看他做了什么,因为一个人的行为体现他的价值,一个人永远在做自认为最正确的事。

王尔德曾经说,“有许多品德美好的人,如渔民、牧羊人、农夫、做工的人,尽管他们对艺术一无所知,但他们,才是大地的精华。”

在我看来,一个人的人品不是取决于他的地位或者曾经受过的教育,无论在哪个行业,处于哪个阶层,都有品德美好之人。

古人说:吉人自有天相,这里说的吉人就是人品好的人。

人生中很多无法解决的困惑,看似是能力问题,其实都是人品问题。一个人的能力决定了他的速度,而人品却决定了他的高度,人生到最后其实拼的都是人品。

我们也许不会大富大贵,不会名垂青史,但是做一个“吉人”,至少可以让自己在有生之年,每天都能过得心安理得,每天都能听到欢声笑语。

设计院组织变革如何突破路径依赖?

谈天论地zc12123 发表了文章 • 1 个评论 • 481 次浏览 • 2017-05-23 14:00 • 来自相关话题

1、什么是路径依赖 现在的商业活动几乎都无法离开电脑了,而操作电脑的最常用也是最重要的操作工具就是键盘,绝大多数人使用的都是一种叫做QWERTY键盘的键盘。不知有多少人思考过,为什么这种键盘是这样排列的;说来也许很多人感到不可思议,它之所以这样排列,目的就在于降低打字速度。QWERTY键盘来源于早期的一款打字机,原本这款打字机的字母是按顺序排列的,但使用时常常出现因打字速度过快而卡键的故障,因此发明者决定把一些常用字母隔离开,并且将更多击打活动安排给比较无力的两小指与左无名指,以降低打字速度减少卡键故障。这款打字机又偶然地在一次打字比赛中赢了,从而为打字机确立了标准,这种标准又成为电脑键盘的标准,并且影响至今绝大多数人人所用键盘皆为QWERTY键盘。 但我们要知道QWERTY键盘如某些评论所说的“除了这种方式,随便用其他方式排列都要更有效率”。事实上,也有人为此做过努力,曾经有人发明了DSK键盘,这种键盘具有更高的效率;但却是后来者,面对市场上的拥有巨大存量的QWERTY键盘,在既得利益、学习效应等面前,显得毫无竞争力,自然没有得到广泛运用。 这就是路径依赖(Path-Dependence),一般指的是指给定条件下人们的决策选择受制于其过去的决策,即使过去的境况可能已经过时。它指出了制度变迁中偶然性以及初始选择的重要性,一旦在制度变迁中做出了比较好的初始决策,那么这将形成良性循环,朝着良性方向发展;但是如果初始选择不具有优势,那么很有可能随后的选择将在错误的路线上不断自我强化,形成路径依赖困境,走上“不归路”,也就是所谓的锁定(lock-in)。但并不意味着路径依赖等同于历史决定,即使面对锁定状态,也是可以实现变革的,通过内生力量变革以及外部力量冲击。内生力量变革是突破路径依赖困境的决定力量,内生力量变革的起点和突破口就在于心智模式的变革。 这对于组织变革具有同等重要的意义,对面临深入市场化改革政策背景下的设计院组织变革尤其具有启发意义。设计院组织变革所面对的心智模式路径依赖困境可以说是再典型不过了,众多设计院的读者对此当有更深的体会。 2、设计院组织变革的心智模式路径依赖困境 那么,设计院组织变革的心智模式路径依赖困境到底是什么呢?到底是什么心智模式路径依赖困境让设计院的组织变革进入了“锁定”状态,难以实现变革目标,完成向优质发展组织的转型?  彼得·圣吉将心智模式定义为:根深蒂固存在于人们心中,影响人们如何理解这个世界(包括我们自己、他人、组织和整个世界),以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则,甚至图像、印象等。可以简单认为心智模式就是我们大脑与外部世界互动所形成的用以理解世界以及行动的思维模型。心智模式的路径依赖也许是最大的路径依赖困境,在以往的组织变革中人们往往对此多有忽略,人们总是把精力集中于组织结构调整、薪酬改革等方面;然而思维上的既得利益是最大的既得利益集团,是组织变革的最大死敌;思维上的既得利益总是会自觉或不自觉地对变革做出敌视、抵触,让变革死亡于无形之中。 设计院的心智模式路径依赖困境体现为三个方面(本文对设计院心智模式路径依赖困境的论述不以任何特定细分行业、单位为对象): 1)计划经济思维 众所周知,设计院大多数为国企、事业单位或由二者改制的民营企业(很多设计院国企也是由事业单位改制而来)。不少设计院的历史可以追溯到建国初,可以说伴随着共和国而生。这就意味着在我国曾经几十年的计划经济历史,给设计院深深地打上了计划经济思维烙印;加上在社会主义市场化改革后,设计院的市场化改革实际上滞后于全国其他行业,则使得计划经济思维更加得到巩固。而设计院的组织变革就是要通过变革实现转型,成为能够适应市场经济环境并具有竞争力的企业。可想而知,以浓厚计划经济思维的心智模式来指导组织变革的难度可想而知,计划经济思维必定是厌恶变革的,因为它爱的是确定性,而市场的确定性却在于其永不确定;即使迫于行政或市场压力,必须进行改革,一旦要面对不确定性、变革攻坚时,则无意或有意之间反向寻求计划经济思维的帮助,变革往往崎岖坎坷,甚至功败垂成。计划经济思维与市场经济思维是截然不同的,前者希望面对的是确定性,主张行政分配(以按劳分配的名义),追求平均化(未必是公平);后者能够应对的是不确定性,主张价格化(人财物等),追求效率。这是第一条值得重视的也是隐藏最深的心智模式路径依赖困境。 2)技术思维 设计院是典型的技术密集型轻资产行业,大多数设计院人员都拥有技术专业学科背景,包括大多数领导以及管理人员。这是无可厚非的正常现象,但所需要注意的是由这种现象所形成的过于浓重的技术思维氛围,几乎所有人沉迷于设计,甚至包括一些领导。对于一个组织所需要的管理往往重视不足,甚至轻视管理。在这里,某些设计院人员可能存在着某种致命的自我陶醉幻觉,即画好图等于搞定一切。这种幻觉在当前某些还具有垄断性质的设计细分行业还能再支撑一段时间,但即使最为乐观地展望一下,也可以知道梦醒时分不会太远。一般而言,一个组织的管理主要就是计划、组织、协调、指挥、控制(反馈),形成战略管理、组织管理、人力资源管理、市场营销管理、项目管理、技术质量管理等各个管理模块,只有做好了这几点才有可能实现组织的可持续发展。通俗而言,就是只有做好以上几个管理模块,设计院才有图可画、才能画好图、才有账款收、才有钱可发、才能分好钱,人人过上好日子。技术思维还有一个误区,管理是职能部门的事,职能部门的管理就是管理(控制)生产部门;生产部门画画图就可以了。果真是这样吗?实际上,组织的管理并非某人某部门的专有职责,而是任何人、任何部门都需要做的事情,所不同的是职责。管理的本质在于实现组织内资源的优化配置,实现最优化输出,所需要的是组织的全动员。管理部门与生产部门在管理绝不是二元对立的。技术思维是最为显现的一种心智模式路径依赖困境,它对于组织变革的最大伤害不在于妨碍了组织管理职能的实现,而在于对技术生产的破坏。 3)现业务本位思维 相当多的设计院常会把一句话挂在嘴上“做好当前业务就可以了”。乍听大感有理,这不正是“工匠精神”的体现吗?可细究起来,发现这不也是现业务本位思维的一种典型体现吗?现业务本位思维体现为以下几个方面:“应付”当前业务、横向业务拓展不足、纵向业务开发不积极、区域布局过于谨慎。虽然不少设计院常说做好当前设计业务,但实际上不少都是在“应付”而已,并没有真正转变为精益求精的现代企业产品导向思维。在横向业务拓展上,思维限制于专业差异过大,对手竞争力太强,做不了,做不好。连第一步都没有认真的迈出,如果迈出了第一步,那么很多设计院的这第一步就是把这个横向业务拓展写进了战略规划,紧接着走出的第二步就是往后退一步回到原点,蜗于现业务。纵向业务开发方面则泥于“我们是设计院”而不能自拔,倘若发展其他业务,如总承包,那不是不务正业吗?对于所要发展的纵向业务,现业务本位思维还体现于处处以对设计业务的管理思维运用于其他业务,包括公司与新发展业务人员都无处不感到别扭。对于区域布局,有一些设计院相对处于一定的地区垄断保护之内,犹如在一锅温水之中惬意栖息漫游,即使有区域外布局,“点缀”工程居多。这种局面还能够维持多久呢,尤其是在市场化深入改革的今天。在工匠精神的时代呼唤下,现业务本位思维是一种令人感动的心智模式路径依赖困境,不幸的在于这种感动容易沦为自我感动。 3、突破设计院心智模式路径依赖困境的思路 设计院心智模式路径依赖困境的突破要从思想根源着手,同时更要从行动上做起,以行动实现心智模式的变革,总结起来有以下几点思路: 1)企业家精神 在这里,引用张维迎教授对企业家精神的概括:第一是对盈利机会的把握,第二是简单化,第三是想象力,第四是毅力和耐心。企业家精神具有对心智模式路径依赖困境无与伦比的破坏力量。院领导必须要有企业家精神,领导企业家精神的丧失将成为心智模式路径依赖困境的最大推手,唯有领导振作企业家精神,才有可能出现突破心智模式路径依赖困境的曙光。这里需要强调的是企业家精神并不是院领导的专利,人人都可具有企业家精神;通过有效的激励机制,可以激发员工身上潜藏着的企业家精神,员工心智模式的变革是组织变革的持续推动力量。设计院还需要大力引进具有企业家精神的人才,没有外界新鲜思想的涌入,设计的心智“池塘”将成为一塘死水,引入外来具有破坏精神的人才,正可以打破心智模式原有的平衡,走出路径依赖困境。 2)创新 所谓创新,简而言之就是创造性破坏,创新的本质不在于破坏,而在于建设。创新就是要创新设计院的管理模式、激励机制、业务发展想象、技术等等。创新管理模式才能将设计院原本来自于事业单位时期遗留的计划经济思维主导的管理模式变革掉,向现代企业转型。创新激励机制才能实现对平均化心智模式的突围,将激励机制导向变革为讲究效率,实现公平。创新业务想象才能让设计院对自己的业务空间有更清醒的认知。创新技术不仅是技术效率的提高,更是围绕整个技术生产的心智模式突破,如BIM技术的推广,必将带来设计院心智模式、管理等方方面面的变革。创新还有许许多多的方面,创新无止境,变革无止境。 3)逼迫自己行动 如果你要翻过让你束手无策的高高的栅栏,不妨先把自己珍贵的帽子扔过去,这时你不得不想办法让自己过去。心智模式路径依赖的困境就在于让人总觉得无助,觉得变革成功无望。之所以心智模式的路径依赖总是令人束手无策,原因之一就在于它让人觉得设计院为变革其实没有付出成本,放弃是划算的。要实现组织变革,突破心智模式路径依赖,不妨将变革成本显性化,逼迫自己不得不行动,用行动实现对心智模式的再造。比如大张旗鼓切实引进所需要的市场化人才、高端技术/管理人才;认准方向,实实在在地在横向、纵向、区域外拓展业务,不要停留在纸面,拿出真金白银来做业务拓展。积极的行动将反过来塑形新的心智模式,引领设计院在组织变革的道路上不断前进。 设计院组织变革的路径依赖困境远不止心智模式的路径依赖困境,还存在诸如利益格局、组织架构方面的路径依赖困境。然而突破心智模式的路径依赖困境是设计院组织变革的先声,对于突破利益格局、组织结构等方面的路径依赖困境具有十分重要的意义。 作者丨陆展委,上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询师 文/陆展委(微信公众号:勘察设计前沿)  话梅糖工程服务众包平台 www.huameitang.com 查看全部
1、什么是路径依赖

现在的商业活动几乎都无法离开电脑了,而操作电脑的最常用也是最重要的操作工具就是键盘,绝大多数人使用的都是一种叫做QWERTY键盘的键盘。不知有多少人思考过,为什么这种键盘是这样排列的;说来也许很多人感到不可思议,它之所以这样排列,目的就在于降低打字速度。QWERTY键盘来源于早期的一款打字机,原本这款打字机的字母是按顺序排列的,但使用时常常出现因打字速度过快而卡键的故障,因此发明者决定把一些常用字母隔离开,并且将更多击打活动安排给比较无力的两小指与左无名指,以降低打字速度减少卡键故障。这款打字机又偶然地在一次打字比赛中赢了,从而为打字机确立了标准,这种标准又成为电脑键盘的标准,并且影响至今绝大多数人人所用键盘皆为QWERTY键盘。

但我们要知道QWERTY键盘如某些评论所说的“除了这种方式,随便用其他方式排列都要更有效率”。事实上,也有人为此做过努力,曾经有人发明了DSK键盘,这种键盘具有更高的效率;但却是后来者,面对市场上的拥有巨大存量的QWERTY键盘,在既得利益、学习效应等面前,显得毫无竞争力,自然没有得到广泛运用。

这就是路径依赖(Path-Dependence),一般指的是指给定条件下人们的决策选择受制于其过去的决策,即使过去的境况可能已经过时。它指出了制度变迁中偶然性以及初始选择的重要性,一旦在制度变迁中做出了比较好的初始决策,那么这将形成良性循环,朝着良性方向发展;但是如果初始选择不具有优势,那么很有可能随后的选择将在错误的路线上不断自我强化,形成路径依赖困境,走上“不归路”,也就是所谓的锁定(lock-in)。但并不意味着路径依赖等同于历史决定,即使面对锁定状态,也是可以实现变革的,通过内生力量变革以及外部力量冲击。内生力量变革是突破路径依赖困境的决定力量,内生力量变革的起点和突破口就在于心智模式的变革。

这对于组织变革具有同等重要的意义,对面临深入市场化改革政策背景下的设计院组织变革尤其具有启发意义。设计院组织变革所面对的心智模式路径依赖困境可以说是再典型不过了,众多设计院的读者对此当有更深的体会。

2、设计院组织变革的心智模式路径依赖困境

那么,设计院组织变革的心智模式路径依赖困境到底是什么呢?到底是什么心智模式路径依赖困境让设计院的组织变革进入了“锁定”状态,难以实现变革目标,完成向优质发展组织的转型? 

彼得·圣吉将心智模式定义为:根深蒂固存在于人们心中,影响人们如何理解这个世界(包括我们自己、他人、组织和整个世界),以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则,甚至图像、印象等。可以简单认为心智模式就是我们大脑与外部世界互动所形成的用以理解世界以及行动的思维模型。心智模式的路径依赖也许是最大的路径依赖困境,在以往的组织变革中人们往往对此多有忽略,人们总是把精力集中于组织结构调整、薪酬改革等方面;然而思维上的既得利益是最大的既得利益集团,是组织变革的最大死敌;思维上的既得利益总是会自觉或不自觉地对变革做出敌视、抵触,让变革死亡于无形之中。

设计院的心智模式路径依赖困境体现为三个方面(本文对设计院心智模式路径依赖困境的论述不以任何特定细分行业、单位为对象):

1)计划经济思维

众所周知,设计院大多数为国企、事业单位或由二者改制的民营企业(很多设计院国企也是由事业单位改制而来)。不少设计院的历史可以追溯到建国初,可以说伴随着共和国而生。这就意味着在我国曾经几十年的计划经济历史,给设计院深深地打上了计划经济思维烙印;加上在社会主义市场化改革后,设计院的市场化改革实际上滞后于全国其他行业,则使得计划经济思维更加得到巩固。而设计院的组织变革就是要通过变革实现转型,成为能够适应市场经济环境并具有竞争力的企业。可想而知,以浓厚计划经济思维的心智模式来指导组织变革的难度可想而知,计划经济思维必定是厌恶变革的,因为它爱的是确定性,而市场的确定性却在于其永不确定;即使迫于行政或市场压力,必须进行改革,一旦要面对不确定性、变革攻坚时,则无意或有意之间反向寻求计划经济思维的帮助,变革往往崎岖坎坷,甚至功败垂成。计划经济思维与市场经济思维是截然不同的,前者希望面对的是确定性,主张行政分配(以按劳分配的名义),追求平均化(未必是公平);后者能够应对的是不确定性,主张价格化(人财物等),追求效率。这是第一条值得重视的也是隐藏最深的心智模式路径依赖困境。

2)技术思维

设计院是典型的技术密集型轻资产行业,大多数设计院人员都拥有技术专业学科背景,包括大多数领导以及管理人员。这是无可厚非的正常现象,但所需要注意的是由这种现象所形成的过于浓重的技术思维氛围,几乎所有人沉迷于设计,甚至包括一些领导。对于一个组织所需要的管理往往重视不足,甚至轻视管理。在这里,某些设计院人员可能存在着某种致命的自我陶醉幻觉,即画好图等于搞定一切。这种幻觉在当前某些还具有垄断性质的设计细分行业还能再支撑一段时间,但即使最为乐观地展望一下,也可以知道梦醒时分不会太远。一般而言,一个组织的管理主要就是计划、组织、协调、指挥、控制(反馈),形成战略管理、组织管理、人力资源管理、市场营销管理、项目管理、技术质量管理等各个管理模块,只有做好了这几点才有可能实现组织的可持续发展。通俗而言,就是只有做好以上几个管理模块,设计院才有图可画、才能画好图、才有账款收、才有钱可发、才能分好钱,人人过上好日子。技术思维还有一个误区,管理是职能部门的事,职能部门的管理就是管理(控制)生产部门;生产部门画画图就可以了。果真是这样吗?实际上,组织的管理并非某人某部门的专有职责,而是任何人、任何部门都需要做的事情,所不同的是职责。管理的本质在于实现组织内资源的优化配置,实现最优化输出,所需要的是组织的全动员。管理部门与生产部门在管理绝不是二元对立的。技术思维是最为显现的一种心智模式路径依赖困境,它对于组织变革的最大伤害不在于妨碍了组织管理职能的实现,而在于对技术生产的破坏。

3)现业务本位思维

相当多的设计院常会把一句话挂在嘴上“做好当前业务就可以了”。乍听大感有理,这不正是“工匠精神”的体现吗?可细究起来,发现这不也是现业务本位思维的一种典型体现吗?现业务本位思维体现为以下几个方面:“应付”当前业务、横向业务拓展不足、纵向业务开发不积极、区域布局过于谨慎。虽然不少设计院常说做好当前设计业务,但实际上不少都是在“应付”而已,并没有真正转变为精益求精的现代企业产品导向思维。在横向业务拓展上,思维限制于专业差异过大,对手竞争力太强,做不了,做不好。连第一步都没有认真的迈出,如果迈出了第一步,那么很多设计院的这第一步就是把这个横向业务拓展写进了战略规划,紧接着走出的第二步就是往后退一步回到原点,蜗于现业务。纵向业务开发方面则泥于“我们是设计院”而不能自拔,倘若发展其他业务,如总承包,那不是不务正业吗?对于所要发展的纵向业务,现业务本位思维还体现于处处以对设计业务的管理思维运用于其他业务,包括公司与新发展业务人员都无处不感到别扭。对于区域布局,有一些设计院相对处于一定的地区垄断保护之内,犹如在一锅温水之中惬意栖息漫游,即使有区域外布局,“点缀”工程居多。这种局面还能够维持多久呢,尤其是在市场化深入改革的今天。在工匠精神的时代呼唤下,现业务本位思维是一种令人感动的心智模式路径依赖困境,不幸的在于这种感动容易沦为自我感动。

3、突破设计院心智模式路径依赖困境的思路

设计院心智模式路径依赖困境的突破要从思想根源着手,同时更要从行动上做起,以行动实现心智模式的变革,总结起来有以下几点思路:

1)企业家精神

在这里,引用张维迎教授对企业家精神的概括:第一是对盈利机会的把握,第二是简单化,第三是想象力,第四是毅力和耐心。企业家精神具有对心智模式路径依赖困境无与伦比的破坏力量。院领导必须要有企业家精神,领导企业家精神的丧失将成为心智模式路径依赖困境的最大推手,唯有领导振作企业家精神,才有可能出现突破心智模式路径依赖困境的曙光。这里需要强调的是企业家精神并不是院领导的专利,人人都可具有企业家精神;通过有效的激励机制,可以激发员工身上潜藏着的企业家精神,员工心智模式的变革是组织变革的持续推动力量。设计院还需要大力引进具有企业家精神的人才,没有外界新鲜思想的涌入,设计的心智“池塘”将成为一塘死水,引入外来具有破坏精神的人才,正可以打破心智模式原有的平衡,走出路径依赖困境。

2)创新

所谓创新,简而言之就是创造性破坏,创新的本质不在于破坏,而在于建设。创新就是要创新设计院的管理模式、激励机制、业务发展想象、技术等等。创新管理模式才能将设计院原本来自于事业单位时期遗留的计划经济思维主导的管理模式变革掉,向现代企业转型。创新激励机制才能实现对平均化心智模式的突围,将激励机制导向变革为讲究效率,实现公平。创新业务想象才能让设计院对自己的业务空间有更清醒的认知。创新技术不仅是技术效率的提高,更是围绕整个技术生产的心智模式突破,如BIM技术的推广,必将带来设计院心智模式、管理等方方面面的变革。创新还有许许多多的方面,创新无止境,变革无止境。

3)逼迫自己行动

如果你要翻过让你束手无策的高高的栅栏,不妨先把自己珍贵的帽子扔过去,这时你不得不想办法让自己过去。心智模式路径依赖的困境就在于让人总觉得无助,觉得变革成功无望。之所以心智模式的路径依赖总是令人束手无策,原因之一就在于它让人觉得设计院为变革其实没有付出成本,放弃是划算的。要实现组织变革,突破心智模式路径依赖,不妨将变革成本显性化,逼迫自己不得不行动,用行动实现对心智模式的再造。比如大张旗鼓切实引进所需要的市场化人才、高端技术/管理人才;认准方向,实实在在地在横向、纵向、区域外拓展业务,不要停留在纸面,拿出真金白银来做业务拓展。积极的行动将反过来塑形新的心智模式,引领设计院在组织变革的道路上不断前进。

设计院组织变革的路径依赖困境远不止心智模式的路径依赖困境,还存在诸如利益格局、组织架构方面的路径依赖困境。然而突破心智模式的路径依赖困境是设计院组织变革的先声,对于突破利益格局、组织结构等方面的路径依赖困境具有十分重要的意义。

作者丨陆展委,上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询师 文/陆展委(微信公众号:勘察设计前沿) 
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天道酬勤,地道酬善,人道酬诚,商道酬信,业道酬精

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 2495 次浏览 • 2017-03-26 17:26 • 来自相关话题

