职场10年，为什么有人已经当上了董事总经理，而有的人还是资深销售经理？ 出道10年，为什么有人已经当上了主编、出版人，而有的人还是资深编辑？ 打拼10年，为什么有人已经身价数十亿美金，而有的人还在为竞争总监头衔而周游于人情场？ 人和人的身价几何倍的差距，真的就只是智商、教育背景、能力、勤奋程度所决定的吗？ 当然不是。 更大程度上是由个人的价值观、心态、眼界和选择不同所决定的。 1 自从离开媒体后，每次老同事聚会，女孩间难免唠唠吃喝玩乐买包买鞋，有时她们会打趣揶我说“反正你挣得多，来钱容易” 其实，彼此心照不宣，大家是同一起跑线，同一段80后的青春，开始了同一段职业历程。我们在同样的环境、同样的老板、同样的水土环境里，共处了10年。 你我之间最大的差别，只因不同的价值观，注定了不同的选择。 正是10年前，所有我做过的被你当做傻逼的选择，促成了此刻你和我的差别。 即便现在懂得，也不算太晚。 2 12年前，我直升了硕士，在家闲得慌，去一家香港的婴幼儿杂志全职实习，每天早上8点上班，下午5点下班，一个月我负责20p左右的内容，实习工资800元。 公司很小，没有办公室政治，大家都很松散，上班打打游戏，逛逛论坛，嘻嘻哈哈的，到了快下班了，急急忙忙胡乱攒一攒了事。 我虽然做每件事都很认真，但公司并没有高压拼搏的氛围，没有严厉的主编来逼迫我们自我挑战高难度任务，大家都是嘻嘻哈哈，自然生长。 当时，有个朋友介绍了一位的香港媒体人给我认识。他是香港的资深媒体人，30多岁，他说他想在大陆找一份6位数月薪的工作。 我当时年轻莽撞，脱口而出说：不可能，大陆没有那么高工资的编辑、记者。 他挑了挑眉，说当然可能，你太小，你根本就不会做媒体。 他让我拿几本我们的杂志给他看，翻了几页，说：你们杂志做的真够烂的，这就是你的真实实力了吗？ 我回嘴说：当然不是啦，可是他们才给我800块薪水，我随便写写好啦 他把杂志扔在了我面前的茶几上说： 你能在这本杂志的版权页你的名字旁边，打上一行字：其实这不是我的真实水准，只不过我薪水太低了，我随便写写的。你现在就写上去，把你们印刷发行出去的每一本杂志你都写上，告诉天下人Hugo并不是那么差劲。你有机会解释吗？ 我扯白说：可是别人都是这样的啊，我的同事比我还不努力啊，她们都混日子的啊，他们的工资比我高多了，做的事情还没我多。 他：他们是是来讨生活的，他们缺这一个月5千块，你是来干什么的？你又不缺钱，你是来学本事的，浪费什么青春啊？ 那天的谈话，对当时的我触动非常大，走的时候他对我说： 不计得失，全力以赴，用心踏实的做10年，六位数的月薪，是你应得的。 后来，我真的踏踏实实的做了近10年媒体工作，如常地拿到了与付出对等的一切，成长、钱、荣耀、友情、家庭 ......少时想要的一切，都得到了。 当初，你被嘲笑过的每一个闷亏，很多年后，老天爷都会加倍偿。 当年你做过的每一件吃力不讨好的事， 每一件赤手空拳迎难而上的事， 每一次抗下的屎盆子，不解释的委屈， 终究牢牢地长在了自己身上， 成为了无欲则刚的真实力。 3 今天，想给迷茫的年轻人，说说职场最荒唐也最盛行的几大谎言。 你若信了这几大谎言，你的前程便在一开始就断送了。 谎言1： 女孩子找工作要清闲，钱多 事少 离家近 要清闲，你怎么不去二舅的棋牌室打杂啊？ 钱多，事少，离家近，你怎么不去做小三啊？何止钱多事少，根本就不用下床。 20岁的人，提前过上50岁的生活，要不要2点下班去街心花园打太极拳啊？ 工作是工作，事业是事业，还有一种最扯淡的，叫做把工作当做Lifestyle，对自己对别人都超级不负责任。 我们80后的父母这一代，街坊流传这样落后的价值观，比比皆是。 教唆女孩子做得好不如嫁得好，让女儿迟到早退，上班打诨，当一天和尚撞一天钟，20岁就已经死了，80岁才送去埋。 孩子一加班，老娘就拖后腿：“公司给你多少钱啊，你要这样拼命？” 我每次回亲戚家，都会有人来关心你说：“年轻人不要只知道赚钱！” 可悲的是这些人一辈子都没有见过理想到底是什么？ 也不知道他们教唆儿女偷懒耍滑占便宜的这点时间，能回家孵出个金蛋？还是中几百万新股？ 在最应该吃苦的年纪，吃苦就是赚便宜。 20岁开始只顾眼前利益，吃喝玩乐图清闲，注定后半辈子在油盐酱醋家长里短里吃苦到底，等着中年危机被忙碌、责任、孤独折磨得悲喜交加，又是何苦 3 谎言2： 人际关系要搞好，领导同事不得罪   只有弱者，才靠左右逢源博感情来巩固职场地位，真正的强者从来不把时间浪费在企图和所有人做朋友这件蠢事上。 职场的本质，是为公司创造价值，个人经验增值，双赢才能共荣。 把时间浪费在取悦每一个环节的同事和领导，每做一件事，都要想所有人开不开心，只能说明在这个局面里，你是个没有一技之长的弱者。 真正能够保护你的不是什么背景、关系、抱团、人情世故，进入一家公司，你最好搞清楚对这家公司来说最重要的是什么？ 是钱？是渠道？是流量？只要你能解决这家公司的刚需，你就是最有价值的人。 想和所有人做朋友的人，只有一个下场，就是两面不是人，从此没朋友。 4 谎言3： 给你的工作不能做得太快，做得越多活儿越多 没错，确实你做得快，会给你的活儿更多，So？ 难道你想认怂，错过这个证实自己能力范畴的机会吗？ 难道你想放弃挑战自我，学习更多的机会吗？ 只有老油子才见到工作能躲就躲，李娜说过，要做就做出头鸟。枪打出头鸟又如何？枪打得多了，出头鸟更强大了，烧不死的鸟，是凤凰。 作为一个老板，确实是会不断的试探，以增加工作量，来试探一个员工的能力边际。也正因为如此，你才要不断的打破对方对你局限的认定。 量，都是试出来的。只有任务量增大到极致，你才会被迫去思考如何调整方法，提升效率，来消化更多的工作量，因此激发出深度的潜能。 成长，绝对不是一件能在舒舒服服中安然完成的事。 生于忧患，死于安乐，珍惜外界给你的压力和挑战，我们这代人，最缺的就是挫折，迟早要摔跤的，不如越早越好，别人不向你扔石头，你还对自己下不了狠