“天道酬勤、地道酬善、商道酬信、业道酬精”就是中国传统哲学的最经典表达。得其神髓者,不仅可独善其身,也能兼济天下。 1、天道酬勤 “天道酬勤”取典于《周易》卦辞“天行健,君子以自强不息”和《尚书》“天道酬勤”,昭示勤奋逆转人生的真谛。 曾国藩是清朝中兴名臣,其思想、修为也砥砺后世,可他天赋并不高。年少时在家读书,有位梁上君子潜伏他家中,希望等曾国藩睡觉后捞点好处。可是等啊等,曾还是翻来覆去读那篇文章。贼人大怒,跳出来说,“这种水平读什么书?”立即将那文章背诵一遍,扬长而去!曾国藩并没有玻璃心,仍然勤奋好学,终成一时之圣。而那位聪明的梁上君子,却湮没在历史长河中。 2、地道酬善 “地道酬善”出自《周易》卦辞“地势坤,君子以厚德载物”,寓意助人行善,逢凶化吉。 春秋时,赵盾在翳桑看见一人将要饿死,赶紧给他食物。那饿汉却只吃一半,赵盾问他原由,饿汉说想把食物留给母亲。赵盾怜其孝心,让他尽情吃,另外又为他准备了一篮饭和肉。后来晋灵公袭杀赵盾,搏斗中有一名晋灵公的武士突然倒戈一击,救出赵盾。赵盾纳闷问他为何这样做,他回答道“我就是当年翳桑的那个饿汉。”赵盾再问他的姓名时,武士不告而退。原来那名饿汉武士名叫灵辄,是春秋时代着名的侠士之一。 3、人道酬诚 佛学中有“六道轮回”的说法,人道是六道轮回中其中一道。经过儒家的不断发挥,人道一词被赋予了更高的人文含义。人要真诚,做事如做人,先学做人、后学做事。 晏殊少年时,张知白以“神童”名义把他推荐给朝廷,召至殿下,正赶上皇帝亲自考试进士,就命晏殊做试卷。晏殊见到试题,就说“臣十天前已做过这样的题目,有草稿在,请另选试题。”宋真宗非常赞赏他的诚实,便赐他“同进士出身”。 入朝办事后,当时天下无事,容许百官择胜景之处宴饮,当时的朝臣士大夫们各自饮宴欢会。而晏殊却在家与兄弟们讲习诗书。一天皇宫中给太子选讲官,忽然皇帝御点晏殊上任。原来,皇上认为:“最近听说馆阁大臣们都嬉游宴饮,只有晏殊与兄弟闭门读书,这么谨慎忠厚的人,正可教习太子读书。” 晏殊上任后,有了面圣的机会,皇帝当面告知任命他的原因,晏殊语言质朴不拘,说:“为臣我并非不喜欢宴游玩乐,只是家里贫穷没有钱出去玩。臣如果有钱,也会去宴饮,只是因为没钱出不了门。”皇上因此更欣赏他,眷宠日深。仁宗登位后,得以大用(官至宰相)。 4、商道酬信 “商道酬信”出自《论语》“民无信不立”,反映诚信经商,无往不利。 红顶商人胡雪岩因官而商,因官而盛,也因官而败。即使他的商业帝国遭到毁灭性打击后,他的药铺却屹立不倒直至今日。究其原因,归功于他在创店之初,就立下“诚信”之本,卖药货真价实。比如有一种药叫“金鹿丸”,制造这味药需取鹿的30多种东西。为了保证原料质量,胡不惜血本开辟了一个养鹿场,以保证原料品质。 5、业道酬精 “业道酬精”典出韩愈《进学解》“业精于勤,荒于嬉”。揭示勤学苦练、术业精进。 王献之七八岁的时候,就跟着父亲王羲之学习书法。有一次向父亲讨教书法的窍门,王羲之指着院子里的18口大水缸,郑重地说:“写字的秘诀,就在这些水缸里面,你把这18缸水写完就知道了。”王献之就这样坚持不懈地勤学苦练,终于写干了18缸水,书法造诣不仅继承其父的修为,也开创了一代新气象。 查看全部
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“天道酬勤、地道酬善、商道酬信、业道酬精”就是中国传统哲学的最经典表达。得其神髓者,不仅可独善其身,也能兼济天下。

1、天道酬勤

“天道酬勤”取典于《周易》卦辞“天行健,君子以自强不息”和《尚书》“天道酬勤”,昭示勤奋逆转人生的真谛。

曾国藩是清朝中兴名臣,其思想、修为也砥砺后世,可他天赋并不高。年少时在家读书,有位梁上君子潜伏他家中,希望等曾国藩睡觉后捞点好处。可是等啊等,曾还是翻来覆去读那篇文章。贼人大怒,跳出来说,“这种水平读什么书?”立即将那文章背诵一遍,扬长而去!曾国藩并没有玻璃心,仍然勤奋好学,终成一时之圣。而那位聪明的梁上君子,却湮没在历史长河中。

2、地道酬善

“地道酬善”出自《周易》卦辞“地势坤,君子以厚德载物”,寓意助人行善,逢凶化吉。

春秋时,赵盾在翳桑看见一人将要饿死,赶紧给他食物。那饿汉却只吃一半,赵盾问他原由,饿汉说想把食物留给母亲。赵盾怜其孝心,让他尽情吃,另外又为他准备了一篮饭和肉。后来晋灵公袭杀赵盾,搏斗中有一名晋灵公的武士突然倒戈一击,救出赵盾。赵盾纳闷问他为何这样做,他回答道“我就是当年翳桑的那个饿汉。”赵盾再问他的姓名时,武士不告而退。原来那名饿汉武士名叫灵辄,是春秋时代着名的侠士之一。

3、人道酬诚

佛学中有“六道轮回”的说法,人道是六道轮回中其中一道。经过儒家的不断发挥,人道一词被赋予了更高的人文含义。人要真诚,做事如做人,先学做人、后学做事。

晏殊少年时,张知白以“神童”名义把他推荐给朝廷,召至殿下,正赶上皇帝亲自考试进士,就命晏殊做试卷。晏殊见到试题,就说“臣十天前已做过这样的题目,有草稿在,请另选试题。”宋真宗非常赞赏他的诚实,便赐他“同进士出身”。

入朝办事后,当时天下无事,容许百官择胜景之处宴饮,当时的朝臣士大夫们各自饮宴欢会。而晏殊却在家与兄弟们讲习诗书。一天皇宫中给太子选讲官,忽然皇帝御点晏殊上任。原来,皇上认为:“最近听说馆阁大臣们都嬉游宴饮,只有晏殊与兄弟闭门读书,这么谨慎忠厚的人,正可教习太子读书。”

晏殊上任后,有了面圣的机会,皇帝当面告知任命他的原因,晏殊语言质朴不拘,说:“为臣我并非不喜欢宴游玩乐,只是家里贫穷没有钱出去玩。臣如果有钱,也会去宴饮,只是因为没钱出不了门。”皇上因此更欣赏他,眷宠日深。仁宗登位后,得以大用(官至宰相)。

4、商道酬信

“商道酬信”出自《论语》“民无信不立”,反映诚信经商,无往不利。

红顶商人胡雪岩因官而商,因官而盛,也因官而败。即使他的商业帝国遭到毁灭性打击后,他的药铺却屹立不倒直至今日。究其原因,归功于他在创店之初,就立下“诚信”之本,卖药货真价实。比如有一种药叫“金鹿丸”,制造这味药需取鹿的30多种东西。为了保证原料质量,胡不惜血本开辟了一个养鹿场,以保证原料品质。

5、业道酬精

“业道酬精”典出韩愈《进学解》“业精于勤,荒于嬉”。揭示勤学苦练、术业精进。

王献之七八岁的时候,就跟着父亲王羲之学习书法。有一次向父亲讨教书法的窍门,王羲之指着院子里的18口大水缸,郑重地说:“写字的秘诀,就在这些水缸里面,你把这18缸水写完就知道了。”王献之就这样坚持不懈地勤学苦练,终于写干了18缸水,书法造诣不仅继承其父的修为,也开创了一代新气象。

普通人如何崛起成超级个体?

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 321 次浏览 • 2017-03-13 15:02 • 来自相关话题

想起两个有趣的事儿。 首先是从人民日报公众号中看到的一份报告。 这是一份关于95后就业观的数据调查报告,在里面出现了一些有趣的结果。 95后已经开始逐渐步入社会,新时代的他们已经不再局限于传统的就业观念和渠道,在毕业后的就业选择上,呈现出越来越多元化和网络化的趋势。 在95后最向往的新兴职业排行中,位居榜首的,你猜是什么? 是主播/网红。 如果说70后最看重「铁饭碗」,80后最看重「稳定」,那么95后在就业选择上,则以「兴趣为先」,愿意从事自己感兴趣的一门职业。 当然了,只要不做啃老族,年轻人有多元化选择自力更生,这是好事。 然后另一件事,来自一些有才华小伙伴。 他们拒绝了很多大号的邀请,而是自己开通微信公众号发布自己的原创文章,自己吸引粉丝,哪怕阅读量并不算很高,但坚持写,一点点积累自己的影响力。 问他们一篇文章打赏多少钱?大部分50元不到。可即使开几百块的稿费邀请他们首发投稿,他们还是愿意在自己的微信公众号上坚持写文章。 这说明了什么? 不仅仅是我们那些传统媒体的编辑们意识到规则变了,连95后的年轻人都已经知道,这个世界的规则变了。 世界在飞速改变,我们却经常误读。 一个更加有利于拥有个人品牌的时代正在来临,而这是很多习惯在单位,在集体,在群体中随大流的人没有看到的未来。 未来的世界会越来越多给拥有知识,能够积累专业个人品牌的人发展空间,这是很多人没有看到的趋势。 这些小伙伴不能称为是「网红」,他们是在某个领域非常专业的「知识型IP」。 但「网红」或「知识型IP」绝对不是我们听到的关于个体的唯一描述词汇。 比如你肯定还听过—— 手艺人 自由人 超级IP 斜杠青年 …… 种种人格化标签都在向我们阐述一个事实—— 「个体崛起」时代正在来临。 未来很多领域的商业营销模式,不是围绕着产品,不是围绕着品牌,不是围绕着市场,而是围绕着在专业领域的超级个体,他们是群众通过网络海选出来的信任代理,群众愿意追随自己信任的专业IP的建议,在专业领域内,他们比明星更有号召力。 如果你不了解这些领域,或者并不关心这些领域,你们会完全不知道这样的年轻人正在悄悄行动,他们成为未来商业的一种新可能,于是我们看到了商业变化趋势—— 从买流量入口到买个人品牌入口; 从产品的爆款思维转移到持续化运营思维; 从追求新鲜感营销,逐步转移到建设情感化社群; …… 但在最近的一两年内,超级个体的物种里面,最大的变化,是「知识个体」的壮大。 我们也称之为「知识型IP」,能够把自己的知识进行变现,而且相应的一些知识付费产品也在涌现,于是「知识经济」到来。貌似从来都没有这样一个时代,人们如此地关注「自我」。 我们进入了「一个人就是一家公司」的时代。 那么普通人如何崛起,成为「一个人就是一家公司」的超级个体? 首先,这并不容易,这是个小概率事情。 其次,至少可以从四个方面努力: 超级大脑、超级眼睛、超级双手、超级大腿。 · 超级大脑——不断深挖专业 · 总得先想想自己占哪一个领域,不妨认真盘点一下自己所擅长的东西,或许专业知识、或许行业经验、或许是工具技能……这是基本。 找到这个能满足人们需求的定位,既要不断自我提升,进化专业水平,还要围绕它在各平台上输出,比如公众号推送,比如去知乎答题。 而且得是原创的输出。 如果你做不到大量的原创输出,不好意思,且不说获取影响力的问题,未来你要把你的知识去变现,你才那一点料,够卖吗? 有很多营销号,也一只在抓着一个领域(比如心理学,比如销售,比如社群)一直推送,可为什么成不了超级个体? 你看他基本都是转载,风格也不稳定,谁认你啊? 所以如果你没有某一个领域的专业能力,不能做到原创输出,你就告别今天这个话题吧。 · 超级眼睛——不断刷新认知 · 这是一个不确定性的世界。 想要持续跟上新世界,你得不断刷新自己的认知水平,打开眼界。 比如多向厉害的人请教; 比如多加入一些牛逼的社群; 比如多参加一些高手的线下活动; 比如多听一些大咖的课程或分享; 比如多花点世界与比自己年轻的人在一起。 对于大部分人来说,不是站得高才能看得远,而是因为看得远,才能站得高。 · 超级双手——不断进化能力 · 需要进化哪些能力? @古典 老师在得到专栏中谈到三个能力,说得很好—— 把能力封装成产品的能力(产品能力) 把能力卖出去的能力(营销能力,也包括很多人熟悉的「个人品牌」) 自我管理、持续学习的能力,以及基本的财务、法务能力(运营能力) 如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。 · 超级大腿——不断连接跨界 · 能做到前面三点,就算成不了超级个体,至少能成为一个小圈子中的品牌。 一个人在一个圈子中久了,难免会局限,还有一个更大的问题是,任何一个人目前现有的圈子,通常来讲就是自己本身段位的一个映射。 有句话说「把你身边六个朋友的月收入加起来除以六差不多就是你的月收入」,话糙理不糙。 人很容易在群体中忘掉这个现状,觉得是非常自然的。 所以要刻意跨界去接触不同的领域,新鲜的事物,和不同行业比你厉害的人一起玩,激发灵感,共享影响力——一个人走得快,一群人走得远。 「一个人就是一家公司」的时代,需要为「自己」这家无限责任公司用一生的时间和信誉做担保,你,做好经营自己的准备了吗?  @秦阳 自微信公众号:老秦   话梅糖工程服务众包平台 www.huameitang.com 帮您成为工程设计行业的超级个体! 查看全部
想起两个有趣的事儿。
首先是从人民日报公众号中看到的一份报告。

这是一份关于95后就业观的数据调查报告,在里面出现了一些有趣的结果。

95后已经开始逐渐步入社会,新时代的他们已经不再局限于传统的就业观念和渠道,在毕业后的就业选择上,呈现出越来越多元化和网络化的趋势。

在95后最向往的新兴职业排行中,位居榜首的,你猜是什么?

是主播/网红。
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如果说70后最看重「铁饭碗」,80后最看重「稳定」,那么95后在就业选择上,则以「兴趣为先」,愿意从事自己感兴趣的一门职业。

当然了,只要不做啃老族,年轻人有多元化选择自力更生,这是好事。

然后另一件事,来自一些有才华小伙伴。

他们拒绝了很多大号的邀请,而是自己开通微信公众号发布自己的原创文章,自己吸引粉丝,哪怕阅读量并不算很高,但坚持写,一点点积累自己的影响力。

问他们一篇文章打赏多少钱?大部分50元不到。可即使开几百块的稿费邀请他们首发投稿,他们还是愿意在自己的微信公众号上坚持写文章。

这说明了什么?

不仅仅是我们那些传统媒体的编辑们意识到规则变了,连95后的年轻人都已经知道,这个世界的规则变了。

世界在飞速改变,我们却经常误读。
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一个更加有利于拥有个人品牌的时代正在来临,而这是很多习惯在单位,在集体,在群体中随大流的人没有看到的未来。

未来的世界会越来越多给拥有知识,能够积累专业个人品牌的人发展空间,这是很多人没有看到的趋势。

这些小伙伴不能称为是「网红」,他们是在某个领域非常专业的「知识型IP」。

但「网红」或「知识型IP」绝对不是我们听到的关于个体的唯一描述词汇。

比如你肯定还听过——

手艺人

自由人

超级IP

斜杠青年

……


种种人格化标签都在向我们阐述一个事实——

「个体崛起」时代正在来临。
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未来很多领域的商业营销模式,不是围绕着产品,不是围绕着品牌,不是围绕着市场,而是围绕着在专业领域的超级个体,他们是群众通过网络海选出来的信任代理,群众愿意追随自己信任的专业IP的建议,在专业领域内,他们比明星更有号召力。

如果你不了解这些领域,或者并不关心这些领域,你们会完全不知道这样的年轻人正在悄悄行动,他们成为未来商业的一种新可能,于是我们看到了商业变化趋势——

从买流量入口到买个人品牌入口;

从产品的爆款思维转移到持续化运营思维;

从追求新鲜感营销,逐步转移到建设情感化社群;

……

但在最近的一两年内,超级个体的物种里面,最大的变化,是「知识个体」的壮大。

我们也称之为「知识型IP」,能够把自己的知识进行变现,而且相应的一些知识付费产品也在涌现,于是「知识经济」到来。貌似从来都没有这样一个时代,人们如此地关注「自我」。

我们进入了「一个人就是一家公司」的时代。
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那么普通人如何崛起,成为「一个人就是一家公司」的超级个体?

首先,这并不容易,这是个小概率事情。

其次,至少可以从四个方面努力:

超级大脑、超级眼睛、超级双手、超级大腿。


· 超级大脑——不断深挖专业 ·

总得先想想自己占哪一个领域,不妨认真盘点一下自己所擅长的东西,或许专业知识、或许行业经验、或许是工具技能……这是基本。

找到这个能满足人们需求的定位,既要不断自我提升,进化专业水平,还要围绕它在各平台上输出,比如公众号推送,比如去知乎答题。

而且得是原创的输出。

如果你做不到大量的原创输出,不好意思,且不说获取影响力的问题,未来你要把你的知识去变现,你才那一点料,够卖吗?

有很多营销号,也一只在抓着一个领域(比如心理学,比如销售,比如社群)一直推送,可为什么成不了超级个体?

你看他基本都是转载,风格也不稳定,谁认你啊?

所以如果你没有某一个领域的专业能力,不能做到原创输出,你就告别今天这个话题吧。

· 超级眼睛——不断刷新认知 ·

这是一个不确定性的世界。

想要持续跟上新世界,你得不断刷新自己的认知水平,打开眼界。

比如多向厉害的人请教;

比如多加入一些牛逼的社群;

比如多参加一些高手的线下活动;

比如多听一些大咖的课程或分享;

比如多花点世界与比自己年轻的人在一起。

对于大部分人来说,不是站得高才能看得远,而是因为看得远,才能站得高。

· 超级双手——不断进化能力 ·

需要进化哪些能力?

@古典 老师在得到专栏中谈到三个能力,说得很好——

把能力封装成产品的能力(产品能力)

把能力卖出去的能力(营销能力,也包括很多人熟悉的「个人品牌」)

自我管理、持续学习的能力,以及基本的财务、法务能力(运营能力)

如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。


· 超级大腿——不断连接跨界 ·

能做到前面三点,就算成不了超级个体,至少能成为一个小圈子中的品牌。

一个人在一个圈子中久了,难免会局限,还有一个更大的问题是,任何一个人目前现有的圈子,通常来讲就是自己本身段位的一个映射。

有句话说「把你身边六个朋友的月收入加起来除以六差不多就是你的月收入」,话糙理不糙。

人很容易在群体中忘掉这个现状,觉得是非常自然的。

所以要刻意跨界去接触不同的领域,新鲜的事物,和不同行业比你厉害的人一起玩,激发灵感,共享影响力——一个人走得快,一群人走得远。

「一个人就是一家公司」的时代,需要为「自己」这家无限责任公司用一生的时间和信誉做担保,你,做好经营自己的准备了吗?
 @秦阳 自微信公众号:老秦
 
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设计院向工程公司转型,是必经路,还是不归路?

谈天论地shania812138 发表了文章 • 0 个评论 • 213 次浏览 • 2017-03-02 16:27 • 来自相关话题

许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。 今天的勘察设计行业正面临着新的局势:   企业兼并,重组成为普遍的投资模式。大客户的话语权加大,各类供应商面临被强制重组和强制分工的危机。大客户将从简单的需要产品转换到需要系统的解决方案。大客户希望通过外包非核心的业务,专注在核心竞争能力发展上。大客户希望与供应商共同承担经营和投资风险。 这对工程行业意味着,一些超大规模的客户可能出现,他们的运营模式和中小企业完全不同。这些形势的变化,要求设计院适时调整经营思路: 要从产品的供应商变成解决方案的供应商。要从采购的对象变成外包供应商。 许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。 以设计院为主导的工程总承包模式,可以通过设计优化最大限度地节省投资和降低工程实施费用;通过对设计计划的合理安排和进行可施工性设计,有效协调采购、施工进度,实现设计、采购、施工深度交叉,缩短建设工期;设计院全面掌握工程的技术特点,对工程把握具有整体性、系统性,有利于指导施工、调试,保证工程整体技术性能最优。 但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。 首先,要明确不同的战略定位,其竞争的重点各有不同。专注于设计咨询的设计集团,其核心竞争力在于创新与研发、高端设计和品牌管理等领域;而侧重于工程总承包的勘察设计企业,其竞争重点在于全价值链,尤其注重项目融资与运营维护。 其次,要明确不同类型的设计院转向总承包服务的工程公司,其具备的优劣势各不相同: 市政院:由于历史原因,由国有及事业单位改制而来的设计院与政府的关系仍“藕断丝连”,在市政领域尤为明显,市政院很难凭借自身的力量拿下市政总包业务,以城投或城开为代表的客户,反而在市政领域进行强制分工,以保证自身的利益。 建筑院:建筑领域以土建为主的总承包业务,以设计院为龙头其优势不如以施工为主体的总包;同时,目前的大型建筑或超高层建筑,机电在总成本构成中的比例越来越大,以机电作为总包商将成为新的趋势。 工业院:由于生产工艺等技术壁垒较高,工业院作为总包商的优势在工业领域比较明显,在选址、工艺设计、设备选型及运营维护等各环节均有突出的价值。 目前来看,设计院在向开展工程总承包业务为主的工程公司转型的过程中,普遍面临以下方面的问题:   设计院注册资金的规模普遍较小,在总承包业务中抗风险能力差。设计院普遍采购能力较差,采购经验不足,缺乏完整的供应链体系。传统设计院由于业务划分原因,融资能力较差。项目管理能力偏弱,特别是管理施工队伍的能力与经验不足。 因此,设计院在思考战略变革时,不能盲目的追求“潮流”,要深刻分清目标和自身之间的差距以及实现的可能性。如果不看清形势,盲目追求转型,无疑会四处碰壁,特别是自身实力不足的情况下,总承包的高风险将使设计院走上不归路。 查看全部
许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。

今天的勘察设计行业正面临着新的局势:
 
  • 企业兼并,重组成为普遍的投资模式。
  • 大客户的话语权加大,各类供应商面临被强制重组和强制分工的危机。
  • 大客户将从简单的需要产品转换到需要系统的解决方案。
  • 大客户希望通过外包非核心的业务,专注在核心竞争能力发展上。
  • 大客户希望与供应商共同承担经营和投资风险。


这对工程行业意味着,一些超大规模的客户可能出现,他们的运营模式和中小企业完全不同。这些形势的变化,要求设计院适时调整经营思路:

要从产品的供应商变成解决方案的供应商。要从采购的对象变成外包供应商。
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许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。

以设计院为主导的工程总承包模式,可以通过设计优化最大限度地节省投资和降低工程实施费用;通过对设计计划的合理安排和进行可施工性设计,有效协调采购、施工进度,实现设计、采购、施工深度交叉,缩短建设工期;设计院全面掌握工程的技术特点,对工程把握具有整体性、系统性,有利于指导施工、调试,保证工程整体技术性能最优。

但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。

首先,要明确不同的战略定位,其竞争的重点各有不同。专注于设计咨询的设计集团,其核心竞争力在于创新与研发、高端设计和品牌管理等领域;而侧重于工程总承包的勘察设计企业,其竞争重点在于全价值链,尤其注重项目融资与运营维护。

其次,要明确不同类型的设计院转向总承包服务的工程公司,其具备的优劣势各不相同:
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市政院:由于历史原因,由国有及事业单位改制而来的设计院与政府的关系仍“藕断丝连”,在市政领域尤为明显,市政院很难凭借自身的力量拿下市政总包业务,以城投或城开为代表的客户,反而在市政领域进行强制分工,以保证自身的利益。

建筑院:建筑领域以土建为主的总承包业务,以设计院为龙头其优势不如以施工为主体的总包;同时,目前的大型建筑或超高层建筑,机电在总成本构成中的比例越来越大,以机电作为总包商将成为新的趋势。

工业院:由于生产工艺等技术壁垒较高,工业院作为总包商的优势在工业领域比较明显,在选址、工艺设计、设备选型及运营维护等各环节均有突出的价值。

目前来看,设计院在向开展工程总承包业务为主的工程公司转型的过程中,普遍面临以下方面的问题:
 
  • 设计院注册资金的规模普遍较小,在总承包业务中抗风险能力差。
  • 设计院普遍采购能力较差,采购经验不足,缺乏完整的供应链体系。
  • 传统设计院由于业务划分原因,融资能力较差。
  • 项目管理能力偏弱,特别是管理施工队伍的能力与经验不足。


因此,设计院在思考战略变革时,不能盲目的追求“潮流”,要深刻分清目标和自身之间的差距以及实现的可能性。如果不看清形势,盲目追求转型,无疑会四处碰壁,特别是自身实力不足的情况下,总承包的高风险将使设计院走上不归路。

你靠什么在单位立足?此文堪称经典。

谈天论地zc12123 发表了文章 • 1 个评论 • 305 次浏览 • 2017-02-27 22:51 • 来自相关话题

01  忠诚 单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。 01. 站在领导的立场上思考问题; 02. 与上级分享你的想法; 03. 时刻维护单位的利益; 04. 琢磨为单位创造价值; 05. 在外界诱惑面前经得起考验。 02  敬业 随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。 01. 工作的目的不仅仅在于报酬; 02. 提供超出报酬的服务与努力; 03. 乐意为工作作出个人牺牲; 04. 模糊上下班概念,完成工作再谈休息; 05. 重视工作中的每一个细节。 03  积极 不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。 01. 从“要我做”到“我要做”; 02. 主动分担一些“分外”事; 03. 学会毛遂自荐; 04. 高标准要求:要求一步,做到三步; 05. 拿捏好主动的尺度,不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 04  负责 勇于承担责任的人,对单位有着重要的意义,一个人工作能力可以比别人差,但是一定不能缺乏责任感,凡事推三阻四、找客观原因,而不反思自己,一定会失去上级的信任。 01. 责任的核心在于责任心; 02. 把每一件小事都做好; 03. 言必信,行必果; 04. 错就是错,绝对不要找借口; 05. 让问题的皮球止于你; 06. 不因一点疏忽而铸成大错。 05  效率 高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的,也是每个单位都非常看重的。 01. 跟穷忙瞎忙说“再见”; 02. 心无旁骛,专心致志; 03. 量化、细化每天的工作; 04. 拖延是最狠毒的职业杀手; 05. 防止完美主义成为效率的大敌。 06  结果 “无论黑猫、白猫,抓得到老鼠就是好猫!”,无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定。单位重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”。 01. 一开始就要想怎样把事情做成; 02. 办法永远要比问题多; 03. 聪明地工作而不仅仅是努力工作; 04. 没有条件,就创造条件; 05. 把任务完成得超出预期。 07  沟通 不好沟通者,即便自己再有才,也只是一个人的才干,既不能传承,又无法进步;好沟通者,哪怕很平庸,也可以边干边学,最终实现自己的价值。 01. 沟通和八卦是两回事; 02. 不说和说得过多都是一种错; 03. 带着方案去提问题,当面沟通,当场解决; 04. 培养接受批评的情商; 05. 胸怀大局,既报喜也报忧; 06. 内部可以有矛盾,对外一定要一致。 08  团队 团队提前,自我退后。不管个人能力多强,只要伤害到团队,单位决不会让你久留——不要认为缺了你一个,团队就无法运转! 01. 滴水融入大海,个人融入团队; 02. 服从总体安排; 03. 遵守纪律才能保证战斗力; 04. 不做团队的“短板”,如果现在是,就要给自己“增高”; 05. 多为别人、为团队考虑。 09  进取 个人永远要跟上单位的步伐,单位永远要跟上时代的步伐。记住,一定要前进,停就意味着放弃,意味着出局! 01. 以空杯心态去学习、去汲取; 02. 不要总生气,而要争气; 03. 不要一年经验重复用十年; 04. 挤时间给自己“增高”、“充电”; 05. 发展自己的“比较优势”; 06. 挑战自我,未雨绸缪。 10  低调 才高不必自傲,不要以为自己不说、不宣扬,别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。 01. 不要邀功请赏; 02. 克服“大材小用”的心理; 03. 不要摆架子耍资格; 04. 凡是人,皆须敬; 05. 努力做到名实相符,要配的上自己的位置; 06. 成绩只是开始,荣誉当作动力。 11  成本 节约不是抠门,而是美德。不要把单位的钱不当钱,单位“锅”里有,员工“碗”里才有;同样,“锅”里多,“碗”里也自然就多。而掌勺的,恰恰就是你自己。 01. 报销账目,一定要诚信; 02. 不耍小聪明,不贪小便宜; 03. 不浪费单位的资源,哪怕是一张纸; 04. 珍惜工作的每一分钟时间; 05. 每付出成本,都要力争最大收益。 12  感恩 为什么我们能允许自己的过失,却对他人、对单位有这么多的抱怨?再有才华的人,也需要别人给你做事的机会,也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。 01. 单位给了你饭碗; 02. 工作给你的不仅是报酬,还有学习、成长的机会; 03. 同事给了你工作中的配合; 04. 服务对象帮你创造了成绩; 05. 对手让你看到距离和发展空间; 06. 批评者让你不断完善自我。   查看全部
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01  忠诚


单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。

01. 站在领导的立场上思考问题;

02. 与上级分享你的想法;

03. 时刻维护单位的利益;

04. 琢磨为单位创造价值;

05. 在外界诱惑面前经得起考验。


02  敬业


随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。

01. 工作的目的不仅仅在于报酬;

02. 提供超出报酬的服务与努力;

03. 乐意为工作作出个人牺牲;

04. 模糊上下班概念,完成工作再谈休息;

05. 重视工作中的每一个细节。


03  积极


不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。

01. 从“要我做”到“我要做”;

02. 主动分担一些“分外”事;

03. 学会毛遂自荐;


04. 高标准要求:要求一步,做到三步;

05. 拿捏好主动的尺度,不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。


04  负责


勇于承担责任的人,对单位有着重要的意义,一个人工作能力可以比别人差,但是一定不能缺乏责任感,凡事推三阻四、找客观原因,而不反思自己,一定会失去上级的信任。

01. 责任的核心在于责任心;

02. 把每一件小事都做好;

03. 言必信,行必果;

04. 错就是错,绝对不要找借口;

05. 让问题的皮球止于你;

06. 不因一点疏忽而铸成大错。


05  效率


高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的,也是每个单位都非常看重的。

01. 跟穷忙瞎忙说“再见”;

02. 心无旁骛,专心致志;

03. 量化、细化每天的工作;

04. 拖延是最狠毒的职业杀手;

05. 防止完美主义成为效率的大敌。


06  结果


“无论黑猫、白猫,抓得到老鼠就是好猫!”,无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定。单位重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”。

01. 一开始就要想怎样把事情做成;

02. 办法永远要比问题多;

03. 聪明地工作而不仅仅是努力工作;

04. 没有条件,就创造条件;

05. 把任务完成得超出预期。


07  沟通


不好沟通者,即便自己再有才,也只是一个人的才干,既不能传承,又无法进步;好沟通者,哪怕很平庸,也可以边干边学,最终实现自己的价值。

01. 沟通和八卦是两回事;

02. 不说和说得过多都是一种错;

03. 带着方案去提问题,当面沟通,当场解决;

04. 培养接受批评的情商;

05. 胸怀大局,既报喜也报忧;

06. 内部可以有矛盾,对外一定要一致。


08  团队


团队提前,自我退后。不管个人能力多强,只要伤害到团队,单位决不会让你久留——不要认为缺了你一个,团队就无法运转!

01. 滴水融入大海,个人融入团队;

02. 服从总体安排;

03. 遵守纪律才能保证战斗力;

04. 不做团队的“短板”,如果现在是,就要给自己“增高”;

05. 多为别人、为团队考虑。


09  进取


个人永远要跟上单位的步伐,单位永远要跟上时代的步伐。记住,一定要前进,停就意味着放弃,意味着出局!

01. 以空杯心态去学习、去汲取;

02. 不要总生气,而要争气;

03. 不要一年经验重复用十年;

04. 挤时间给自己“增高”、“充电”;

05. 发展自己的“比较优势”;

06. 挑战自我,未雨绸缪。


10  低调



才高不必自傲,不要以为自己不说、不宣扬,别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。

01. 不要邀功请赏;

02. 克服“大材小用”的心理;

03. 不要摆架子耍资格;

04. 凡是人,皆须敬;

05. 努力做到名实相符,要配的上自己的位置;

06. 成绩只是开始,荣誉当作动力。


11  成本


节约不是抠门,而是美德。不要把单位的钱不当钱,单位“锅”里有,员工“碗”里才有;同样,“锅”里多,“碗”里也自然就多。而掌勺的,恰恰就是你自己。

01. 报销账目,一定要诚信;

02. 不耍小聪明,不贪小便宜;

03. 不浪费单位的资源,哪怕是一张纸;

04. 珍惜工作的每一分钟时间;

05. 每付出成本,都要力争最大收益。


12  感恩


为什么我们能允许自己的过失,却对他人、对单位有这么多的抱怨?再有才华的人,也需要别人给你做事的机会,也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。

01. 单位给了你饭碗;

02. 工作给你的不仅是报酬,还有学习、成长的机会;

03. 同事给了你工作中的配合;

04. 服务对象帮你创造了成绩;

05. 对手让你看到距离和发展空间;

06. 批评者让你不断完善自我。
 

成功人士是怎样在周四就完成所有工作的?

谈天论地shania812138 发表了文章 • 0 个评论 • 238 次浏览 • 2017-02-24 16:09 • 来自相关话题

我们都面临着相同的问题:工作日过的总是十分缓慢,而周末假期过得却是非常快。常常是我们还没有意识到发生了什么,周末就过去了。当然,这些都讲得通。但是你是否可以改变这一切呢?如果你可以更有效地利用自己的时间,从而在周四的时候就把所有重要的事情都做完呢? 即使你实际上并不能在每个周五的时候离开办公室去提前享受假期(我们希望如此,不是吗?),可以有一整天的调整时间,从容进入下个星期的工作,而不是一整天都在火急火燎地赶工也是一件很好的事。你甚至还可以用这一天时间去实现你内心深处更大的愿望。 我知道,这听起来是不可能的。但是请将心中的怀疑放到一边,如果你可以更有效地去利用自己的时间的话,这绝对是可以实现的。事实上,很多公司都开始为员工为员工提供更加灵活的工作制度或是四天工作制。 那么成功人士是如何去实现这一切的呢?其实并不像你所想的那么困难。 1、他们的日程安排更有目的性。 你的目标应当是把周五排除在工作日之外,将其视作你可以以一个头脑相对清醒,没有工作的状态过完这一周的一天。 这也就意味着你会避免将会议,电话,以及其他更加重要的聚会安排在这一天(除非只是出去随便喝点咖啡)。你希望在周五一整天可以不被人打扰,这样你就可以随意支配一天的时间。 达斯汀·莫斯科维茨是阿萨纳公司的联合创始人,同时也担任这家公司的首席执行官。他就是这种“无会议安排”理念的忠实执行者,只不过他将这一天安排在星期三。“无论你是执行者还是管理者,你每周都应该至少留出一天没有任何安排的时间,不应该有例外,”他在一篇文章中写道,“这是一个非常宝贵的方法,可以确保你有一段连续的时间来完成自己的项目工作。” 在整个工作日期间,你都应该采用这种目的性很强的日程安排。为了让你可以有一个没有工作任务的周五,你在其他的工作日也要关注自己的日程。 这并不是说你要时刻完全控制自己的行程。不过,经常查看你的日程,从而确保你的一周保持在正轨之上确实很重要。如果你的事情太多导致自己没有足够的时间真正投入在工作中,你就需要去看看有什么事情是可以调整或者推迟的。 2、他们关注最重要的事情。 你以最佳的精神状态开始了一周的工作,并且列出了一个你这个星期要在办公室里处理的事情的清单。但是当周五的时候,你会惊讶地发现自己根本没完成几件事,总是忙于那些突然出现的紧急事务。 正如成功的商人和作家斯蒂芬··R·科维所说的那样:“大部分人都在急事上花了太多时间,结果没有时间去做那些重要的事情了。” 那些在周五之前就把所有事情处理完毕的人们深知效率和分清主次的重要性。他们会时常反省自己,重新调整自己的关注点,来让自己的精力花在重要的事情上,而不是被时间压得喘不过气。 通常来说,“你把时间实际上都花在哪里了”和“你应该把时间花在哪里”之间有巨大的差异。如果你想要有一个自由的周五,你就需要不断评估自己最重要的事情,确保你可以将自己的精力都花在正确的事情上。 3、他们会拒绝那些会让自己分心的事情。 当然,你需要让自己工作的每一分钟时间的效率最大化,这也就意味着,你需要尽自己最大的努力去避免那些会让自己分心的事情。 如果你不能在周围充满聊天的声音和不断的电话铃声的情况下依然专注于自己桌面上的事情,那你就去试着找一个安静的地方(如果你不在意他人异样的眼光的话,你还可以戴一个防噪音耳机)。这样你就可以投入到自己需要做的事情中。 还有什么事情是会让你分心,唯恐避之不及的呢?那就是邮件了。所以关掉你的浏览器,也不要去听电脑里保存的那些悦耳的音乐。你还可以借鉴Tom John公司首席执行官汤姆·帕特森的做法:他会给办公室的所有人群发一条信息,告诉他们自己只会在某一个特定时间阅读邮件。这样你就不会时刻有想要检查自己邮箱的想法了。 4、他们会寻找捷径。 你或许听过“捷径”这个词,觉得这个词的意思大概是在工作中偷懒耍滑。不过这完全不是“找捷径”的实际意思。 成功人士总是在思考如何才能得到最佳结果,不过他们也能在这一过程中找到一些可以节省时间的方法。所以,仔细认真地审视一下你平常的做法,看看自己是不是在什么地方花了很多不必要的时间。 也许你经常需要发一些内容相同的文件,如果是这样的话,你可以保存一个模板。你是不是常常要发同样内容的邮件?你应该保存一份回复邮件,这样你就无需一次又一次编辑相同的信息。你是不是每天或者每个星期都要去完成一些无意义的工作?你可以去找一下有没有可以自动完成这些工作的方法。 这些改变看上去不大,但是如果你在周一到周四期间每天可以节约15分钟时间,你在周五的时候就省下了整整一小时的时间。看到了吗?这些时间都是可以累加的。 减少一个工作日看起来似乎一定会让你完不成自己的工作,但是情况并非总是如此。事实上,四天工作制已经被证明有多重优点,包括提高生产率,更高质量的工作安排,以及员工幸福感的提升。 研究同时还表明,工作时间更长并不总是等同于完成更多工作。在某一个节点之后,我们的生产率曲线会趋于平坦,甚至完全呈急剧下降趋势。 所以,即使你的公司没有实行这样压缩式的工作制度,你也可以卷起袖子,在周一到周四的时间里实现工作效率的最大化,这样你在周五的时候就会更加轻松,从而可以实现更高的理想,或是为下个星期的成功做好准备。毕竟,这是迎接周末最好的状态了。 查看全部
我们都面临着相同的问题:工作日过的总是十分缓慢,而周末假期过得却是非常快。常常是我们还没有意识到发生了什么,周末就过去了。当然,这些都讲得通。但是你是否可以改变这一切呢?如果你可以更有效地利用自己的时间,从而在周四的时候就把所有重要的事情都做完呢?

即使你实际上并不能在每个周五的时候离开办公室去提前享受假期(我们希望如此,不是吗?),可以有一整天的调整时间,从容进入下个星期的工作,而不是一整天都在火急火燎地赶工也是一件很好的事。你甚至还可以用这一天时间去实现你内心深处更大的愿望。
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我知道,这听起来是不可能的。但是请将心中的怀疑放到一边,如果你可以更有效地去利用自己的时间的话,这绝对是可以实现的。事实上,很多公司都开始为员工为员工提供更加灵活的工作制度或是四天工作制。

那么成功人士是如何去实现这一切的呢?其实并不像你所想的那么困难。

1、他们的日程安排更有目的性。

你的目标应当是把周五排除在工作日之外,将其视作你可以以一个头脑相对清醒,没有工作的状态过完这一周的一天。

这也就意味着你会避免将会议,电话,以及其他更加重要的聚会安排在这一天(除非只是出去随便喝点咖啡)。你希望在周五一整天可以不被人打扰,这样你就可以随意支配一天的时间。
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达斯汀·莫斯科维茨是阿萨纳公司的联合创始人,同时也担任这家公司的首席执行官。他就是这种“无会议安排”理念的忠实执行者,只不过他将这一天安排在星期三。“无论你是执行者还是管理者,你每周都应该至少留出一天没有任何安排的时间,不应该有例外,”他在一篇文章中写道,“这是一个非常宝贵的方法,可以确保你有一段连续的时间来完成自己的项目工作。”

在整个工作日期间,你都应该采用这种目的性很强的日程安排。为了让你可以有一个没有工作任务的周五,你在其他的工作日也要关注自己的日程。

这并不是说你要时刻完全控制自己的行程。不过,经常查看你的日程,从而确保你的一周保持在正轨之上确实很重要。如果你的事情太多导致自己没有足够的时间真正投入在工作中,你就需要去看看有什么事情是可以调整或者推迟的。

2、他们关注最重要的事情。

你以最佳的精神状态开始了一周的工作,并且列出了一个你这个星期要在办公室里处理的事情的清单。但是当周五的时候,你会惊讶地发现自己根本没完成几件事,总是忙于那些突然出现的紧急事务。

正如成功的商人和作家斯蒂芬··R·科维所说的那样:“大部分人都在急事上花了太多时间,结果没有时间去做那些重要的事情了。”
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那些在周五之前就把所有事情处理完毕的人们深知效率和分清主次的重要性。他们会时常反省自己,重新调整自己的关注点,来让自己的精力花在重要的事情上,而不是被时间压得喘不过气。

通常来说,“你把时间实际上都花在哪里了”和“你应该把时间花在哪里”之间有巨大的差异。如果你想要有一个自由的周五,你就需要不断评估自己最重要的事情,确保你可以将自己的精力都花在正确的事情上。

3、他们会拒绝那些会让自己分心的事情。

当然,你需要让自己工作的每一分钟时间的效率最大化,这也就意味着,你需要尽自己最大的努力去避免那些会让自己分心的事情。

如果你不能在周围充满聊天的声音和不断的电话铃声的情况下依然专注于自己桌面上的事情,那你就去试着找一个安静的地方(如果你不在意他人异样的眼光的话,你还可以戴一个防噪音耳机)。这样你就可以投入到自己需要做的事情中。
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还有什么事情是会让你分心,唯恐避之不及的呢?那就是邮件了。所以关掉你的浏览器,也不要去听电脑里保存的那些悦耳的音乐。你还可以借鉴Tom John公司首席执行官汤姆·帕特森的做法:他会给办公室的所有人群发一条信息,告诉他们自己只会在某一个特定时间阅读邮件。这样你就不会时刻有想要检查自己邮箱的想法了。

4、他们会寻找捷径。

你或许听过“捷径”这个词,觉得这个词的意思大概是在工作中偷懒耍滑。不过这完全不是“找捷径”的实际意思。

成功人士总是在思考如何才能得到最佳结果,不过他们也能在这一过程中找到一些可以节省时间的方法。所以,仔细认真地审视一下你平常的做法,看看自己是不是在什么地方花了很多不必要的时间。

也许你经常需要发一些内容相同的文件,如果是这样的话,你可以保存一个模板。你是不是常常要发同样内容的邮件?你应该保存一份回复邮件,这样你就无需一次又一次编辑相同的信息。你是不是每天或者每个星期都要去完成一些无意义的工作?你可以去找一下有没有可以自动完成这些工作的方法。

这些改变看上去不大,但是如果你在周一到周四期间每天可以节约15分钟时间,你在周五的时候就省下了整整一小时的时间。看到了吗?这些时间都是可以累加的。
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减少一个工作日看起来似乎一定会让你完不成自己的工作,但是情况并非总是如此。事实上,四天工作制已经被证明有多重优点,包括提高生产率,更高质量的工作安排,以及员工幸福感的提升。

研究同时还表明,工作时间更长并不总是等同于完成更多工作。在某一个节点之后,我们的生产率曲线会趋于平坦,甚至完全呈急剧下降趋势。

所以,即使你的公司没有实行这样压缩式的工作制度,你也可以卷起袖子,在周一到周四的时间里实现工作效率的最大化,这样你在周五的时候就会更加轻松,从而可以实现更高的理想,或是为下个星期的成功做好准备。毕竟,这是迎接周末最好的状态了。

用人,不看能力,先看这几点

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 449 次浏览 • 2017-01-12 23:06 • 来自相关话题

能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品。人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。 人品和能力,如同左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。 人品意义深远,没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。 比能力更重要的12种品格: 01. 忠诚。 站在公司的立场上思考问题,忠心维护公司的利益,在诱惑面前经得住考验。 02.  敬业。 工作的目的不仅仅在于报酬,提供超出报酬的服务,乐意为工作做出个人牺牲。 03. 自动自发。 不要事事等人交待,从“要我做”,到“我要做”,主动做一些“分外”事,先做后说。高要求:要求一步,做到三步。 04. 负责。 责任的核心在于责任心,把每一件小事都做好。一诺千金,绝对没有借口,让问题的皮球止于你,不因一点疏忽而铸成大错。 05. 注重效率。 心无旁骛,专心致志,量化每日工作,拖延是最狠毒的事业杀手;注重主次,防止完美主义成为效率的大敌。 06.  结果导向。 开始就要想怎样把事情做成,办法总比问题多,创造条件去完成任务,第一次就把事情做对,把任务完成得超出预期。 07.  善于沟通。 当面开口,当场解决,沟通和八卦是两回事,不说和说得过多都是一种错,带着方案去提问题,培养起接受批评的情商。 08. 合作。 团队提前,自我退后,滴水融入大海,个人融入团队,服从总体安排,遵守纪律才能保证战斗力;不当团队的“短板”,多为别人考虑,让能力在团队中被放大。 09. 积极进取。 永远跟上企业的步伐,以空杯心态去学习、去汲取,挤时间充电,发展自己的“比较优势”,挑战自我。 10. 低调。 才高不自傲,克服“大材小用”的心理,不摆架子耍资格;给人一分尊敬,努力做到名实相符,成绩只是起点,荣誉可作动力。 11. 节约。 别把老板的钱不当钱,要诚信不耍小聪明,不浪费每一张纸,不浪费每一分钟工作时间;花公司每一分钱,都要收到最大效益:省下的都是利润。 12. 感恩。 想想是谁成就了今天的你?公司给了你工作,工作给你学习和成长的机会,同事给予你配合,客户帮助你创造业绩,对手让你看到距离,批评者让你趋向完美。 查看全部
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能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品。人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力,如同左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。

人品意义深远,没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格:


01. 忠诚。

站在公司的立场上思考问题,忠心维护公司的利益,在诱惑面前经得住考验。

02.  敬业。

工作的目的不仅仅在于报酬,提供超出报酬的服务,乐意为工作做出个人牺牲。

03. 自动自发。

不要事事等人交待,从“要我做”,到“我要做”,主动做一些“分外”事,先做后说。高要求:要求一步,做到三步。

04. 负责。

责任的核心在于责任心,把每一件小事都做好。一诺千金,绝对没有借口,让问题的皮球止于你,不因一点疏忽而铸成大错。

05. 注重效率。

心无旁骛,专心致志,量化每日工作,拖延是最狠毒的事业杀手;注重主次,防止完美主义成为效率的大敌。

06.  结果导向。

开始就要想怎样把事情做成,办法总比问题多,创造条件去完成任务,第一次就把事情做对,把任务完成得超出预期。

07.  善于沟通。

当面开口,当场解决,沟通和八卦是两回事,不说和说得过多都是一种错,带着方案去提问题,培养起接受批评的情商。

08. 合作。

团队提前,自我退后,滴水融入大海,个人融入团队,服从总体安排,遵守纪律才能保证战斗力;不当团队的“短板”,多为别人考虑,让能力在团队中被放大。

09. 积极进取。

永远跟上企业的步伐,以空杯心态去学习、去汲取,挤时间充电,发展自己的“比较优势”,挑战自我。

10. 低调。

才高不自傲,克服“大材小用”的心理,不摆架子耍资格;给人一分尊敬,努力做到名实相符,成绩只是起点,荣誉可作动力。

11. 节约。

别把老板的钱不当钱,要诚信不耍小聪明,不浪费每一张纸,不浪费每一分钟工作时间;花公司每一分钱,都要收到最大效益:省下的都是利润。

12. 感恩。

想想是谁成就了今天的你?公司给了你工作,工作给你学习和成长的机会,同事给予你配合,客户帮助你创造业绩,对手让你看到距离,批评者让你趋向完美。

唐僧向唐太宗汇报工作(好文,值得一看)

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谈天论地KQ大侠 发起了问题 • 1 人关注 • 0 个回复 • 401 次浏览 • 2017-07-14 20:33 • 来自相关话题

建设工程项目中的人力资源管理探讨

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项目管理轻舞飞扬 回复了问题 • 3 人关注 • 1 个回复 • 719 次浏览 • 2016-07-05 21:39 • 来自相关话题

新形势下,勘察设计企业如何应对人力资源挑战

谈天论地话梅糖官方 发表了文章 • 0 个评论 • 495 次浏览 • 2017-07-20 16:54 • 来自相关话题

新形势下人力资源管理的挑战 勘察设计企业的转型升级,伴随着一系列的创新,但所有的创新都离不开人。业务模式创新需要人才结构的改变,技术创新、管理创新需要人的观念、行为的改变,体制创新更要以人为本。人力资源是勘察设计企业最核心的资源,其重要性对勘察设计企业而言不言而喻。然而,新形势下人力资源管理也面临着越来越大的挑战。 挑战一:市场环境形势变化无常,人力资源队伍建设难度加大 最近,笔者走访了一批建筑设计企业,大家的共同感受是意想不到的忙。建筑设计市场环境和现在的天气一样,冬天过了就是夏天。前两年还在为活儿而发愁,今年却开始为人发愁。久违的连轴加班现象又重新出现,很多企业在努力招人的同时又担忧这样忙碌的市场能够持续多久。理性来看,今年建筑设计市场出现的这一轮爆发应该是房地产企业在面临行业整合时拼命冲规模带来的增长,并不是真实的需求所致。房地产行业投资的黄金时代已经过去,未来的市场更多是低速增长。 挑战二:人才竞争越来越激烈,行业人才流动加剧 10年前上映的电影《天下无贼》中有一句台词,“21世纪什么最贵?人才”,一度成了街头的流行语。近年来,各行各业出现的人才短缺现象正好呼应了这句话,人才竞争可谓越来越激烈。在建筑设计行业,今年很多企业也都出现了大量的人才流动现象。一方面是流向了房地产行业,原因同上。而另一个新现象是流向了施工行业,大型施工企业为了发展PPP、EPC等业务,也频频利用高薪从设计企业中挖人组建自身的设计团队。 挑战三:员工队伍群体多元化,价值观和需求差异化 当今时代是一个变革的时代,其一大特征是社会价值观的多元化。作为社会的缩影,企业员工的需求和价值观也日益多元化。原来勘察设计行业计划经济时代的价值一元体系已经崩塌,而大多数企业适应新形势的核心价值观和企业文化尚未建立。所以,价值观多元化的局面在企业内部还将长期存在。以员工激励为例,经过多年来行业的高速发展,资深的设计人员物质财富已有所积累,一些企业已经遇到了物质激励效果不断下降的问题。面对生产压力,一些设计人员宁愿不要奖金也不愿意加班、加点工作,甚至在一些企业还会出现“批评不脸红、表扬不激动、罚款不心痛”的“橡皮人”,这让企业领导甚是头疼。 挑战四:新生代员工成为员工队伍主体,要求管理理念和方式方法的改变。 如今80后、90后已经成为大部分行业的员工主体。面对这批新生代员工,一些60后、70后的勘察设计行业管理人员不知该如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去。 首先,需要认识到新生代员工的优点,如思维活跃、敢于创新,对于市场化的管理和激励方式易于接受。其次,也需要认识到新生代员工由于各自成长的社会环境不同而有着他们的个性特点。例如,新生代员工对工作的理解不同。由于新生代员工大多是独生子女,家庭物质条件较好,工作对于他们不再是谋生的手段,而是发挥个性的舞台、促进未来发展的平台。所以,工作内容本身的丰富化和成长性、工作环境的良好氛围对于提升新生代员工工作的忠诚度更加重要。再如,新生代员工接受沟通的方式不同。由于新生代员工的自我意识更加强烈,所以他们更倾向于接受平等和说服性的沟通方式,而对简单的命令式指挥更加反感。换言之,新生代员工更加“蔑视”强制性权威和制度,而更愿意接受比较公开化的阳光型管理以及注重沟通的动员型管理模式。 面对这些挑战,勘察设计企业如何才能做好人力资源管理呢?笔者认为,需要3个基础,缺一不可。 第一,思想基础。对现代企业人力资源管理而言,人力资源管理是所有管理者共同参与的工作,而不是单单依靠人力资源部1个部门就能做好的。这就要求所有管理者愿意转变观念,为人力资源管理工作投入时间和精力,并积极学习相关知识。 很多优秀的企业都有对管理者从事人力资源工作的要求。例如,万科提倡“所有部门经理首先都应该是人力资源的经理”,这说明部门经理是部门人力资源管理的第一责任人,这不是人力资源部或其他部门的责任。只有把自己的团队培养好、使用好,才能保证目标的顺利完成。这是万科对人力资源管理的要求。再例如摩托罗拉公司,它的管理哲学有两个等式可以说明,第1条是“企业=产品+服务”,企业就是产品和服务的提供者;第2条是“企业管理=人力资源管理”,无论是开发制造产品还是提供服务,最终都依赖人去实现,所以企业管理很重要的工作就是和人相关的管理工作。 这个理念的建立对于勘察设计行业的管理者而言非常重要。因为勘察设计行业在提拔干部方面有 “技术优则仕”的传统,大部分管理者首先都是好的设计师,然后有一定的沟通协调技能,这样才能逐步提拔为专业组长、所长、院领导。对于技术密集型行业,技术型背景的管理者是需要的。但不可否认的是,管理者类似的背景往往会造成企业内部思维雷同、技术思维浓厚,有时候管理思维相对来说则比较薄弱,甚至轻视管理的现象频频出现。 曾有一位院长这样评价内部的管理者:“领导领而不导,管理管而不理”。这句话什么意思呢?就是很多院领导和部门负责人热衷于带着队伍去做经营和项目实施,做具体业务非常投入,但是要他们花时间跟员工沟通,做一些基础建设、管理梳理和员工指导的工作,很多管理者却不愿意做,这就是“领导领而不导,管理管而不理”。为什么会出现这样的现象呢?笔者认为可能有两方面原因;一方面,大家都是一线成长起来的,做经营生产和技术轻车熟路,但是做管理相对陌生,缺乏相关知识和技能的培训;另一方面,可能更重要的是做业务成就感来得比较直接,而做管理需要长时间的投入,需要坚持不懈才能有所成就。 如果管理者不转换观念、不愿意投入的话,企业谈管理提升就只是“叶公好龙”。有一些单位领导在和笔者交流的时候说,“我们单位内部制度比较完备,该有的都有了,可为什么感觉没有什么效果呢?你们能不能帮我们设计一套让我们眼前一亮、行之有效的制度?”对于这样的要求,笔者往往首先建议去分析下管理者的工作状态,看看管理者有多少时间是愿意花在内部管理上的。如果所有的管理者都把自己定位于项目经理的话,再好的制度由于缺乏跟踪、落实和修正,也会“形似而神不似”,达不到好的效果。 第二,制度基础。现代企业人力资源管理制度的建立需要系统的思考,需要满足员工的需求,以人力资源规划为指导、以职业发展为核心,设计科学合理的人力资源管理制度,促进员工和企业共同成长,充分发挥人力资源效能。 制度的设计需要人力资源规划的指导。人力资源规划的输入是企业的战略规划,是为支撑企业战略实现而做的专项规划。人力资源规划通常包括两部分内容:一是员工队伍规划,需要思考企业未来在员工数量、素质、结构方面的调整;二是管理规划,即在人力资源招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的改进和提升。 员工队伍规划对新形势下的勘察设计企业非常重要。其一,笔者看到很多优秀勘察设计企业过去在人员招聘方面都设定了很高的门槛,如本硕985或重点高校,重点专业毕业生等,这固然保证了员工的基本素质和成长潜力,但是当市场环境变化、企业增长放缓时,某种程度上会出现人才过剩现象,很多优秀年轻人由于缺少发展机会离开企业,这就需要企业思考,什么样的人员层级配置才是最佳的。其二,企业需要思考什么样的人员规模才是最合适的。理论上来说,如果有足够大的市场,企业的规模不应该有“天花板”。但实际上,往往企业规模一大效率就开始下降,企业自身的管理能力薄弱和缺乏足够多的合格管理者是最大的瓶颈。所以,在市场环境变化更快的新形势下,企业应保持适度的人员规模,同时,需要寻找一批战略合作伙伴和分包商队伍去应对短期的市场波动。其三,在北京、上海等一线城市,由于过去两年房价的高速上涨,生活成本持续攀升,勘察设计企业的薪酬很难再吸引、保留优秀人才。从某种意义上说,一线城市无法再支撑大型智力服务型企业,一线城市人才获取可能相对容易,但是人才稳定难度极大。对于市场遍布全国的建筑、市政等设计企业,加速全国化布局,分散人才管理也是必须考虑的战略课题。 勘察设计行业的从业人员是知识型员工。针对这些员工,国内外管理学家总结了7个特点。 第一,工作的独立性和自主性。知识型员工需要相对宽松的工作环境、尊重和信任的管理氛围,人性化管理是较理想的选择方式。 第二,团队工作模式。勘察设计行业的项目运作需要多专业协同,而设计院出现的质量、进度问题也往往是专业资料互提协同不好造成的,所以招聘、培养员工时,不仅需要注重专业技能,更需要注重团队意识、协作态度。 第三,流动性。这是人才竞争的必然结果。 第四,劳动成果难以精确衡量。即员工的产出完全量化是不可能做到的,原因有两方面:一方面是智力型成果的性质决定的。设计成果不能简单计件和完全量化,技术价值往往是决定性因素,但无法量化;另一方面是工作成果是多专业协作的成果,各个专业的贡献有时也很难完全量化。所以,绝对公平的按劳分配是不可能的,更多是分配原则正确和结果相对满意。 第五,领导与被领导的界限模糊。知识密集型企业需要扁平化的管理。 第六,员工有较强烈的成就动机。这反应了知识型员工的上进心,希望工作有挑战,有能力提升的机会。 第七,追求个人的职业发展。员工到一个单位绝不只是打工赚钱这么简单,而是希望这个工作能够给他们带来未来职业发展的机会,这是员工高度关注的。 根据知识型员工的特点,笔者认为,勘察设计企业人力资源管理制度设计需要重点关注3个方面:一是建立员工职业发展体系,给予员工清晰的发展路径,引导员工结合自身的意愿和企业的需要做好职业发展;二是根据内外部环境的变化持续优化薪酬和绩效考核体系,完善激励约束机制,尽可能调动员工的积极性;三是建设人才培养体系,给员工能力提升的机会,这对员工和企业而言是双赢的。员工能力提升就可以把工作做得更好、职业发展更加顺利,同时企业得到回报。 制度的设计需要满足员工的需求。某国际咨询机构在国内做过一项员工需求调查,发现当今社会不同年龄段的员工需求日益多元化。简单来说,除了员工共同关心的激励要素(包括企业品牌、薪酬、工作的挑战性)以外,不同年龄段的员工关心的激励要素差异较大。年轻员工(30岁以下)比较关心培训、职业发展空间和住房相关的福利。中间员工(30岁〜40岁)在以上激励要素基础上,比较关心企业高级管理人员和他们的互动。而年龄较大的员工(40岁以上)关心的激励要素则包括生活与工作的平衡、外部的认可等。 以上的需求调查结果应该也比较贴切勘察设计行业的状况。例如,30岁〜40岁年龄段的员工往往是勘察设计行业人才流动频繁的主体。这批员工经过数年的工作都已经成为骨干,一旦他们发现在企业内部没有更大的发展空间,而领导关心又不够的时候,便容易产生跳槽的念头。所以,为了吸引留住这批具有潜力的中间层员工,企业需要格外关心他们的思想动态,加强与他们的沟通,通过设计职业发展体系和各类激励计划(如接班人计划等)尽力保留他们,为企业未来的发展做好人才储备。而对于一些年龄较大的资深技术骨干,他们对于企业过去的发展起过重大作用,如今由于年龄增长、体能下降也不倾向于继续加班、加点地连续工作。对于他们,企业则更需要关注如何通过工作角色的优化设置以充分发挥他们经验丰富、技术能力强的特点,把他们从繁重的详细设计工作中解脱出来,在激励机制的安排上也需要改变过去以量为主的单一薪酬分配模式,在企业内部树立追求技术能力发展的导向。 第三,能力基础。当理念转变有了制度指导后,最终制度的落地还需要依赖管理者的能力,如会不会做团队建设、能不能领导团队。特别是对于大型勘察设计企业,基本都会采取两级管理模式,企业会更多地授权给部门,在制度设计上,企业也偏向于宏观规则的建立、制度的细化和执行更依赖于部门的管理者,这对管理者的能力要求更高。 如何打造好的能力基础?笔者有两个建议:一是需要加强对管理者的培训。很多勘察设计企业都会有较多的技术培训,但针对管理者的培训相对缺乏,这造成了很多管理者只能边干边学,难免会形成一些错误认识;二是加强人力资源部的能力提升。引入HRBP(Human Resource Business Partner,即人力资源业务合作伙伴)理念和模式,让人力资源部派出专职或兼职人力资源经理协助各部门完成人才发掘、能力培养、员工发展等方面的工作,细化企业人力资源管理制度在各部门的推行和落实,并帮助培养和发展各级干部的人力资源管理能力。我们看到,一些大型勘察设计企业的二级部门人员规模都已经达到200人〜300人,已经等同于中小型设计院的规模,这种情况下,部门级人力资源经理就必须配置到位,才有可能做好相关管理工作和帮助管理者提升能力。 总而言之,新形势下勘察设计企业会面临很多新的挑战,这需要我们在思考业务转型升级的同时,切实做好精细化的人力资源管理,才会有更好的未来。   版权声明:本文刊登于《中国勘察设计》杂志2017年07期;版权为《中国勘察设计》杂志社所有。 通过众包模式利用好外部资源也是一种解决企业人力需求波动的问题,话梅糖平台(www.huameitang.com)就是致力于解决工程企业的这一问题。 查看全部

新形势下人力资源管理的挑战

勘察设计企业的转型升级,伴随着一系列的创新,但所有的创新都离不开人。业务模式创新需要人才结构的改变,技术创新、管理创新需要人的观念、行为的改变,体制创新更要以人为本。人力资源是勘察设计企业最核心的资源,其重要性对勘察设计企业而言不言而喻。然而,新形势下人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
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挑战一:市场环境形势变化无常,人力资源队伍建设难度加大
最近,笔者走访了一批建筑设计企业,大家的共同感受是意想不到的忙。建筑设计市场环境和现在的天气一样,冬天过了就是夏天。前两年还在为活儿而发愁,今年却开始为人发愁。久违的连轴加班现象又重新出现,很多企业在努力招人的同时又担忧这样忙碌的市场能够持续多久。理性来看,今年建筑设计市场出现的这一轮爆发应该是房地产企业在面临行业整合时拼命冲规模带来的增长,并不是真实的需求所致。房地产行业投资的黄金时代已经过去,未来的市场更多是低速增长。

挑战二:人才竞争越来越激烈,行业人才流动加剧

10年前上映的电影《天下无贼》中有一句台词,“21世纪什么最贵?人才”,一度成了街头的流行语。近年来,各行各业出现的人才短缺现象正好呼应了这句话,人才竞争可谓越来越激烈。在建筑设计行业,今年很多企业也都出现了大量的人才流动现象。一方面是流向了房地产行业,原因同上。而另一个新现象是流向了施工行业,大型施工企业为了发展PPP、EPC等业务,也频频利用高薪从设计企业中挖人组建自身的设计团队。

挑战三:员工队伍群体多元化,价值观和需求差异化

当今时代是一个变革的时代,其一大特征是社会价值观的多元化。作为社会的缩影,企业员工的需求和价值观也日益多元化。原来勘察设计行业计划经济时代的价值一元体系已经崩塌,而大多数企业适应新形势的核心价值观和企业文化尚未建立。所以,价值观多元化的局面在企业内部还将长期存在。以员工激励为例,经过多年来行业的高速发展,资深的设计人员物质财富已有所积累,一些企业已经遇到了物质激励效果不断下降的问题。面对生产压力,一些设计人员宁愿不要奖金也不愿意加班、加点工作,甚至在一些企业还会出现“批评不脸红、表扬不激动、罚款不心痛”的“橡皮人”,这让企业领导甚是头疼。

挑战四:新生代员工成为员工队伍主体,要求管理理念和方式方法的改变。

如今80后、90后已经成为大部分行业的员工主体。面对这批新生代员工,一些60后、70后的勘察设计行业管理人员不知该如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去。

首先,需要认识到新生代员工的优点,如思维活跃、敢于创新,对于市场化的管理和激励方式易于接受。其次,也需要认识到新生代员工由于各自成长的社会环境不同而有着他们的个性特点。例如,新生代员工对工作的理解不同。由于新生代员工大多是独生子女,家庭物质条件较好,工作对于他们不再是谋生的手段,而是发挥个性的舞台、促进未来发展的平台。所以,工作内容本身的丰富化和成长性、工作环境的良好氛围对于提升新生代员工工作的忠诚度更加重要。再如,新生代员工接受沟通的方式不同。由于新生代员工的自我意识更加强烈,所以他们更倾向于接受平等和说服性的沟通方式,而对简单的命令式指挥更加反感。换言之,新生代员工更加“蔑视”强制性权威和制度,而更愿意接受比较公开化的阳光型管理以及注重沟通的动员型管理模式。

面对这些挑战,勘察设计企业如何才能做好人力资源管理呢?笔者认为,需要3个基础,缺一不可。

第一,思想基础。对现代企业人力资源管理而言,人力资源管理是所有管理者共同参与的工作,而不是单单依靠人力资源部1个部门就能做好的。这就要求所有管理者愿意转变观念,为人力资源管理工作投入时间和精力,并积极学习相关知识。

很多优秀的企业都有对管理者从事人力资源工作的要求。例如,万科提倡“所有部门经理首先都应该是人力资源的经理”,这说明部门经理是部门人力资源管理的第一责任人,这不是人力资源部或其他部门的责任。只有把自己的团队培养好、使用好,才能保证目标的顺利完成。这是万科对人力资源管理的要求。再例如摩托罗拉公司,它的管理哲学有两个等式可以说明,第1条是“企业=产品+服务”,企业就是产品和服务的提供者;第2条是“企业管理=人力资源管理”,无论是开发制造产品还是提供服务,最终都依赖人去实现,所以企业管理很重要的工作就是和人相关的管理工作。

这个理念的建立对于勘察设计行业的管理者而言非常重要。因为勘察设计行业在提拔干部方面有 “技术优则仕”的传统,大部分管理者首先都是好的设计师,然后有一定的沟通协调技能,这样才能逐步提拔为专业组长、所长、院领导。对于技术密集型行业,技术型背景的管理者是需要的。但不可否认的是,管理者类似的背景往往会造成企业内部思维雷同、技术思维浓厚,有时候管理思维相对来说则比较薄弱,甚至轻视管理的现象频频出现。

曾有一位院长这样评价内部的管理者:“领导领而不导,管理管而不理”。这句话什么意思呢?就是很多院领导和部门负责人热衷于带着队伍去做经营和项目实施,做具体业务非常投入,但是要他们花时间跟员工沟通,做一些基础建设、管理梳理和员工指导的工作,很多管理者却不愿意做,这就是“领导领而不导,管理管而不理”。为什么会出现这样的现象呢?笔者认为可能有两方面原因;一方面,大家都是一线成长起来的,做经营生产和技术轻车熟路,但是做管理相对陌生,缺乏相关知识和技能的培训;另一方面,可能更重要的是做业务成就感来得比较直接,而做管理需要长时间的投入,需要坚持不懈才能有所成就。

如果管理者不转换观念、不愿意投入的话,企业谈管理提升就只是“叶公好龙”。有一些单位领导在和笔者交流的时候说,“我们单位内部制度比较完备,该有的都有了,可为什么感觉没有什么效果呢?你们能不能帮我们设计一套让我们眼前一亮、行之有效的制度?”对于这样的要求,笔者往往首先建议去分析下管理者的工作状态,看看管理者有多少时间是愿意花在内部管理上的。如果所有的管理者都把自己定位于项目经理的话,再好的制度由于缺乏跟踪、落实和修正,也会“形似而神不似”,达不到好的效果。

第二,制度基础。现代企业人力资源管理制度的建立需要系统的思考,需要满足员工的需求,以人力资源规划为指导、以职业发展为核心,设计科学合理的人力资源管理制度,促进员工和企业共同成长,充分发挥人力资源效能。

制度的设计需要人力资源规划的指导。人力资源规划的输入是企业的战略规划,是为支撑企业战略实现而做的专项规划。人力资源规划通常包括两部分内容:一是员工队伍规划,需要思考企业未来在员工数量、素质、结构方面的调整;二是管理规划,即在人力资源招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的改进和提升。

员工队伍规划对新形势下的勘察设计企业非常重要。其一,笔者看到很多优秀勘察设计企业过去在人员招聘方面都设定了很高的门槛,如本硕985或重点高校,重点专业毕业生等,这固然保证了员工的基本素质和成长潜力,但是当市场环境变化、企业增长放缓时,某种程度上会出现人才过剩现象,很多优秀年轻人由于缺少发展机会离开企业,这就需要企业思考,什么样的人员层级配置才是最佳的。其二,企业需要思考什么样的人员规模才是最合适的。理论上来说,如果有足够大的市场,企业的规模不应该有“天花板”。但实际上,往往企业规模一大效率就开始下降,企业自身的管理能力薄弱和缺乏足够多的合格管理者是最大的瓶颈。所以,在市场环境变化更快的新形势下,企业应保持适度的人员规模,同时,需要寻找一批战略合作伙伴和分包商队伍去应对短期的市场波动。其三,在北京、上海等一线城市,由于过去两年房价的高速上涨,生活成本持续攀升,勘察设计企业的薪酬很难再吸引、保留优秀人才。从某种意义上说,一线城市无法再支撑大型智力服务型企业,一线城市人才获取可能相对容易,但是人才稳定难度极大。对于市场遍布全国的建筑、市政等设计企业,加速全国化布局,分散人才管理也是必须考虑的战略课题。

勘察设计行业的从业人员是知识型员工。针对这些员工,国内外管理学家总结了7个特点。

第一,工作的独立性和自主性。知识型员工需要相对宽松的工作环境、尊重和信任的管理氛围,人性化管理是较理想的选择方式。

第二,团队工作模式。勘察设计行业的项目运作需要多专业协同,而设计院出现的质量、进度问题也往往是专业资料互提协同不好造成的,所以招聘、培养员工时,不仅需要注重专业技能,更需要注重团队意识、协作态度。

第三,流动性。这是人才竞争的必然结果。

第四,劳动成果难以精确衡量。即员工的产出完全量化是不可能做到的,原因有两方面:一方面是智力型成果的性质决定的。设计成果不能简单计件和完全量化,技术价值往往是决定性因素,但无法量化;另一方面是工作成果是多专业协作的成果,各个专业的贡献有时也很难完全量化。所以,绝对公平的按劳分配是不可能的,更多是分配原则正确和结果相对满意。

第五,领导与被领导的界限模糊。知识密集型企业需要扁平化的管理。

第六,员工有较强烈的成就动机。这反应了知识型员工的上进心,希望工作有挑战,有能力提升的机会。

第七,追求个人的职业发展。员工到一个单位绝不只是打工赚钱这么简单,而是希望这个工作能够给他们带来未来职业发展的机会,这是员工高度关注的。

根据知识型员工的特点,笔者认为,勘察设计企业人力资源管理制度设计需要重点关注3个方面:一是建立员工职业发展体系,给予员工清晰的发展路径,引导员工结合自身的意愿和企业的需要做好职业发展;二是根据内外部环境的变化持续优化薪酬和绩效考核体系,完善激励约束机制,尽可能调动员工的积极性;三是建设人才培养体系,给员工能力提升的机会,这对员工和企业而言是双赢的。员工能力提升就可以把工作做得更好、职业发展更加顺利,同时企业得到回报。

制度的设计需要满足员工的需求。某国际咨询机构在国内做过一项员工需求调查,发现当今社会不同年龄段的员工需求日益多元化。简单来说,除了员工共同关心的激励要素(包括企业品牌、薪酬、工作的挑战性)以外,不同年龄段的员工关心的激励要素差异较大。年轻员工(30岁以下)比较关心培训、职业发展空间和住房相关的福利。中间员工(30岁〜40岁)在以上激励要素基础上,比较关心企业高级管理人员和他们的互动。而年龄较大的员工(40岁以上)关心的激励要素则包括生活与工作的平衡、外部的认可等。

以上的需求调查结果应该也比较贴切勘察设计行业的状况。例如,30岁〜40岁年龄段的员工往往是勘察设计行业人才流动频繁的主体。这批员工经过数年的工作都已经成为骨干,一旦他们发现在企业内部没有更大的发展空间,而领导关心又不够的时候,便容易产生跳槽的念头。所以,为了吸引留住这批具有潜力的中间层员工,企业需要格外关心他们的思想动态,加强与他们的沟通,通过设计职业发展体系和各类激励计划(如接班人计划等)尽力保留他们,为企业未来的发展做好人才储备。而对于一些年龄较大的资深技术骨干,他们对于企业过去的发展起过重大作用,如今由于年龄增长、体能下降也不倾向于继续加班、加点地连续工作。对于他们,企业则更需要关注如何通过工作角色的优化设置以充分发挥他们经验丰富、技术能力强的特点,把他们从繁重的详细设计工作中解脱出来,在激励机制的安排上也需要改变过去以量为主的单一薪酬分配模式,在企业内部树立追求技术能力发展的导向。

第三,能力基础。当理念转变有了制度指导后,最终制度的落地还需要依赖管理者的能力,如会不会做团队建设、能不能领导团队。特别是对于大型勘察设计企业,基本都会采取两级管理模式,企业会更多地授权给部门,在制度设计上,企业也偏向于宏观规则的建立、制度的细化和执行更依赖于部门的管理者,这对管理者的能力要求更高。

如何打造好的能力基础?笔者有两个建议:一是需要加强对管理者的培训。很多勘察设计企业都会有较多的技术培训,但针对管理者的培训相对缺乏,这造成了很多管理者只能边干边学,难免会形成一些错误认识;二是加强人力资源部的能力提升。引入HRBP(Human Resource Business Partner,即人力资源业务合作伙伴)理念和模式,让人力资源部派出专职或兼职人力资源经理协助各部门完成人才发掘、能力培养、员工发展等方面的工作,细化企业人力资源管理制度在各部门的推行和落实,并帮助培养和发展各级干部的人力资源管理能力。我们看到,一些大型勘察设计企业的二级部门人员规模都已经达到200人〜300人,已经等同于中小型设计院的规模,这种情况下,部门级人力资源经理就必须配置到位,才有可能做好相关管理工作和帮助管理者提升能力。

总而言之,新形势下勘察设计企业会面临很多新的挑战,这需要我们在思考业务转型升级的同时,切实做好精细化的人力资源管理,才会有更好的未来。
 
版权声明:本文刊登于《中国勘察设计》杂志2017年07期;版权为《中国勘察设计》杂志社所有。

通过众包模式利用好外部资源也是一种解决企业人力需求波动的问题,话梅糖平台(www.huameitang.com)就是致力于解决工程企业的这一问题。

从三件事,真正看清一个人的人品

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 365 次浏览 • 2017-07-11 16:46 • 来自相关话题

评价一个人好不好,大多数人会先看对方的能力。 可有一样东西比能力更重要,那就是人品。 一、利益见证人品 张杨和李磊是朋友,关系很不错,经常在一起喝酒。 有一天,张杨拿下一个项目,盛情邀请李磊加入。李磊听着张杨的描述,有些心动,一拍大腿就答应下来。 张杨和李磊都投了钱进去,他们约定好按照投资的比例分成。 项目设定的周期是4个月,李磊主要负责跑一些审批单位,然后找来行业内的专家把设计做好,负责整个项目的前期框架搭建,不到一个月,他的工作就完成了。 后期工作都是由张杨负责的,他带着工人有条不紊的赶着工。 这时,李磊的母亲病重,他一看这个项目没他什么事了,就全部交给了张扬负责,自己赶去医院照顾母亲。 三个月后,项目总算如期完成了,李磊和张扬把账一算,竟然还亏了2千,李磊不免有些失落。 张杨安慰他说,“不要太在意,做生意总归有亏有赢的嘛,这次我们运气不好,下一个项目就赚回来了!” 李磊又把账仔细核对了几遍,还是一样的结果,他也不好说什么,这样事情就这样过了。 直到后来有一天,张杨和他女朋友分手了,两个人撕破脸,闹翻了。 他的女朋友偷偷跑来告诉李磊,其实他们之前合作的那个项目,根本就没有亏钱,反而赚了一大笔钱,是张扬在账目上动了手脚。 利益果然是人品的试金石,见到巨大的利益,趁着自己的朋友不在,就想方设法私吞,这个人的人品也就这样了。 后来李磊找到张杨质问,张杨打死也不承认,后来还是李磊的母亲跑到张杨的家里闹,最后才答应给3万块钱,那个项目到底赚了多少钱,李磊至今也不知道。 郭德纲有段相声里说有三种人不可交: 一是打车抢后座的不可交。 因为一般都是坐前座的付钱,前座付钱方便。 二是去澡堂子洗澡脱衣服快,完事儿穿衣服慢的不可交。 因为一般人洗完澡堂子出来,先出来的都先结账。 三是吃完饭该结账了就躲卫生间的不可交。 等那人从卫生间出来,帐早结完了。 这三种人太“聪明”了,看到自己利益受损就“巧妙”躲避,可是人品也太差了。 一个人的人品怎么样,就看他和你有利益冲突的时候。当你和他面临利益冲突关系,特别是在利益受损时,他的反应,最能体现出一个人的人品。 二、如何对待特殊人群 看到过一个故事: 在一个城市最繁华的地段,一个妆容精致,衣衫华贵的女人从商场匆匆出来,手里提满了袋子。 一个老人跪在小木板上行乞,没有下肢。他一寸一寸地爬行,路人皆侧目躲避,不一会儿,他爬到了那个双手提满袋子的女人身边。 女人停下脚步,想掏钱,却腾不出手来。乞丐“善解人意”地挥一挥手,示意要她离开。 女人却突然蹲下身体,别人都以为她是想近距离训斥乞丐几句,可是她却用腾不开的手和眼神示意乞丐自己动手去掏她的口袋! 乞丐脏兮兮发黑的手,小心翼翼得从女人口袋掏出来一张10元的钱。 掏完钱,女人匆匆离去。 那一刻,女人的举动让现场所有的人都怔住了。 不是她施舍的那十块钱有多珍贵,而是她那一蹲,蹲出了她灵魂的高贵,还有那金子般的人品。 以前公司有一个“知心大姐”,对待同事和领导都是笑眯眯的,做事积极主动,一副“马大姐”心肠,同事们都觉得她人很nice。 有一次偶然机会,我去她家里做客,她家里的老阿姨正在厨房紧张的准备午餐,慌乱之中,不小心打烂了一个碟子。 听到声音后,她马上冲到厨房,那个阿姨一脸的惶恐和不知所措,她用刺耳的声音呵斥,语言极其难听,一脸的鄙夷和不耐烦的样子。 我终于看到了她另外一张脸,那张脸好陌生好可怕。 那个时候,我刚好去厨房倒茶,她看到我后脸上立即又堆满了笑容,连说话的语气都马上变得很温柔,耐心的告诉我茶水在哪里。 我的心忽然咯噔一下------天呐,她竟然会变脸! 后来,我每一次见到她心里都特别不舒服,当然我们也不可能做朋友。如果我将来成为她的下等人,恐怕她也会立即换一副面孔对我吧。 看一个人的人品,要看他如何对待特殊人群,这类特殊人群不仅包含保洁阿姨、菜场的大叔、建筑工人、餐厅服务员、小孩,还包含自己的家人。 喜欢打击弱者来获得优越感,打击家人获得满足感,这样的人,人品不好者居多。 记住,凌辱弱者的人必然会谄媚于强者。不断去巴结和讨好强者的人,人品也好不到哪里去。 这样的人,能远离尽量远离,因为他们虚假,不可交心,一旦你们的关系发生改变,他们会马上收起自己的“社交面孔”。 三、观其言,察其行 武汉某地发生大火,呛人的浓烟几乎要把小区所有的通道都堵住了。 名校毕业、知书达理的大儿子,拿起自己的银行卡就往外面跑。 混社会,天天在外面打架,初中都没有毕业的二儿子,披着一件湿大衣来回火场两趟,把自己的父母救了出来,自己却一身的伤。 事后大儿子解释说:我当时没想那么多,可能求生是本能吧。 二儿子躺在医院的病床上,一口的痞话:老子哪里想的了那么多,我只知道我老爹、老娘腿脚不好,要是我不救,他们就真的会死在那里! 然而,即使是二儿子救了自己的爹娘,邻居们依然也是觉得大儿子要强过二儿子。 因为大儿子名牌大学毕业,工作好,收入好,接人待物很有礼貌,又会说漂亮的话。而二儿子呢,一个小混混的模样,说话又不客气,能好到哪里去? 三年后,邻居们都啪啪被打脸了。 大儿子娶了一个漂亮的媳妇,可是这媳妇打死也不愿意和公婆住,于是大儿子就把公婆给轰出去了。 而二儿子只是一个工地的工人,他把自己的父母接到自己租的房子里面,在外面拼命的揽活,承担起他们全部的生活费和医药费。 一直到现在,他还是那个“怂样”,抽着廉价的香烟,身材很消瘦,骑着破摩托车到处揽活,一直也没钱娶媳妇,别人一问起,他就说:自己的父母不养,难道看着他们去死? 大儿子地位怎么样?会说漂亮话吧?二儿子什么都比不上他,可是两个人的人品呢? 孔子曾经说:听其言而观其行,其实真实看清一个人,需要看其人,听其言,再察其行。 我见过太多的人,他们说起话来,夸夸其谈,信口开河,其实这样的人一般是不靠谱的。 永远不要看他的地位,不要去看他说了什么,要看他做了什么,因为一个人的行为体现他的价值,一个人永远在做自认为最正确的事。 王尔德曾经说,“有许多品德美好的人,如渔民、牧羊人、农夫、做工的人,尽管他们对艺术一无所知,但他们,才是大地的精华。” 在我看来,一个人的人品不是取决于他的地位或者曾经受过的教育,无论在哪个行业,处于哪个阶层,都有品德美好之人。 古人说:吉人自有天相,这里说的吉人就是人品好的人。 人生中很多无法解决的困惑,看似是能力问题,其实都是人品问题。一个人的能力决定了他的速度,而人品却决定了他的高度,人生到最后其实拼的都是人品。 我们也许不会大富大贵,不会名垂青史,但是做一个“吉人”,至少可以让自己在有生之年,每天都能过得心安理得,每天都能听到欢声笑语。 查看全部
评价一个人好不好,大多数人会先看对方的能力。

可有一样东西比能力更重要,那就是人品。

一、利益见证人品


张杨和李磊是朋友,关系很不错,经常在一起喝酒。

有一天,张杨拿下一个项目,盛情邀请李磊加入。李磊听着张杨的描述,有些心动,一拍大腿就答应下来。

张杨和李磊都投了钱进去,他们约定好按照投资的比例分成。

项目设定的周期是4个月,李磊主要负责跑一些审批单位,然后找来行业内的专家把设计做好,负责整个项目的前期框架搭建,不到一个月,他的工作就完成了。

后期工作都是由张杨负责的,他带着工人有条不紊的赶着工。

这时,李磊的母亲病重,他一看这个项目没他什么事了,就全部交给了张扬负责,自己赶去医院照顾母亲。

三个月后,项目总算如期完成了,李磊和张扬把账一算,竟然还亏了2千,李磊不免有些失落。

张杨安慰他说,“不要太在意,做生意总归有亏有赢的嘛,这次我们运气不好,下一个项目就赚回来了!”

李磊又把账仔细核对了几遍,还是一样的结果,他也不好说什么,这样事情就这样过了。

直到后来有一天,张杨和他女朋友分手了,两个人撕破脸,闹翻了。

他的女朋友偷偷跑来告诉李磊,其实他们之前合作的那个项目,根本就没有亏钱,反而赚了一大笔钱,是张扬在账目上动了手脚。

利益果然是人品的试金石,见到巨大的利益,趁着自己的朋友不在,就想方设法私吞,这个人的人品也就这样了。

后来李磊找到张杨质问,张杨打死也不承认,后来还是李磊的母亲跑到张杨的家里闹,最后才答应给3万块钱,那个项目到底赚了多少钱,李磊至今也不知道。


郭德纲有段相声里说有三种人不可交:

一是打车抢后座的不可交。

因为一般都是坐前座的付钱,前座付钱方便。

二是去澡堂子洗澡脱衣服快,完事儿穿衣服慢的不可交。

因为一般人洗完澡堂子出来,先出来的都先结账。

三是吃完饭该结账了就躲卫生间的不可交。

等那人从卫生间出来,帐早结完了。

这三种人太“聪明”了,看到自己利益受损就“巧妙”躲避,可是人品也太差了。

一个人的人品怎么样,就看他和你有利益冲突的时候。当你和他面临利益冲突关系,特别是在利益受损时,他的反应,最能体现出一个人的人品。

二、如何对待特殊人群


看到过一个故事:

在一个城市最繁华的地段,一个妆容精致,衣衫华贵的女人从商场匆匆出来,手里提满了袋子。

一个老人跪在小木板上行乞,没有下肢。他一寸一寸地爬行,路人皆侧目躲避,不一会儿,他爬到了那个双手提满袋子的女人身边。

女人停下脚步,想掏钱,却腾不出手来。乞丐“善解人意”地挥一挥手,示意要她离开。

女人却突然蹲下身体,别人都以为她是想近距离训斥乞丐几句,可是她却用腾不开的手和眼神示意乞丐自己动手去掏她的口袋!

乞丐脏兮兮发黑的手,小心翼翼得从女人口袋掏出来一张10元的钱。

掏完钱,女人匆匆离去。

那一刻,女人的举动让现场所有的人都怔住了。


不是她施舍的那十块钱有多珍贵,而是她那一蹲,蹲出了她灵魂的高贵,还有那金子般的人品。


以前公司有一个“知心大姐”,对待同事和领导都是笑眯眯的,做事积极主动,一副“马大姐”心肠,同事们都觉得她人很nice。

有一次偶然机会,我去她家里做客,她家里的老阿姨正在厨房紧张的准备午餐,慌乱之中,不小心打烂了一个碟子。

听到声音后,她马上冲到厨房,那个阿姨一脸的惶恐和不知所措,她用刺耳的声音呵斥,语言极其难听,一脸的鄙夷和不耐烦的样子。

我终于看到了她另外一张脸,那张脸好陌生好可怕。

那个时候,我刚好去厨房倒茶,她看到我后脸上立即又堆满了笑容,连说话的语气都马上变得很温柔,耐心的告诉我茶水在哪里。

我的心忽然咯噔一下------天呐,她竟然会变脸!

后来,我每一次见到她心里都特别不舒服,当然我们也不可能做朋友。如果我将来成为她的下等人,恐怕她也会立即换一副面孔对我吧。

看一个人的人品,要看他如何对待特殊人群,这类特殊人群不仅包含保洁阿姨、菜场的大叔、建筑工人、餐厅服务员、小孩,还包含自己的家人。

喜欢打击弱者来获得优越感,打击家人获得满足感,这样的人,人品不好者居多。

记住,凌辱弱者的人必然会谄媚于强者。不断去巴结和讨好强者的人,人品也好不到哪里去。

这样的人,能远离尽量远离,因为他们虚假,不可交心,一旦你们的关系发生改变,他们会马上收起自己的“社交面孔”。

三、观其言,察其行


武汉某地发生大火,呛人的浓烟几乎要把小区所有的通道都堵住了。

名校毕业、知书达理的大儿子,拿起自己的银行卡就往外面跑。

混社会,天天在外面打架,初中都没有毕业的二儿子,披着一件湿大衣来回火场两趟,把自己的父母救了出来,自己却一身的伤。

事后大儿子解释说:我当时没想那么多,可能求生是本能吧。

二儿子躺在医院的病床上,一口的痞话:老子哪里想的了那么多,我只知道我老爹、老娘腿脚不好,要是我不救,他们就真的会死在那里!

然而,即使是二儿子救了自己的爹娘,邻居们依然也是觉得大儿子要强过二儿子。

因为大儿子名牌大学毕业,工作好,收入好,接人待物很有礼貌,又会说漂亮的话。而二儿子呢,一个小混混的模样,说话又不客气,能好到哪里去?

三年后,邻居们都啪啪被打脸了。

大儿子娶了一个漂亮的媳妇,可是这媳妇打死也不愿意和公婆住,于是大儿子就把公婆给轰出去了。

而二儿子只是一个工地的工人,他把自己的父母接到自己租的房子里面,在外面拼命的揽活,承担起他们全部的生活费和医药费。

一直到现在,他还是那个“怂样”,抽着廉价的香烟,身材很消瘦,骑着破摩托车到处揽活,一直也没钱娶媳妇,别人一问起,他就说:自己的父母不养,难道看着他们去死?

大儿子地位怎么样?会说漂亮话吧?二儿子什么都比不上他,可是两个人的人品呢?

孔子曾经说:听其言而观其行,其实真实看清一个人,需要看其人,听其言,再察其行。

我见过太多的人,他们说起话来,夸夸其谈,信口开河,其实这样的人一般是不靠谱的。

永远不要看他的地位,不要去看他说了什么,要看他做了什么,因为一个人的行为体现他的价值,一个人永远在做自认为最正确的事。

王尔德曾经说,“有许多品德美好的人,如渔民、牧羊人、农夫、做工的人,尽管他们对艺术一无所知,但他们,才是大地的精华。”

在我看来,一个人的人品不是取决于他的地位或者曾经受过的教育,无论在哪个行业,处于哪个阶层,都有品德美好之人。

古人说:吉人自有天相,这里说的吉人就是人品好的人。

人生中很多无法解决的困惑,看似是能力问题,其实都是人品问题。一个人的能力决定了他的速度,而人品却决定了他的高度,人生到最后其实拼的都是人品。

我们也许不会大富大贵,不会名垂青史,但是做一个“吉人”,至少可以让自己在有生之年,每天都能过得心安理得,每天都能听到欢声笑语。

设计院组织变革如何突破路径依赖?

谈天论地zc12123 发表了文章 • 1 个评论 • 481 次浏览 • 2017-05-23 14:00 • 来自相关话题

1、什么是路径依赖 现在的商业活动几乎都无法离开电脑了,而操作电脑的最常用也是最重要的操作工具就是键盘,绝大多数人使用的都是一种叫做QWERTY键盘的键盘。不知有多少人思考过,为什么这种键盘是这样排列的;说来也许很多人感到不可思议,它之所以这样排列,目的就在于降低打字速度。QWERTY键盘来源于早期的一款打字机,原本这款打字机的字母是按顺序排列的,但使用时常常出现因打字速度过快而卡键的故障,因此发明者决定把一些常用字母隔离开,并且将更多击打活动安排给比较无力的两小指与左无名指,以降低打字速度减少卡键故障。这款打字机又偶然地在一次打字比赛中赢了,从而为打字机确立了标准,这种标准又成为电脑键盘的标准,并且影响至今绝大多数人人所用键盘皆为QWERTY键盘。 但我们要知道QWERTY键盘如某些评论所说的“除了这种方式,随便用其他方式排列都要更有效率”。事实上,也有人为此做过努力,曾经有人发明了DSK键盘,这种键盘具有更高的效率;但却是后来者,面对市场上的拥有巨大存量的QWERTY键盘,在既得利益、学习效应等面前,显得毫无竞争力,自然没有得到广泛运用。 这就是路径依赖(Path-Dependence),一般指的是指给定条件下人们的决策选择受制于其过去的决策,即使过去的境况可能已经过时。它指出了制度变迁中偶然性以及初始选择的重要性,一旦在制度变迁中做出了比较好的初始决策,那么这将形成良性循环,朝着良性方向发展;但是如果初始选择不具有优势,那么很有可能随后的选择将在错误的路线上不断自我强化,形成路径依赖困境,走上“不归路”,也就是所谓的锁定(lock-in)。但并不意味着路径依赖等同于历史决定,即使面对锁定状态,也是可以实现变革的,通过内生力量变革以及外部力量冲击。内生力量变革是突破路径依赖困境的决定力量,内生力量变革的起点和突破口就在于心智模式的变革。 这对于组织变革具有同等重要的意义,对面临深入市场化改革政策背景下的设计院组织变革尤其具有启发意义。设计院组织变革所面对的心智模式路径依赖困境可以说是再典型不过了,众多设计院的读者对此当有更深的体会。 2、设计院组织变革的心智模式路径依赖困境 那么,设计院组织变革的心智模式路径依赖困境到底是什么呢?到底是什么心智模式路径依赖困境让设计院的组织变革进入了“锁定”状态,难以实现变革目标,完成向优质发展组织的转型?  彼得·圣吉将心智模式定义为:根深蒂固存在于人们心中,影响人们如何理解这个世界(包括我们自己、他人、组织和整个世界),以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则,甚至图像、印象等。可以简单认为心智模式就是我们大脑与外部世界互动所形成的用以理解世界以及行动的思维模型。心智模式的路径依赖也许是最大的路径依赖困境,在以往的组织变革中人们往往对此多有忽略,人们总是把精力集中于组织结构调整、薪酬改革等方面;然而思维上的既得利益是最大的既得利益集团,是组织变革的最大死敌;思维上的既得利益总是会自觉或不自觉地对变革做出敌视、抵触,让变革死亡于无形之中。 设计院的心智模式路径依赖困境体现为三个方面(本文对设计院心智模式路径依赖困境的论述不以任何特定细分行业、单位为对象): 1)计划经济思维 众所周知,设计院大多数为国企、事业单位或由二者改制的民营企业(很多设计院国企也是由事业单位改制而来)。不少设计院的历史可以追溯到建国初,可以说伴随着共和国而生。这就意味着在我国曾经几十年的计划经济历史,给设计院深深地打上了计划经济思维烙印;加上在社会主义市场化改革后,设计院的市场化改革实际上滞后于全国其他行业,则使得计划经济思维更加得到巩固。而设计院的组织变革就是要通过变革实现转型,成为能够适应市场经济环境并具有竞争力的企业。可想而知,以浓厚计划经济思维的心智模式来指导组织变革的难度可想而知,计划经济思维必定是厌恶变革的,因为它爱的是确定性,而市场的确定性却在于其永不确定;即使迫于行政或市场压力,必须进行改革,一旦要面对不确定性、变革攻坚时,则无意或有意之间反向寻求计划经济思维的帮助,变革往往崎岖坎坷,甚至功败垂成。计划经济思维与市场经济思维是截然不同的,前者希望面对的是确定性,主张行政分配(以按劳分配的名义),追求平均化(未必是公平);后者能够应对的是不确定性,主张价格化(人财物等),追求效率。这是第一条值得重视的也是隐藏最深的心智模式路径依赖困境。 2)技术思维 设计院是典型的技术密集型轻资产行业,大多数设计院人员都拥有技术专业学科背景,包括大多数领导以及管理人员。这是无可厚非的正常现象,但所需要注意的是由这种现象所形成的过于浓重的技术思维氛围,几乎所有人沉迷于设计,甚至包括一些领导。对于一个组织所需要的管理往往重视不足,甚至轻视管理。在这里,某些设计院人员可能存在着某种致命的自我陶醉幻觉,即画好图等于搞定一切。这种幻觉在当前某些还具有垄断性质的设计细分行业还能再支撑一段时间,但即使最为乐观地展望一下,也可以知道梦醒时分不会太远。一般而言,一个组织的管理主要就是计划、组织、协调、指挥、控制(反馈),形成战略管理、组织管理、人力资源管理、市场营销管理、项目管理、技术质量管理等各个管理模块,只有做好了这几点才有可能实现组织的可持续发展。通俗而言,就是只有做好以上几个管理模块,设计院才有图可画、才能画好图、才有账款收、才有钱可发、才能分好钱,人人过上好日子。技术思维还有一个误区,管理是职能部门的事,职能部门的管理就是管理(控制)生产部门;生产部门画画图就可以了。果真是这样吗?实际上,组织的管理并非某人某部门的专有职责,而是任何人、任何部门都需要做的事情,所不同的是职责。管理的本质在于实现组织内资源的优化配置,实现最优化输出,所需要的是组织的全动员。管理部门与生产部门在管理绝不是二元对立的。技术思维是最为显现的一种心智模式路径依赖困境,它对于组织变革的最大伤害不在于妨碍了组织管理职能的实现,而在于对技术生产的破坏。 3)现业务本位思维 相当多的设计院常会把一句话挂在嘴上“做好当前业务就可以了”。乍听大感有理,这不正是“工匠精神”的体现吗?可细究起来,发现这不也是现业务本位思维的一种典型体现吗?现业务本位思维体现为以下几个方面:“应付”当前业务、横向业务拓展不足、纵向业务开发不积极、区域布局过于谨慎。虽然不少设计院常说做好当前设计业务,但实际上不少都是在“应付”而已,并没有真正转变为精益求精的现代企业产品导向思维。在横向业务拓展上,思维限制于专业差异过大,对手竞争力太强,做不了,做不好。连第一步都没有认真的迈出,如果迈出了第一步,那么很多设计院的这第一步就是把这个横向业务拓展写进了战略规划,紧接着走出的第二步就是往后退一步回到原点,蜗于现业务。纵向业务开发方面则泥于“我们是设计院”而不能自拔,倘若发展其他业务,如总承包,那不是不务正业吗?对于所要发展的纵向业务,现业务本位思维还体现于处处以对设计业务的管理思维运用于其他业务,包括公司与新发展业务人员都无处不感到别扭。对于区域布局,有一些设计院相对处于一定的地区垄断保护之内,犹如在一锅温水之中惬意栖息漫游,即使有区域外布局,“点缀”工程居多。这种局面还能够维持多久呢,尤其是在市场化深入改革的今天。在工匠精神的时代呼唤下,现业务本位思维是一种令人感动的心智模式路径依赖困境,不幸的在于这种感动容易沦为自我感动。 3、突破设计院心智模式路径依赖困境的思路 设计院心智模式路径依赖困境的突破要从思想根源着手,同时更要从行动上做起,以行动实现心智模式的变革,总结起来有以下几点思路: 1)企业家精神 在这里,引用张维迎教授对企业家精神的概括:第一是对盈利机会的把握,第二是简单化,第三是想象力,第四是毅力和耐心。企业家精神具有对心智模式路径依赖困境无与伦比的破坏力量。院领导必须要有企业家精神,领导企业家精神的丧失将成为心智模式路径依赖困境的最大推手,唯有领导振作企业家精神,才有可能出现突破心智模式路径依赖困境的曙光。这里需要强调的是企业家精神并不是院领导的专利,人人都可具有企业家精神;通过有效的激励机制,可以激发员工身上潜藏着的企业家精神,员工心智模式的变革是组织变革的持续推动力量。设计院还需要大力引进具有企业家精神的人才,没有外界新鲜思想的涌入,设计的心智“池塘”将成为一塘死水,引入外来具有破坏精神的人才,正可以打破心智模式原有的平衡,走出路径依赖困境。 2)创新 所谓创新,简而言之就是创造性破坏,创新的本质不在于破坏,而在于建设。创新就是要创新设计院的管理模式、激励机制、业务发展想象、技术等等。创新管理模式才能将设计院原本来自于事业单位时期遗留的计划经济思维主导的管理模式变革掉,向现代企业转型。创新激励机制才能实现对平均化心智模式的突围,将激励机制导向变革为讲究效率,实现公平。创新业务想象才能让设计院对自己的业务空间有更清醒的认知。创新技术不仅是技术效率的提高,更是围绕整个技术生产的心智模式突破,如BIM技术的推广,必将带来设计院心智模式、管理等方方面面的变革。创新还有许许多多的方面,创新无止境,变革无止境。 3)逼迫自己行动 如果你要翻过让你束手无策的高高的栅栏,不妨先把自己珍贵的帽子扔过去,这时你不得不想办法让自己过去。心智模式路径依赖的困境就在于让人总觉得无助,觉得变革成功无望。之所以心智模式的路径依赖总是令人束手无策,原因之一就在于它让人觉得设计院为变革其实没有付出成本,放弃是划算的。要实现组织变革,突破心智模式路径依赖,不妨将变革成本显性化,逼迫自己不得不行动,用行动实现对心智模式的再造。比如大张旗鼓切实引进所需要的市场化人才、高端技术/管理人才;认准方向,实实在在地在横向、纵向、区域外拓展业务,不要停留在纸面,拿出真金白银来做业务拓展。积极的行动将反过来塑形新的心智模式,引领设计院在组织变革的道路上不断前进。 设计院组织变革的路径依赖困境远不止心智模式的路径依赖困境,还存在诸如利益格局、组织架构方面的路径依赖困境。然而突破心智模式的路径依赖困境是设计院组织变革的先声,对于突破利益格局、组织结构等方面的路径依赖困境具有十分重要的意义。 作者丨陆展委,上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询师 文/陆展委(微信公众号:勘察设计前沿)  话梅糖工程服务众包平台 www.huameitang.com 查看全部
1、什么是路径依赖

现在的商业活动几乎都无法离开电脑了,而操作电脑的最常用也是最重要的操作工具就是键盘,绝大多数人使用的都是一种叫做QWERTY键盘的键盘。不知有多少人思考过,为什么这种键盘是这样排列的;说来也许很多人感到不可思议,它之所以这样排列,目的就在于降低打字速度。QWERTY键盘来源于早期的一款打字机,原本这款打字机的字母是按顺序排列的,但使用时常常出现因打字速度过快而卡键的故障,因此发明者决定把一些常用字母隔离开,并且将更多击打活动安排给比较无力的两小指与左无名指,以降低打字速度减少卡键故障。这款打字机又偶然地在一次打字比赛中赢了,从而为打字机确立了标准,这种标准又成为电脑键盘的标准,并且影响至今绝大多数人人所用键盘皆为QWERTY键盘。

但我们要知道QWERTY键盘如某些评论所说的“除了这种方式,随便用其他方式排列都要更有效率”。事实上,也有人为此做过努力,曾经有人发明了DSK键盘,这种键盘具有更高的效率;但却是后来者,面对市场上的拥有巨大存量的QWERTY键盘,在既得利益、学习效应等面前,显得毫无竞争力,自然没有得到广泛运用。

这就是路径依赖(Path-Dependence),一般指的是指给定条件下人们的决策选择受制于其过去的决策,即使过去的境况可能已经过时。它指出了制度变迁中偶然性以及初始选择的重要性,一旦在制度变迁中做出了比较好的初始决策,那么这将形成良性循环,朝着良性方向发展;但是如果初始选择不具有优势,那么很有可能随后的选择将在错误的路线上不断自我强化,形成路径依赖困境,走上“不归路”,也就是所谓的锁定(lock-in)。但并不意味着路径依赖等同于历史决定,即使面对锁定状态,也是可以实现变革的,通过内生力量变革以及外部力量冲击。内生力量变革是突破路径依赖困境的决定力量,内生力量变革的起点和突破口就在于心智模式的变革。

这对于组织变革具有同等重要的意义,对面临深入市场化改革政策背景下的设计院组织变革尤其具有启发意义。设计院组织变革所面对的心智模式路径依赖困境可以说是再典型不过了,众多设计院的读者对此当有更深的体会。

2、设计院组织变革的心智模式路径依赖困境

那么,设计院组织变革的心智模式路径依赖困境到底是什么呢?到底是什么心智模式路径依赖困境让设计院的组织变革进入了“锁定”状态,难以实现变革目标,完成向优质发展组织的转型? 

彼得·圣吉将心智模式定义为:根深蒂固存在于人们心中,影响人们如何理解这个世界(包括我们自己、他人、组织和整个世界),以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则,甚至图像、印象等。可以简单认为心智模式就是我们大脑与外部世界互动所形成的用以理解世界以及行动的思维模型。心智模式的路径依赖也许是最大的路径依赖困境,在以往的组织变革中人们往往对此多有忽略,人们总是把精力集中于组织结构调整、薪酬改革等方面;然而思维上的既得利益是最大的既得利益集团,是组织变革的最大死敌;思维上的既得利益总是会自觉或不自觉地对变革做出敌视、抵触,让变革死亡于无形之中。

设计院的心智模式路径依赖困境体现为三个方面(本文对设计院心智模式路径依赖困境的论述不以任何特定细分行业、单位为对象):

1)计划经济思维

众所周知,设计院大多数为国企、事业单位或由二者改制的民营企业(很多设计院国企也是由事业单位改制而来)。不少设计院的历史可以追溯到建国初,可以说伴随着共和国而生。这就意味着在我国曾经几十年的计划经济历史,给设计院深深地打上了计划经济思维烙印;加上在社会主义市场化改革后,设计院的市场化改革实际上滞后于全国其他行业,则使得计划经济思维更加得到巩固。而设计院的组织变革就是要通过变革实现转型,成为能够适应市场经济环境并具有竞争力的企业。可想而知,以浓厚计划经济思维的心智模式来指导组织变革的难度可想而知,计划经济思维必定是厌恶变革的,因为它爱的是确定性,而市场的确定性却在于其永不确定;即使迫于行政或市场压力,必须进行改革,一旦要面对不确定性、变革攻坚时,则无意或有意之间反向寻求计划经济思维的帮助,变革往往崎岖坎坷,甚至功败垂成。计划经济思维与市场经济思维是截然不同的,前者希望面对的是确定性,主张行政分配(以按劳分配的名义),追求平均化(未必是公平);后者能够应对的是不确定性,主张价格化(人财物等),追求效率。这是第一条值得重视的也是隐藏最深的心智模式路径依赖困境。

2)技术思维

设计院是典型的技术密集型轻资产行业,大多数设计院人员都拥有技术专业学科背景,包括大多数领导以及管理人员。这是无可厚非的正常现象,但所需要注意的是由这种现象所形成的过于浓重的技术思维氛围,几乎所有人沉迷于设计,甚至包括一些领导。对于一个组织所需要的管理往往重视不足,甚至轻视管理。在这里,某些设计院人员可能存在着某种致命的自我陶醉幻觉,即画好图等于搞定一切。这种幻觉在当前某些还具有垄断性质的设计细分行业还能再支撑一段时间,但即使最为乐观地展望一下,也可以知道梦醒时分不会太远。一般而言,一个组织的管理主要就是计划、组织、协调、指挥、控制(反馈),形成战略管理、组织管理、人力资源管理、市场营销管理、项目管理、技术质量管理等各个管理模块,只有做好了这几点才有可能实现组织的可持续发展。通俗而言,就是只有做好以上几个管理模块,设计院才有图可画、才能画好图、才有账款收、才有钱可发、才能分好钱,人人过上好日子。技术思维还有一个误区,管理是职能部门的事,职能部门的管理就是管理(控制)生产部门;生产部门画画图就可以了。果真是这样吗?实际上,组织的管理并非某人某部门的专有职责,而是任何人、任何部门都需要做的事情,所不同的是职责。管理的本质在于实现组织内资源的优化配置,实现最优化输出,所需要的是组织的全动员。管理部门与生产部门在管理绝不是二元对立的。技术思维是最为显现的一种心智模式路径依赖困境,它对于组织变革的最大伤害不在于妨碍了组织管理职能的实现,而在于对技术生产的破坏。

3)现业务本位思维

相当多的设计院常会把一句话挂在嘴上“做好当前业务就可以了”。乍听大感有理,这不正是“工匠精神”的体现吗?可细究起来,发现这不也是现业务本位思维的一种典型体现吗?现业务本位思维体现为以下几个方面:“应付”当前业务、横向业务拓展不足、纵向业务开发不积极、区域布局过于谨慎。虽然不少设计院常说做好当前设计业务,但实际上不少都是在“应付”而已,并没有真正转变为精益求精的现代企业产品导向思维。在横向业务拓展上,思维限制于专业差异过大,对手竞争力太强,做不了,做不好。连第一步都没有认真的迈出,如果迈出了第一步,那么很多设计院的这第一步就是把这个横向业务拓展写进了战略规划,紧接着走出的第二步就是往后退一步回到原点,蜗于现业务。纵向业务开发方面则泥于“我们是设计院”而不能自拔,倘若发展其他业务,如总承包,那不是不务正业吗?对于所要发展的纵向业务,现业务本位思维还体现于处处以对设计业务的管理思维运用于其他业务,包括公司与新发展业务人员都无处不感到别扭。对于区域布局,有一些设计院相对处于一定的地区垄断保护之内,犹如在一锅温水之中惬意栖息漫游,即使有区域外布局,“点缀”工程居多。这种局面还能够维持多久呢,尤其是在市场化深入改革的今天。在工匠精神的时代呼唤下,现业务本位思维是一种令人感动的心智模式路径依赖困境,不幸的在于这种感动容易沦为自我感动。

3、突破设计院心智模式路径依赖困境的思路

设计院心智模式路径依赖困境的突破要从思想根源着手,同时更要从行动上做起,以行动实现心智模式的变革,总结起来有以下几点思路:

1)企业家精神

在这里,引用张维迎教授对企业家精神的概括:第一是对盈利机会的把握,第二是简单化,第三是想象力,第四是毅力和耐心。企业家精神具有对心智模式路径依赖困境无与伦比的破坏力量。院领导必须要有企业家精神,领导企业家精神的丧失将成为心智模式路径依赖困境的最大推手,唯有领导振作企业家精神,才有可能出现突破心智模式路径依赖困境的曙光。这里需要强调的是企业家精神并不是院领导的专利,人人都可具有企业家精神;通过有效的激励机制,可以激发员工身上潜藏着的企业家精神,员工心智模式的变革是组织变革的持续推动力量。设计院还需要大力引进具有企业家精神的人才,没有外界新鲜思想的涌入,设计的心智“池塘”将成为一塘死水,引入外来具有破坏精神的人才,正可以打破心智模式原有的平衡,走出路径依赖困境。

2)创新

所谓创新,简而言之就是创造性破坏,创新的本质不在于破坏,而在于建设。创新就是要创新设计院的管理模式、激励机制、业务发展想象、技术等等。创新管理模式才能将设计院原本来自于事业单位时期遗留的计划经济思维主导的管理模式变革掉,向现代企业转型。创新激励机制才能实现对平均化心智模式的突围,将激励机制导向变革为讲究效率,实现公平。创新业务想象才能让设计院对自己的业务空间有更清醒的认知。创新技术不仅是技术效率的提高,更是围绕整个技术生产的心智模式突破,如BIM技术的推广,必将带来设计院心智模式、管理等方方面面的变革。创新还有许许多多的方面,创新无止境,变革无止境。

3)逼迫自己行动

如果你要翻过让你束手无策的高高的栅栏,不妨先把自己珍贵的帽子扔过去,这时你不得不想办法让自己过去。心智模式路径依赖的困境就在于让人总觉得无助,觉得变革成功无望。之所以心智模式的路径依赖总是令人束手无策,原因之一就在于它让人觉得设计院为变革其实没有付出成本,放弃是划算的。要实现组织变革,突破心智模式路径依赖,不妨将变革成本显性化,逼迫自己不得不行动,用行动实现对心智模式的再造。比如大张旗鼓切实引进所需要的市场化人才、高端技术/管理人才;认准方向,实实在在地在横向、纵向、区域外拓展业务,不要停留在纸面,拿出真金白银来做业务拓展。积极的行动将反过来塑形新的心智模式,引领设计院在组织变革的道路上不断前进。

设计院组织变革的路径依赖困境远不止心智模式的路径依赖困境,还存在诸如利益格局、组织架构方面的路径依赖困境。然而突破心智模式的路径依赖困境是设计院组织变革的先声,对于突破利益格局、组织结构等方面的路径依赖困境具有十分重要的意义。

作者丨陆展委,上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询师 文/陆展委(微信公众号:勘察设计前沿) 
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天道酬勤,地道酬善,人道酬诚,商道酬信,业道酬精

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 2495 次浏览 • 2017-03-26 17:26 • 来自相关话题

“天道酬勤、地道酬善、商道酬信、业道酬精”就是中国传统哲学的最经典表达。得其神髓者,不仅可独善其身,也能兼济天下。 1、天道酬勤 “天道酬勤”取典于《周易》卦辞“天行健,君子以自强不息”和《尚书》“天道酬勤”,昭示勤奋逆转人生的真谛。 曾国藩是清朝中兴名臣,其思想、修为也砥砺后世,可他天赋并不高。年少时在家读书,有位梁上君子潜伏他家中,希望等曾国藩睡觉后捞点好处。可是等啊等,曾还是翻来覆去读那篇文章。贼人大怒,跳出来说,“这种水平读什么书?”立即将那文章背诵一遍,扬长而去!曾国藩并没有玻璃心,仍然勤奋好学,终成一时之圣。而那位聪明的梁上君子,却湮没在历史长河中。 2、地道酬善 “地道酬善”出自《周易》卦辞“地势坤,君子以厚德载物”,寓意助人行善,逢凶化吉。 春秋时,赵盾在翳桑看见一人将要饿死,赶紧给他食物。那饿汉却只吃一半,赵盾问他原由,饿汉说想把食物留给母亲。赵盾怜其孝心,让他尽情吃,另外又为他准备了一篮饭和肉。后来晋灵公袭杀赵盾,搏斗中有一名晋灵公的武士突然倒戈一击,救出赵盾。赵盾纳闷问他为何这样做,他回答道“我就是当年翳桑的那个饿汉。”赵盾再问他的姓名时,武士不告而退。原来那名饿汉武士名叫灵辄,是春秋时代着名的侠士之一。 3、人道酬诚 佛学中有“六道轮回”的说法,人道是六道轮回中其中一道。经过儒家的不断发挥,人道一词被赋予了更高的人文含义。人要真诚,做事如做人,先学做人、后学做事。 晏殊少年时,张知白以“神童”名义把他推荐给朝廷,召至殿下,正赶上皇帝亲自考试进士,就命晏殊做试卷。晏殊见到试题,就说“臣十天前已做过这样的题目,有草稿在,请另选试题。”宋真宗非常赞赏他的诚实,便赐他“同进士出身”。 入朝办事后,当时天下无事,容许百官择胜景之处宴饮,当时的朝臣士大夫们各自饮宴欢会。而晏殊却在家与兄弟们讲习诗书。一天皇宫中给太子选讲官,忽然皇帝御点晏殊上任。原来,皇上认为:“最近听说馆阁大臣们都嬉游宴饮,只有晏殊与兄弟闭门读书,这么谨慎忠厚的人,正可教习太子读书。” 晏殊上任后,有了面圣的机会,皇帝当面告知任命他的原因,晏殊语言质朴不拘,说:“为臣我并非不喜欢宴游玩乐,只是家里贫穷没有钱出去玩。臣如果有钱,也会去宴饮,只是因为没钱出不了门。”皇上因此更欣赏他,眷宠日深。仁宗登位后,得以大用(官至宰相)。 4、商道酬信 “商道酬信”出自《论语》“民无信不立”,反映诚信经商,无往不利。 红顶商人胡雪岩因官而商,因官而盛,也因官而败。即使他的商业帝国遭到毁灭性打击后,他的药铺却屹立不倒直至今日。究其原因,归功于他在创店之初,就立下“诚信”之本,卖药货真价实。比如有一种药叫“金鹿丸”,制造这味药需取鹿的30多种东西。为了保证原料质量,胡不惜血本开辟了一个养鹿场,以保证原料品质。 5、业道酬精 “业道酬精”典出韩愈《进学解》“业精于勤,荒于嬉”。揭示勤学苦练、术业精进。 王献之七八岁的时候,就跟着父亲王羲之学习书法。有一次向父亲讨教书法的窍门,王羲之指着院子里的18口大水缸,郑重地说:“写字的秘诀,就在这些水缸里面,你把这18缸水写完就知道了。”王献之就这样坚持不懈地勤学苦练,终于写干了18缸水,书法造诣不仅继承其父的修为,也开创了一代新气象。 查看全部
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“天道酬勤、地道酬善、商道酬信、业道酬精”就是中国传统哲学的最经典表达。得其神髓者,不仅可独善其身,也能兼济天下。

1、天道酬勤

“天道酬勤”取典于《周易》卦辞“天行健,君子以自强不息”和《尚书》“天道酬勤”,昭示勤奋逆转人生的真谛。

曾国藩是清朝中兴名臣,其思想、修为也砥砺后世,可他天赋并不高。年少时在家读书,有位梁上君子潜伏他家中,希望等曾国藩睡觉后捞点好处。可是等啊等,曾还是翻来覆去读那篇文章。贼人大怒,跳出来说,“这种水平读什么书?”立即将那文章背诵一遍,扬长而去!曾国藩并没有玻璃心,仍然勤奋好学,终成一时之圣。而那位聪明的梁上君子,却湮没在历史长河中。

2、地道酬善

“地道酬善”出自《周易》卦辞“地势坤,君子以厚德载物”,寓意助人行善,逢凶化吉。

春秋时,赵盾在翳桑看见一人将要饿死,赶紧给他食物。那饿汉却只吃一半,赵盾问他原由,饿汉说想把食物留给母亲。赵盾怜其孝心,让他尽情吃,另外又为他准备了一篮饭和肉。后来晋灵公袭杀赵盾,搏斗中有一名晋灵公的武士突然倒戈一击,救出赵盾。赵盾纳闷问他为何这样做,他回答道“我就是当年翳桑的那个饿汉。”赵盾再问他的姓名时,武士不告而退。原来那名饿汉武士名叫灵辄,是春秋时代着名的侠士之一。

3、人道酬诚

佛学中有“六道轮回”的说法,人道是六道轮回中其中一道。经过儒家的不断发挥,人道一词被赋予了更高的人文含义。人要真诚,做事如做人,先学做人、后学做事。

晏殊少年时,张知白以“神童”名义把他推荐给朝廷,召至殿下,正赶上皇帝亲自考试进士,就命晏殊做试卷。晏殊见到试题,就说“臣十天前已做过这样的题目,有草稿在,请另选试题。”宋真宗非常赞赏他的诚实,便赐他“同进士出身”。

入朝办事后,当时天下无事,容许百官择胜景之处宴饮,当时的朝臣士大夫们各自饮宴欢会。而晏殊却在家与兄弟们讲习诗书。一天皇宫中给太子选讲官,忽然皇帝御点晏殊上任。原来,皇上认为:“最近听说馆阁大臣们都嬉游宴饮,只有晏殊与兄弟闭门读书,这么谨慎忠厚的人,正可教习太子读书。”

晏殊上任后,有了面圣的机会,皇帝当面告知任命他的原因,晏殊语言质朴不拘,说:“为臣我并非不喜欢宴游玩乐,只是家里贫穷没有钱出去玩。臣如果有钱,也会去宴饮,只是因为没钱出不了门。”皇上因此更欣赏他,眷宠日深。仁宗登位后,得以大用(官至宰相)。

4、商道酬信

“商道酬信”出自《论语》“民无信不立”,反映诚信经商,无往不利。

红顶商人胡雪岩因官而商,因官而盛,也因官而败。即使他的商业帝国遭到毁灭性打击后,他的药铺却屹立不倒直至今日。究其原因,归功于他在创店之初,就立下“诚信”之本,卖药货真价实。比如有一种药叫“金鹿丸”,制造这味药需取鹿的30多种东西。为了保证原料质量,胡不惜血本开辟了一个养鹿场,以保证原料品质。

5、业道酬精

“业道酬精”典出韩愈《进学解》“业精于勤,荒于嬉”。揭示勤学苦练、术业精进。

王献之七八岁的时候,就跟着父亲王羲之学习书法。有一次向父亲讨教书法的窍门,王羲之指着院子里的18口大水缸,郑重地说:“写字的秘诀,就在这些水缸里面,你把这18缸水写完就知道了。”王献之就这样坚持不懈地勤学苦练,终于写干了18缸水,书法造诣不仅继承其父的修为,也开创了一代新气象。

普通人如何崛起成超级个体?

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 321 次浏览 • 2017-03-13 15:02 • 来自相关话题

想起两个有趣的事儿。 首先是从人民日报公众号中看到的一份报告。 这是一份关于95后就业观的数据调查报告,在里面出现了一些有趣的结果。 95后已经开始逐渐步入社会,新时代的他们已经不再局限于传统的就业观念和渠道,在毕业后的就业选择上,呈现出越来越多元化和网络化的趋势。 在95后最向往的新兴职业排行中,位居榜首的,你猜是什么? 是主播/网红。 如果说70后最看重「铁饭碗」,80后最看重「稳定」,那么95后在就业选择上,则以「兴趣为先」,愿意从事自己感兴趣的一门职业。 当然了,只要不做啃老族,年轻人有多元化选择自力更生,这是好事。 然后另一件事,来自一些有才华小伙伴。 他们拒绝了很多大号的邀请,而是自己开通微信公众号发布自己的原创文章,自己吸引粉丝,哪怕阅读量并不算很高,但坚持写,一点点积累自己的影响力。 问他们一篇文章打赏多少钱?大部分50元不到。可即使开几百块的稿费邀请他们首发投稿,他们还是愿意在自己的微信公众号上坚持写文章。 这说明了什么? 不仅仅是我们那些传统媒体的编辑们意识到规则变了,连95后的年轻人都已经知道,这个世界的规则变了。 世界在飞速改变,我们却经常误读。 一个更加有利于拥有个人品牌的时代正在来临,而这是很多习惯在单位,在集体,在群体中随大流的人没有看到的未来。 未来的世界会越来越多给拥有知识,能够积累专业个人品牌的人发展空间,这是很多人没有看到的趋势。 这些小伙伴不能称为是「网红」,他们是在某个领域非常专业的「知识型IP」。 但「网红」或「知识型IP」绝对不是我们听到的关于个体的唯一描述词汇。 比如你肯定还听过—— 手艺人 自由人 超级IP 斜杠青年 …… 种种人格化标签都在向我们阐述一个事实—— 「个体崛起」时代正在来临。 未来很多领域的商业营销模式,不是围绕着产品,不是围绕着品牌,不是围绕着市场,而是围绕着在专业领域的超级个体,他们是群众通过网络海选出来的信任代理,群众愿意追随自己信任的专业IP的建议,在专业领域内,他们比明星更有号召力。 如果你不了解这些领域,或者并不关心这些领域,你们会完全不知道这样的年轻人正在悄悄行动,他们成为未来商业的一种新可能,于是我们看到了商业变化趋势—— 从买流量入口到买个人品牌入口; 从产品的爆款思维转移到持续化运营思维; 从追求新鲜感营销,逐步转移到建设情感化社群; …… 但在最近的一两年内,超级个体的物种里面,最大的变化,是「知识个体」的壮大。 我们也称之为「知识型IP」,能够把自己的知识进行变现,而且相应的一些知识付费产品也在涌现,于是「知识经济」到来。貌似从来都没有这样一个时代,人们如此地关注「自我」。 我们进入了「一个人就是一家公司」的时代。 那么普通人如何崛起,成为「一个人就是一家公司」的超级个体? 首先,这并不容易,这是个小概率事情。 其次,至少可以从四个方面努力: 超级大脑、超级眼睛、超级双手、超级大腿。 · 超级大脑——不断深挖专业 · 总得先想想自己占哪一个领域,不妨认真盘点一下自己所擅长的东西,或许专业知识、或许行业经验、或许是工具技能……这是基本。 找到这个能满足人们需求的定位,既要不断自我提升,进化专业水平,还要围绕它在各平台上输出,比如公众号推送,比如去知乎答题。 而且得是原创的输出。 如果你做不到大量的原创输出,不好意思,且不说获取影响力的问题,未来你要把你的知识去变现,你才那一点料,够卖吗? 有很多营销号,也一只在抓着一个领域(比如心理学,比如销售,比如社群)一直推送,可为什么成不了超级个体? 你看他基本都是转载,风格也不稳定,谁认你啊? 所以如果你没有某一个领域的专业能力,不能做到原创输出,你就告别今天这个话题吧。 · 超级眼睛——不断刷新认知 · 这是一个不确定性的世界。 想要持续跟上新世界,你得不断刷新自己的认知水平,打开眼界。 比如多向厉害的人请教; 比如多加入一些牛逼的社群; 比如多参加一些高手的线下活动; 比如多听一些大咖的课程或分享; 比如多花点世界与比自己年轻的人在一起。 对于大部分人来说,不是站得高才能看得远,而是因为看得远,才能站得高。 · 超级双手——不断进化能力 · 需要进化哪些能力? @古典 老师在得到专栏中谈到三个能力,说得很好—— 把能力封装成产品的能力(产品能力) 把能力卖出去的能力(营销能力,也包括很多人熟悉的「个人品牌」) 自我管理、持续学习的能力,以及基本的财务、法务能力(运营能力) 如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。 · 超级大腿——不断连接跨界 · 能做到前面三点,就算成不了超级个体,至少能成为一个小圈子中的品牌。 一个人在一个圈子中久了,难免会局限,还有一个更大的问题是,任何一个人目前现有的圈子,通常来讲就是自己本身段位的一个映射。 有句话说「把你身边六个朋友的月收入加起来除以六差不多就是你的月收入」,话糙理不糙。 人很容易在群体中忘掉这个现状,觉得是非常自然的。 所以要刻意跨界去接触不同的领域,新鲜的事物,和不同行业比你厉害的人一起玩,激发灵感,共享影响力——一个人走得快,一群人走得远。 「一个人就是一家公司」的时代,需要为「自己」这家无限责任公司用一生的时间和信誉做担保,你,做好经营自己的准备了吗?  @秦阳 自微信公众号:老秦   话梅糖工程服务众包平台 www.huameitang.com 帮您成为工程设计行业的超级个体! 查看全部
想起两个有趣的事儿。
首先是从人民日报公众号中看到的一份报告。

这是一份关于95后就业观的数据调查报告,在里面出现了一些有趣的结果。

95后已经开始逐渐步入社会,新时代的他们已经不再局限于传统的就业观念和渠道,在毕业后的就业选择上,呈现出越来越多元化和网络化的趋势。

在95后最向往的新兴职业排行中,位居榜首的,你猜是什么?

是主播/网红。
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如果说70后最看重「铁饭碗」,80后最看重「稳定」,那么95后在就业选择上,则以「兴趣为先」,愿意从事自己感兴趣的一门职业。

当然了,只要不做啃老族,年轻人有多元化选择自力更生,这是好事。

然后另一件事,来自一些有才华小伙伴。

他们拒绝了很多大号的邀请,而是自己开通微信公众号发布自己的原创文章,自己吸引粉丝,哪怕阅读量并不算很高,但坚持写,一点点积累自己的影响力。

问他们一篇文章打赏多少钱?大部分50元不到。可即使开几百块的稿费邀请他们首发投稿,他们还是愿意在自己的微信公众号上坚持写文章。

这说明了什么?

不仅仅是我们那些传统媒体的编辑们意识到规则变了,连95后的年轻人都已经知道,这个世界的规则变了。

世界在飞速改变,我们却经常误读。
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一个更加有利于拥有个人品牌的时代正在来临,而这是很多习惯在单位,在集体,在群体中随大流的人没有看到的未来。

未来的世界会越来越多给拥有知识,能够积累专业个人品牌的人发展空间,这是很多人没有看到的趋势。

这些小伙伴不能称为是「网红」,他们是在某个领域非常专业的「知识型IP」。

但「网红」或「知识型IP」绝对不是我们听到的关于个体的唯一描述词汇。

比如你肯定还听过——

手艺人

自由人

超级IP

斜杠青年

……


种种人格化标签都在向我们阐述一个事实——

「个体崛起」时代正在来临。
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未来很多领域的商业营销模式,不是围绕着产品,不是围绕着品牌,不是围绕着市场,而是围绕着在专业领域的超级个体,他们是群众通过网络海选出来的信任代理,群众愿意追随自己信任的专业IP的建议,在专业领域内,他们比明星更有号召力。

如果你不了解这些领域,或者并不关心这些领域,你们会完全不知道这样的年轻人正在悄悄行动,他们成为未来商业的一种新可能,于是我们看到了商业变化趋势——

从买流量入口到买个人品牌入口;

从产品的爆款思维转移到持续化运营思维;

从追求新鲜感营销,逐步转移到建设情感化社群;

……

但在最近的一两年内,超级个体的物种里面,最大的变化,是「知识个体」的壮大。

我们也称之为「知识型IP」,能够把自己的知识进行变现,而且相应的一些知识付费产品也在涌现,于是「知识经济」到来。貌似从来都没有这样一个时代,人们如此地关注「自我」。

我们进入了「一个人就是一家公司」的时代。
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那么普通人如何崛起,成为「一个人就是一家公司」的超级个体?

首先,这并不容易,这是个小概率事情。

其次,至少可以从四个方面努力:

超级大脑、超级眼睛、超级双手、超级大腿。


· 超级大脑——不断深挖专业 ·

总得先想想自己占哪一个领域,不妨认真盘点一下自己所擅长的东西,或许专业知识、或许行业经验、或许是工具技能……这是基本。

找到这个能满足人们需求的定位,既要不断自我提升,进化专业水平,还要围绕它在各平台上输出,比如公众号推送,比如去知乎答题。

而且得是原创的输出。

如果你做不到大量的原创输出,不好意思,且不说获取影响力的问题,未来你要把你的知识去变现,你才那一点料,够卖吗?

有很多营销号,也一只在抓着一个领域(比如心理学,比如销售,比如社群)一直推送,可为什么成不了超级个体?

你看他基本都是转载,风格也不稳定,谁认你啊?

所以如果你没有某一个领域的专业能力,不能做到原创输出,你就告别今天这个话题吧。

· 超级眼睛——不断刷新认知 ·

这是一个不确定性的世界。

想要持续跟上新世界,你得不断刷新自己的认知水平,打开眼界。

比如多向厉害的人请教;

比如多加入一些牛逼的社群;

比如多参加一些高手的线下活动;

比如多听一些大咖的课程或分享;

比如多花点世界与比自己年轻的人在一起。

对于大部分人来说,不是站得高才能看得远,而是因为看得远,才能站得高。

· 超级双手——不断进化能力 ·

需要进化哪些能力?

@古典 老师在得到专栏中谈到三个能力,说得很好——

把能力封装成产品的能力(产品能力)

把能力卖出去的能力(营销能力,也包括很多人熟悉的「个人品牌」)

自我管理、持续学习的能力,以及基本的财务、法务能力(运营能力)

如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。


· 超级大腿——不断连接跨界 ·

能做到前面三点,就算成不了超级个体,至少能成为一个小圈子中的品牌。

一个人在一个圈子中久了,难免会局限,还有一个更大的问题是,任何一个人目前现有的圈子,通常来讲就是自己本身段位的一个映射。

有句话说「把你身边六个朋友的月收入加起来除以六差不多就是你的月收入」,话糙理不糙。

人很容易在群体中忘掉这个现状,觉得是非常自然的。

所以要刻意跨界去接触不同的领域,新鲜的事物,和不同行业比你厉害的人一起玩,激发灵感,共享影响力——一个人走得快,一群人走得远。

「一个人就是一家公司」的时代,需要为「自己」这家无限责任公司用一生的时间和信誉做担保,你,做好经营自己的准备了吗?
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设计院向工程公司转型,是必经路,还是不归路?

谈天论地shania812138 发表了文章 • 0 个评论 • 213 次浏览 • 2017-03-02 16:27 • 来自相关话题

许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。 今天的勘察设计行业正面临着新的局势:   企业兼并,重组成为普遍的投资模式。大客户的话语权加大,各类供应商面临被强制重组和强制分工的危机。大客户将从简单的需要产品转换到需要系统的解决方案。大客户希望通过外包非核心的业务,专注在核心竞争能力发展上。大客户希望与供应商共同承担经营和投资风险。 这对工程行业意味着,一些超大规模的客户可能出现,他们的运营模式和中小企业完全不同。这些形势的变化,要求设计院适时调整经营思路: 要从产品的供应商变成解决方案的供应商。要从采购的对象变成外包供应商。 许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。 以设计院为主导的工程总承包模式,可以通过设计优化最大限度地节省投资和降低工程实施费用;通过对设计计划的合理安排和进行可施工性设计,有效协调采购、施工进度,实现设计、采购、施工深度交叉,缩短建设工期;设计院全面掌握工程的技术特点,对工程把握具有整体性、系统性,有利于指导施工、调试,保证工程整体技术性能最优。 但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。 首先,要明确不同的战略定位,其竞争的重点各有不同。专注于设计咨询的设计集团,其核心竞争力在于创新与研发、高端设计和品牌管理等领域;而侧重于工程总承包的勘察设计企业,其竞争重点在于全价值链,尤其注重项目融资与运营维护。 其次,要明确不同类型的设计院转向总承包服务的工程公司,其具备的优劣势各不相同: 市政院:由于历史原因,由国有及事业单位改制而来的设计院与政府的关系仍“藕断丝连”,在市政领域尤为明显,市政院很难凭借自身的力量拿下市政总包业务,以城投或城开为代表的客户,反而在市政领域进行强制分工,以保证自身的利益。 建筑院:建筑领域以土建为主的总承包业务,以设计院为龙头其优势不如以施工为主体的总包;同时,目前的大型建筑或超高层建筑,机电在总成本构成中的比例越来越大,以机电作为总包商将成为新的趋势。 工业院:由于生产工艺等技术壁垒较高,工业院作为总包商的优势在工业领域比较明显,在选址、工艺设计、设备选型及运营维护等各环节均有突出的价值。 目前来看,设计院在向开展工程总承包业务为主的工程公司转型的过程中,普遍面临以下方面的问题:   设计院注册资金的规模普遍较小,在总承包业务中抗风险能力差。设计院普遍采购能力较差,采购经验不足,缺乏完整的供应链体系。传统设计院由于业务划分原因,融资能力较差。项目管理能力偏弱,特别是管理施工队伍的能力与经验不足。 因此,设计院在思考战略变革时,不能盲目的追求“潮流”,要深刻分清目标和自身之间的差距以及实现的可能性。如果不看清形势,盲目追求转型,无疑会四处碰壁,特别是自身实力不足的情况下,总承包的高风险将使设计院走上不归路。 查看全部
许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。

今天的勘察设计行业正面临着新的局势:
 
  • 企业兼并,重组成为普遍的投资模式。
  • 大客户的话语权加大,各类供应商面临被强制重组和强制分工的危机。
  • 大客户将从简单的需要产品转换到需要系统的解决方案。
  • 大客户希望通过外包非核心的业务,专注在核心竞争能力发展上。
  • 大客户希望与供应商共同承担经营和投资风险。


这对工程行业意味着,一些超大规模的客户可能出现,他们的运营模式和中小企业完全不同。这些形势的变化,要求设计院适时调整经营思路:

要从产品的供应商变成解决方案的供应商。要从采购的对象变成外包供应商。
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许多设计院为了赢得市场竞争优势,把成为工程公司设定为自己的战略愿景,在业务上也开始了从设计转向工程总承包的模式转变。

以设计院为主导的工程总承包模式,可以通过设计优化最大限度地节省投资和降低工程实施费用;通过对设计计划的合理安排和进行可施工性设计,有效协调采购、施工进度,实现设计、采购、施工深度交叉,缩短建设工期;设计院全面掌握工程的技术特点,对工程把握具有整体性、系统性,有利于指导施工、调试,保证工程整体技术性能最优。

但这并不意味着所有的设计院都应该而且都能向工程公司转型,在思考战略变革时,要区别对待。

首先,要明确不同的战略定位,其竞争的重点各有不同。专注于设计咨询的设计集团,其核心竞争力在于创新与研发、高端设计和品牌管理等领域;而侧重于工程总承包的勘察设计企业,其竞争重点在于全价值链,尤其注重项目融资与运营维护。

其次,要明确不同类型的设计院转向总承包服务的工程公司,其具备的优劣势各不相同:
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市政院:由于历史原因,由国有及事业单位改制而来的设计院与政府的关系仍“藕断丝连”,在市政领域尤为明显,市政院很难凭借自身的力量拿下市政总包业务,以城投或城开为代表的客户,反而在市政领域进行强制分工,以保证自身的利益。

建筑院:建筑领域以土建为主的总承包业务,以设计院为龙头其优势不如以施工为主体的总包;同时,目前的大型建筑或超高层建筑,机电在总成本构成中的比例越来越大,以机电作为总包商将成为新的趋势。

工业院:由于生产工艺等技术壁垒较高,工业院作为总包商的优势在工业领域比较明显,在选址、工艺设计、设备选型及运营维护等各环节均有突出的价值。

目前来看,设计院在向开展工程总承包业务为主的工程公司转型的过程中,普遍面临以下方面的问题:
 
  • 设计院注册资金的规模普遍较小,在总承包业务中抗风险能力差。
  • 设计院普遍采购能力较差,采购经验不足,缺乏完整的供应链体系。
  • 传统设计院由于业务划分原因,融资能力较差。
  • 项目管理能力偏弱,特别是管理施工队伍的能力与经验不足。


因此,设计院在思考战略变革时,不能盲目的追求“潮流”,要深刻分清目标和自身之间的差距以及实现的可能性。如果不看清形势,盲目追求转型,无疑会四处碰壁,特别是自身实力不足的情况下,总承包的高风险将使设计院走上不归路。

你靠什么在单位立足?此文堪称经典。

谈天论地zc12123 发表了文章 • 1 个评论 • 305 次浏览 • 2017-02-27 22:51 • 来自相关话题

01  忠诚 单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。 01. 站在领导的立场上思考问题; 02. 与上级分享你的想法; 03. 时刻维护单位的利益; 04. 琢磨为单位创造价值; 05. 在外界诱惑面前经得起考验。 02  敬业 随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。 01. 工作的目的不仅仅在于报酬; 02. 提供超出报酬的服务与努力; 03. 乐意为工作作出个人牺牲; 04. 模糊上下班概念,完成工作再谈休息; 05. 重视工作中的每一个细节。 03  积极 不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。 01. 从“要我做”到“我要做”; 02. 主动分担一些“分外”事; 03. 学会毛遂自荐; 04. 高标准要求:要求一步,做到三步; 05. 拿捏好主动的尺度,不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 04  负责 勇于承担责任的人,对单位有着重要的意义,一个人工作能力可以比别人差,但是一定不能缺乏责任感,凡事推三阻四、找客观原因,而不反思自己,一定会失去上级的信任。 01. 责任的核心在于责任心; 02. 把每一件小事都做好; 03. 言必信,行必果; 04. 错就是错,绝对不要找借口; 05. 让问题的皮球止于你; 06. 不因一点疏忽而铸成大错。 05  效率 高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的,也是每个单位都非常看重的。 01. 跟穷忙瞎忙说“再见”; 02. 心无旁骛,专心致志; 03. 量化、细化每天的工作; 04. 拖延是最狠毒的职业杀手; 05. 防止完美主义成为效率的大敌。 06  结果 “无论黑猫、白猫,抓得到老鼠就是好猫!”,无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定。单位重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”。 01. 一开始就要想怎样把事情做成; 02. 办法永远要比问题多; 03. 聪明地工作而不仅仅是努力工作; 04. 没有条件,就创造条件; 05. 把任务完成得超出预期。 07  沟通 不好沟通者,即便自己再有才,也只是一个人的才干,既不能传承,又无法进步;好沟通者,哪怕很平庸,也可以边干边学,最终实现自己的价值。 01. 沟通和八卦是两回事; 02. 不说和说得过多都是一种错; 03. 带着方案去提问题,当面沟通,当场解决; 04. 培养接受批评的情商; 05. 胸怀大局,既报喜也报忧; 06. 内部可以有矛盾,对外一定要一致。 08  团队 团队提前,自我退后。不管个人能力多强,只要伤害到团队,单位决不会让你久留——不要认为缺了你一个,团队就无法运转! 01. 滴水融入大海,个人融入团队; 02. 服从总体安排; 03. 遵守纪律才能保证战斗力; 04. 不做团队的“短板”,如果现在是,就要给自己“增高”; 05. 多为别人、为团队考虑。 09  进取 个人永远要跟上单位的步伐,单位永远要跟上时代的步伐。记住,一定要前进,停就意味着放弃,意味着出局! 01. 以空杯心态去学习、去汲取; 02. 不要总生气,而要争气; 03. 不要一年经验重复用十年; 04. 挤时间给自己“增高”、“充电”; 05. 发展自己的“比较优势”; 06. 挑战自我,未雨绸缪。 10  低调 才高不必自傲,不要以为自己不说、不宣扬,别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。 01. 不要邀功请赏; 02. 克服“大材小用”的心理; 03. 不要摆架子耍资格; 04. 凡是人,皆须敬; 05. 努力做到名实相符,要配的上自己的位置; 06. 成绩只是开始,荣誉当作动力。 11  成本 节约不是抠门,而是美德。不要把单位的钱不当钱,单位“锅”里有,员工“碗”里才有;同样,“锅”里多,“碗”里也自然就多。而掌勺的,恰恰就是你自己。 01. 报销账目,一定要诚信; 02. 不耍小聪明,不贪小便宜; 03. 不浪费单位的资源,哪怕是一张纸; 04. 珍惜工作的每一分钟时间; 05. 每付出成本,都要力争最大收益。 12  感恩 为什么我们能允许自己的过失,却对他人、对单位有这么多的抱怨?再有才华的人,也需要别人给你做事的机会,也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。 01. 单位给了你饭碗; 02. 工作给你的不仅是报酬,还有学习、成长的机会; 03. 同事给了你工作中的配合; 04. 服务对象帮你创造了成绩; 05. 对手让你看到距离和发展空间; 06. 批评者让你不断完善自我。   查看全部
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01  忠诚


单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。

01. 站在领导的立场上思考问题;

02. 与上级分享你的想法;

03. 时刻维护单位的利益;

04. 琢磨为单位创造价值;

05. 在外界诱惑面前经得起考验。


02  敬业


随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。

01. 工作的目的不仅仅在于报酬;

02. 提供超出报酬的服务与努力;

03. 乐意为工作作出个人牺牲;

04. 模糊上下班概念,完成工作再谈休息;

05. 重视工作中的每一个细节。


03  积极


不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。

01. 从“要我做”到“我要做”;

02. 主动分担一些“分外”事;

03. 学会毛遂自荐;


04. 高标准要求:要求一步,做到三步;

05. 拿捏好主动的尺度,不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。


04  负责


勇于承担责任的人,对单位有着重要的意义,一个人工作能力可以比别人差,但是一定不能缺乏责任感,凡事推三阻四、找客观原因,而不反思自己,一定会失去上级的信任。

01. 责任的核心在于责任心;

02. 把每一件小事都做好;

03. 言必信,行必果;

04. 错就是错,绝对不要找借口;

05. 让问题的皮球止于你;

06. 不因一点疏忽而铸成大错。


05  效率


高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的,也是每个单位都非常看重的。

01. 跟穷忙瞎忙说“再见”;

02. 心无旁骛,专心致志;

03. 量化、细化每天的工作;

04. 拖延是最狠毒的职业杀手;

05. 防止完美主义成为效率的大敌。


06  结果


“无论黑猫、白猫,抓得到老鼠就是好猫!”,无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定。单位重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”。

01. 一开始就要想怎样把事情做成;

02. 办法永远要比问题多;

03. 聪明地工作而不仅仅是努力工作;

04. 没有条件,就创造条件;

05. 把任务完成得超出预期。


07  沟通


不好沟通者,即便自己再有才,也只是一个人的才干,既不能传承,又无法进步;好沟通者,哪怕很平庸,也可以边干边学,最终实现自己的价值。

01. 沟通和八卦是两回事;

02. 不说和说得过多都是一种错;

03. 带着方案去提问题,当面沟通,当场解决;

04. 培养接受批评的情商;

05. 胸怀大局,既报喜也报忧;

06. 内部可以有矛盾,对外一定要一致。


08  团队


团队提前,自我退后。不管个人能力多强,只要伤害到团队,单位决不会让你久留——不要认为缺了你一个,团队就无法运转!

01. 滴水融入大海,个人融入团队;

02. 服从总体安排;

03. 遵守纪律才能保证战斗力;

04. 不做团队的“短板”,如果现在是,就要给自己“增高”;

05. 多为别人、为团队考虑。


09  进取


个人永远要跟上单位的步伐,单位永远要跟上时代的步伐。记住,一定要前进,停就意味着放弃,意味着出局!

01. 以空杯心态去学习、去汲取;

02. 不要总生气,而要争气;

03. 不要一年经验重复用十年;

04. 挤时间给自己“增高”、“充电”;

05. 发展自己的“比较优势”;

06. 挑战自我,未雨绸缪。


10  低调



才高不必自傲,不要以为自己不说、不宣扬,别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。

01. 不要邀功请赏;

02. 克服“大材小用”的心理;

03. 不要摆架子耍资格;

04. 凡是人,皆须敬;

05. 努力做到名实相符,要配的上自己的位置;

06. 成绩只是开始,荣誉当作动力。


11  成本


节约不是抠门,而是美德。不要把单位的钱不当钱,单位“锅”里有,员工“碗”里才有;同样,“锅”里多,“碗”里也自然就多。而掌勺的,恰恰就是你自己。

01. 报销账目,一定要诚信;

02. 不耍小聪明,不贪小便宜;

03. 不浪费单位的资源,哪怕是一张纸;

04. 珍惜工作的每一分钟时间;

05. 每付出成本,都要力争最大收益。


12  感恩


为什么我们能允许自己的过失,却对他人、对单位有这么多的抱怨?再有才华的人,也需要别人给你做事的机会,也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。

01. 单位给了你饭碗;

02. 工作给你的不仅是报酬,还有学习、成长的机会;

03. 同事给了你工作中的配合;

04. 服务对象帮你创造了成绩;

05. 对手让你看到距离和发展空间;

06. 批评者让你不断完善自我。
 

成功人士是怎样在周四就完成所有工作的?

谈天论地shania812138 发表了文章 • 0 个评论 • 238 次浏览 • 2017-02-24 16:09 • 来自相关话题

我们都面临着相同的问题:工作日过的总是十分缓慢,而周末假期过得却是非常快。常常是我们还没有意识到发生了什么,周末就过去了。当然,这些都讲得通。但是你是否可以改变这一切呢?如果你可以更有效地利用自己的时间,从而在周四的时候就把所有重要的事情都做完呢? 即使你实际上并不能在每个周五的时候离开办公室去提前享受假期(我们希望如此,不是吗?),可以有一整天的调整时间,从容进入下个星期的工作,而不是一整天都在火急火燎地赶工也是一件很好的事。你甚至还可以用这一天时间去实现你内心深处更大的愿望。 我知道,这听起来是不可能的。但是请将心中的怀疑放到一边,如果你可以更有效地去利用自己的时间的话,这绝对是可以实现的。事实上,很多公司都开始为员工为员工提供更加灵活的工作制度或是四天工作制。 那么成功人士是如何去实现这一切的呢?其实并不像你所想的那么困难。 1、他们的日程安排更有目的性。 你的目标应当是把周五排除在工作日之外,将其视作你可以以一个头脑相对清醒,没有工作的状态过完这一周的一天。 这也就意味着你会避免将会议,电话,以及其他更加重要的聚会安排在这一天(除非只是出去随便喝点咖啡)。你希望在周五一整天可以不被人打扰,这样你就可以随意支配一天的时间。 达斯汀·莫斯科维茨是阿萨纳公司的联合创始人,同时也担任这家公司的首席执行官。他就是这种“无会议安排”理念的忠实执行者,只不过他将这一天安排在星期三。“无论你是执行者还是管理者,你每周都应该至少留出一天没有任何安排的时间,不应该有例外,”他在一篇文章中写道,“这是一个非常宝贵的方法,可以确保你有一段连续的时间来完成自己的项目工作。” 在整个工作日期间,你都应该采用这种目的性很强的日程安排。为了让你可以有一个没有工作任务的周五,你在其他的工作日也要关注自己的日程。 这并不是说你要时刻完全控制自己的行程。不过,经常查看你的日程,从而确保你的一周保持在正轨之上确实很重要。如果你的事情太多导致自己没有足够的时间真正投入在工作中,你就需要去看看有什么事情是可以调整或者推迟的。 2、他们关注最重要的事情。 你以最佳的精神状态开始了一周的工作,并且列出了一个你这个星期要在办公室里处理的事情的清单。但是当周五的时候,你会惊讶地发现自己根本没完成几件事,总是忙于那些突然出现的紧急事务。 正如成功的商人和作家斯蒂芬··R·科维所说的那样:“大部分人都在急事上花了太多时间,结果没有时间去做那些重要的事情了。” 那些在周五之前就把所有事情处理完毕的人们深知效率和分清主次的重要性。他们会时常反省自己,重新调整自己的关注点,来让自己的精力花在重要的事情上,而不是被时间压得喘不过气。 通常来说,“你把时间实际上都花在哪里了”和“你应该把时间花在哪里”之间有巨大的差异。如果你想要有一个自由的周五,你就需要不断评估自己最重要的事情,确保你可以将自己的精力都花在正确的事情上。 3、他们会拒绝那些会让自己分心的事情。 当然,你需要让自己工作的每一分钟时间的效率最大化,这也就意味着,你需要尽自己最大的努力去避免那些会让自己分心的事情。 如果你不能在周围充满聊天的声音和不断的电话铃声的情况下依然专注于自己桌面上的事情,那你就去试着找一个安静的地方(如果你不在意他人异样的眼光的话,你还可以戴一个防噪音耳机)。这样你就可以投入到自己需要做的事情中。 还有什么事情是会让你分心,唯恐避之不及的呢?那就是邮件了。所以关掉你的浏览器,也不要去听电脑里保存的那些悦耳的音乐。你还可以借鉴Tom John公司首席执行官汤姆·帕特森的做法:他会给办公室的所有人群发一条信息,告诉他们自己只会在某一个特定时间阅读邮件。这样你就不会时刻有想要检查自己邮箱的想法了。 4、他们会寻找捷径。 你或许听过“捷径”这个词,觉得这个词的意思大概是在工作中偷懒耍滑。不过这完全不是“找捷径”的实际意思。 成功人士总是在思考如何才能得到最佳结果,不过他们也能在这一过程中找到一些可以节省时间的方法。所以,仔细认真地审视一下你平常的做法,看看自己是不是在什么地方花了很多不必要的时间。 也许你经常需要发一些内容相同的文件,如果是这样的话,你可以保存一个模板。你是不是常常要发同样内容的邮件?你应该保存一份回复邮件,这样你就无需一次又一次编辑相同的信息。你是不是每天或者每个星期都要去完成一些无意义的工作?你可以去找一下有没有可以自动完成这些工作的方法。 这些改变看上去不大,但是如果你在周一到周四期间每天可以节约15分钟时间,你在周五的时候就省下了整整一小时的时间。看到了吗?这些时间都是可以累加的。 减少一个工作日看起来似乎一定会让你完不成自己的工作,但是情况并非总是如此。事实上,四天工作制已经被证明有多重优点,包括提高生产率,更高质量的工作安排,以及员工幸福感的提升。 研究同时还表明,工作时间更长并不总是等同于完成更多工作。在某一个节点之后,我们的生产率曲线会趋于平坦,甚至完全呈急剧下降趋势。 所以,即使你的公司没有实行这样压缩式的工作制度,你也可以卷起袖子,在周一到周四的时间里实现工作效率的最大化,这样你在周五的时候就会更加轻松,从而可以实现更高的理想,或是为下个星期的成功做好准备。毕竟,这是迎接周末最好的状态了。 查看全部
我们都面临着相同的问题:工作日过的总是十分缓慢,而周末假期过得却是非常快。常常是我们还没有意识到发生了什么,周末就过去了。当然,这些都讲得通。但是你是否可以改变这一切呢?如果你可以更有效地利用自己的时间,从而在周四的时候就把所有重要的事情都做完呢?

即使你实际上并不能在每个周五的时候离开办公室去提前享受假期(我们希望如此,不是吗?),可以有一整天的调整时间,从容进入下个星期的工作,而不是一整天都在火急火燎地赶工也是一件很好的事。你甚至还可以用这一天时间去实现你内心深处更大的愿望。
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我知道,这听起来是不可能的。但是请将心中的怀疑放到一边,如果你可以更有效地去利用自己的时间的话,这绝对是可以实现的。事实上,很多公司都开始为员工为员工提供更加灵活的工作制度或是四天工作制。

那么成功人士是如何去实现这一切的呢?其实并不像你所想的那么困难。

1、他们的日程安排更有目的性。

你的目标应当是把周五排除在工作日之外,将其视作你可以以一个头脑相对清醒,没有工作的状态过完这一周的一天。

这也就意味着你会避免将会议,电话,以及其他更加重要的聚会安排在这一天(除非只是出去随便喝点咖啡)。你希望在周五一整天可以不被人打扰,这样你就可以随意支配一天的时间。
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达斯汀·莫斯科维茨是阿萨纳公司的联合创始人,同时也担任这家公司的首席执行官。他就是这种“无会议安排”理念的忠实执行者,只不过他将这一天安排在星期三。“无论你是执行者还是管理者,你每周都应该至少留出一天没有任何安排的时间,不应该有例外,”他在一篇文章中写道,“这是一个非常宝贵的方法,可以确保你有一段连续的时间来完成自己的项目工作。”

在整个工作日期间,你都应该采用这种目的性很强的日程安排。为了让你可以有一个没有工作任务的周五,你在其他的工作日也要关注自己的日程。

这并不是说你要时刻完全控制自己的行程。不过,经常查看你的日程,从而确保你的一周保持在正轨之上确实很重要。如果你的事情太多导致自己没有足够的时间真正投入在工作中,你就需要去看看有什么事情是可以调整或者推迟的。

2、他们关注最重要的事情。

你以最佳的精神状态开始了一周的工作,并且列出了一个你这个星期要在办公室里处理的事情的清单。但是当周五的时候,你会惊讶地发现自己根本没完成几件事,总是忙于那些突然出现的紧急事务。

正如成功的商人和作家斯蒂芬··R·科维所说的那样:“大部分人都在急事上花了太多时间,结果没有时间去做那些重要的事情了。”
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那些在周五之前就把所有事情处理完毕的人们深知效率和分清主次的重要性。他们会时常反省自己,重新调整自己的关注点,来让自己的精力花在重要的事情上,而不是被时间压得喘不过气。

通常来说,“你把时间实际上都花在哪里了”和“你应该把时间花在哪里”之间有巨大的差异。如果你想要有一个自由的周五,你就需要不断评估自己最重要的事情,确保你可以将自己的精力都花在正确的事情上。

3、他们会拒绝那些会让自己分心的事情。

当然,你需要让自己工作的每一分钟时间的效率最大化,这也就意味着,你需要尽自己最大的努力去避免那些会让自己分心的事情。

如果你不能在周围充满聊天的声音和不断的电话铃声的情况下依然专注于自己桌面上的事情,那你就去试着找一个安静的地方(如果你不在意他人异样的眼光的话,你还可以戴一个防噪音耳机)。这样你就可以投入到自己需要做的事情中。
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还有什么事情是会让你分心,唯恐避之不及的呢?那就是邮件了。所以关掉你的浏览器,也不要去听电脑里保存的那些悦耳的音乐。你还可以借鉴Tom John公司首席执行官汤姆·帕特森的做法:他会给办公室的所有人群发一条信息,告诉他们自己只会在某一个特定时间阅读邮件。这样你就不会时刻有想要检查自己邮箱的想法了。

4、他们会寻找捷径。

你或许听过“捷径”这个词,觉得这个词的意思大概是在工作中偷懒耍滑。不过这完全不是“找捷径”的实际意思。

成功人士总是在思考如何才能得到最佳结果,不过他们也能在这一过程中找到一些可以节省时间的方法。所以,仔细认真地审视一下你平常的做法,看看自己是不是在什么地方花了很多不必要的时间。

也许你经常需要发一些内容相同的文件,如果是这样的话,你可以保存一个模板。你是不是常常要发同样内容的邮件?你应该保存一份回复邮件,这样你就无需一次又一次编辑相同的信息。你是不是每天或者每个星期都要去完成一些无意义的工作?你可以去找一下有没有可以自动完成这些工作的方法。

这些改变看上去不大,但是如果你在周一到周四期间每天可以节约15分钟时间,你在周五的时候就省下了整整一小时的时间。看到了吗?这些时间都是可以累加的。
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减少一个工作日看起来似乎一定会让你完不成自己的工作,但是情况并非总是如此。事实上,四天工作制已经被证明有多重优点,包括提高生产率,更高质量的工作安排,以及员工幸福感的提升。

研究同时还表明,工作时间更长并不总是等同于完成更多工作。在某一个节点之后,我们的生产率曲线会趋于平坦,甚至完全呈急剧下降趋势。

所以,即使你的公司没有实行这样压缩式的工作制度,你也可以卷起袖子,在周一到周四的时间里实现工作效率的最大化,这样你在周五的时候就会更加轻松,从而可以实现更高的理想,或是为下个星期的成功做好准备。毕竟,这是迎接周末最好的状态了。

用人,不看能力,先看这几点

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 449 次浏览 • 2017-01-12 23:06 • 来自相关话题

能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品。人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。 人品和能力,如同左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。 人品意义深远,没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。 比能力更重要的12种品格: 01. 忠诚。 站在公司的立场上思考问题,忠心维护公司的利益,在诱惑面前经得住考验。 02.  敬业。 工作的目的不仅仅在于报酬,提供超出报酬的服务,乐意为工作做出个人牺牲。 03. 自动自发。 不要事事等人交待,从“要我做”,到“我要做”,主动做一些“分外”事,先做后说。高要求:要求一步,做到三步。 04. 负责。 责任的核心在于责任心,把每一件小事都做好。一诺千金,绝对没有借口,让问题的皮球止于你,不因一点疏忽而铸成大错。 05. 注重效率。 心无旁骛,专心致志,量化每日工作,拖延是最狠毒的事业杀手;注重主次,防止完美主义成为效率的大敌。 06.  结果导向。 开始就要想怎样把事情做成,办法总比问题多,创造条件去完成任务,第一次就把事情做对,把任务完成得超出预期。 07.  善于沟通。 当面开口,当场解决,沟通和八卦是两回事,不说和说得过多都是一种错,带着方案去提问题,培养起接受批评的情商。 08. 合作。 团队提前,自我退后,滴水融入大海,个人融入团队,服从总体安排,遵守纪律才能保证战斗力;不当团队的“短板”,多为别人考虑,让能力在团队中被放大。 09. 积极进取。 永远跟上企业的步伐,以空杯心态去学习、去汲取,挤时间充电,发展自己的“比较优势”,挑战自我。 10. 低调。 才高不自傲,克服“大材小用”的心理,不摆架子耍资格;给人一分尊敬,努力做到名实相符,成绩只是起点,荣誉可作动力。 11. 节约。 别把老板的钱不当钱,要诚信不耍小聪明,不浪费每一张纸,不浪费每一分钟工作时间;花公司每一分钱,都要收到最大效益:省下的都是利润。 12. 感恩。 想想是谁成就了今天的你?公司给了你工作,工作给你学习和成长的机会,同事给予你配合,客户帮助你创造业绩,对手让你看到距离,批评者让你趋向完美。 查看全部
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能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品。人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力,如同左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。

人品意义深远,没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格:


01. 忠诚。

站在公司的立场上思考问题,忠心维护公司的利益,在诱惑面前经得住考验。

02.  敬业。

工作的目的不仅仅在于报酬,提供超出报酬的服务,乐意为工作做出个人牺牲。

03. 自动自发。

不要事事等人交待,从“要我做”,到“我要做”,主动做一些“分外”事,先做后说。高要求:要求一步,做到三步。

04. 负责。

责任的核心在于责任心,把每一件小事都做好。一诺千金,绝对没有借口,让问题的皮球止于你,不因一点疏忽而铸成大错。

05. 注重效率。

心无旁骛,专心致志,量化每日工作,拖延是最狠毒的事业杀手;注重主次,防止完美主义成为效率的大敌。

06.  结果导向。

开始就要想怎样把事情做成,办法总比问题多,创造条件去完成任务,第一次就把事情做对,把任务完成得超出预期。

07.  善于沟通。

当面开口,当场解决,沟通和八卦是两回事,不说和说得过多都是一种错,带着方案去提问题,培养起接受批评的情商。

08. 合作。

团队提前,自我退后,滴水融入大海,个人融入团队,服从总体安排,遵守纪律才能保证战斗力;不当团队的“短板”,多为别人考虑,让能力在团队中被放大。

09. 积极进取。

永远跟上企业的步伐,以空杯心态去学习、去汲取,挤时间充电,发展自己的“比较优势”,挑战自我。

10. 低调。

才高不自傲,克服“大材小用”的心理,不摆架子耍资格;给人一分尊敬,努力做到名实相符,成绩只是起点,荣誉可作动力。

11. 节约。

别把老板的钱不当钱,要诚信不耍小聪明,不浪费每一张纸,不浪费每一分钟工作时间;花公司每一分钱,都要收到最大效益:省下的都是利润。

12. 感恩。

想想是谁成就了今天的你?公司给了你工作,工作给你学习和成长的机会,同事给予你配合,客户帮助你创造业绩,对手让你看到距离,批评者让你趋向完美。

预测 | 2017年,中国即将发生的50个重大变化!

谈天论地zc12123 发表了文章 • 0 个评论 • 307 次浏览 • 2016-12-30 22:15 • 来自相关话题

纵观中国发展大势,2017年将是伟大而又转折的一年,那么2017年将会发生哪些变化呢? 1、一大批企业将倒闭,而同时一大批人将成为自由职业者; 2、2016年倒闭的是传统制造业,2017年倒闭的是互联网泡沫企业; 3、很多互联网企业开始抢占线下地盘、实体店开始复苏,并和线上深度融合; 4、供应链开始逆袭,消费者开始决定生产者,并且开始参与生产制造环节; 5、中国传统的暴利产品、暴富手段将彻底消失,而产品的厚利时代(增值)到来; 6、企业的核心竞争力不再是关系和资源,而是一个优秀的机制; 7、由于企业越做越纵深,外部竞争越来越少,内部创新的要求却越来越高; 8、美国强力维持传统全球贸易结构,进一步打压中国的电子商务; 9、一部分产品未来进入中国市场,开始被中国贴牌; 10、如何更快、更好的对接到到消费者的需求,成为各大平台的核心任务; 11、房价从三四线城市开始回落,但不是急落; 12、O2O、P2P等概念将彻底消失在人们视线; 13、融合、跨界、互联依然是企业征战的主题; 14、各地的产业园区开始萧条,特色小镇却迅速成长; 15、中国将进一步成为世界物流、贸易的重要节点; 16、白领这个职业将在中国彻底消失,未来只有创造者; 17、定制化、个性化、个体化是产品三大主题,并且附带着强烈的文化气息; 18、传统创业浪潮已经过去,但新个体时代正在来临; 19、社会分工进一步精细化,冒出更多的垂直领域; 20、2017年是工薪阶层最纠结的一年,是创业者最苦难的一年; 21、中国召开国际性会议的频率进一步增加; 22、中国的经济、金融体系开始和西方分道扬镳,进行自我探索; 23、金融产业开始大众化,让更多的人享受到金融的支持和红利; 24、90后将继续在各个领域引起社会各界的关注; 25、政府将打破选拔、提拔人才的传统惯例,让有才之人获得施展机会; 26、很多国际性快消品牌,将越来越不适应中国的市场; 27、外国的节日在中国欢迎程度开始降低 28、各种APP将大量消失,应用程序如雨后春笋般涌现,人们生活进一步便利化; 29、之前官员因为腐败问题而下台,2017年开始将有官员因为能力问题而下台; 30、2017年中国最大的红利,是重构人与人之间的信任关系。 31、中国会扶持部分二线城市,往一线城市去靠拢; 32、年轻人结婚的意愿越来越弱,老龄化会进一步加剧,养老产业进一步发展; 33、工厂数量在减少,大量蓝领将失业,同时服务业进一步兴起,吸纳大量服务业从业人员; 34、财富分化进一步加大,底层的人们为了出路,会不断的博出位; 35、健康问题、心理问题会越来越凸显,大健康产业会进一步扩大; 36、勤劳虽然不再致富,但勤劳一定能糊口; 37、我们将从自然资源的开发,转向文化资源的开发 38、人们不再研究如何竞争,而是研究如何合作; 39、舆论成为推动社会进步和政策导向的主动力; 40、大量劳动型人口转向智力型人口,因此社会的治理力度要加强; 41、中国北方的经济环境会进一步下降,优秀的人才和资源向南方输送; 42、大量农村的优秀产品,有了更多机会往城市输送;而大量城市的流量,更多的指向了农村; 43、农村的土地正在形成一个市场,农村的活力有一定提升; 44、将出现重组和并购的热潮,股权投资依然是2017年最好的投资; 45、有钱人的财富,将越来越趋向于虚拟,比如估值、市值; 46、一批国产的产品的国际地位将进一步提高; 47、在世界的新技术领域,中国崭露头角的机会越来越多; 48、人与人之间的独立性在增强,人们更加愿意追求内心的幸福; 49、中国的红利:将从制度红利、人口红利,转入到文化红利; 50、中国的竞争力:以前靠自然资源,后来靠制度,现在正切换成靠文明; 总之: 危机危机,有危也有机! 机遇与挑战并存! 让我们一起努力! 查看全部

纵观中国发展大势,2017年将是伟大而又转折的一年,那么2017年将会发生哪些变化呢?

1、一大批企业将倒闭,而同时一大批人将成为自由职业者;

2、2016年倒闭的是传统制造业,2017年倒闭的是互联网泡沫企业;

3、很多互联网企业开始抢占线下地盘、实体店开始复苏,并和线上深度融合;

4、供应链开始逆袭,消费者开始决定生产者,并且开始参与生产制造环节;

5、中国传统的暴利产品、暴富手段将彻底消失,而产品的厚利时代(增值)到来;

6、企业的核心竞争力不再是关系和资源,而是一个优秀的机制;

7、由于企业越做越纵深,外部竞争越来越少,内部创新的要求却越来越高;

8、美国强力维持传统全球贸易结构,进一步打压中国的电子商务;

9、一部分产品未来进入中国市场,开始被中国贴牌;

10、如何更快、更好的对接到到消费者的需求,成为各大平台的核心任务;

11、房价从三四线城市开始回落,但不是急落;

12、O2O、P2P等概念将彻底消失在人们视线;

13、融合、跨界、互联依然是企业征战的主题;

14、各地的产业园区开始萧条,特色小镇却迅速成长;

15、中国将进一步成为世界物流、贸易的重要节点;

16、白领这个职业将在中国彻底消失,未来只有创造者;

17、定制化、个性化、个体化是产品三大主题,并且附带着强烈的文化气息;

18、传统创业浪潮已经过去,但新个体时代正在来临;

19、社会分工进一步精细化,冒出更多的垂直领域;

20、2017年是工薪阶层最纠结的一年,是创业者最苦难的一年;

21、中国召开国际性会议的频率进一步增加;

22、中国的经济、金融体系开始和西方分道扬镳,进行自我探索;

23、金融产业开始大众化,让更多的人享受到金融的支持和红利;

24、90后将继续在各个领域引起社会各界的关注;

25、政府将打破选拔、提拔人才的传统惯例,让有才之人获得施展机会;

26、很多国际性快消品牌,将越来越不适应中国的市场;

27、外国的节日在中国欢迎程度开始降低

28、各种APP将大量消失,应用程序如雨后春笋般涌现,人们生活进一步便利化;

29、之前官员因为腐败问题而下台,2017年开始将有官员因为能力问题而下台;

30、2017年中国最大的红利,是重构人与人之间的信任关系。

31、中国会扶持部分二线城市,往一线城市去靠拢;

32、年轻人结婚的意愿越来越弱,老龄化会进一步加剧,养老产业进一步发展;

33、工厂数量在减少,大量蓝领将失业,同时服务业进一步兴起,吸纳大量服务业从业人员;

34、财富分化进一步加大,底层的人们为了出路,会不断的博出位;

35、健康问题、心理问题会越来越凸显,大健康产业会进一步扩大;

36、勤劳虽然不再致富,但勤劳一定能糊口;

37、我们将从自然资源的开发,转向文化资源的开发

38、人们不再研究如何竞争,而是研究如何合作;

39、舆论成为推动社会进步和政策导向的主动力;

40、大量劳动型人口转向智力型人口,因此社会的治理力度要加强;

41、中国北方的经济环境会进一步下降,优秀的人才和资源向南方输送;

42、大量农村的优秀产品,有了更多机会往城市输送;而大量城市的流量,更多的指向了农村;

43、农村的土地正在形成一个市场,农村的活力有一定提升;

44、将出现重组和并购的热潮,股权投资依然是2017年最好的投资;

45、有钱人的财富,将越来越趋向于虚拟,比如估值、市值;

46、一批国产的产品的国际地位将进一步提高;

47、在世界的新技术领域,中国崭露头角的机会越来越多;

48、人与人之间的独立性在增强,人们更加愿意追求内心的幸福;

49、中国的红利:将从制度红利、人口红利,转入到文化红利;

50、中国的竞争力:以前靠自然资源,后来靠制度,现在正切换成靠文明;




总之:

危机危机,有危也有机!

机遇与挑战并存!

让我们一起努力!
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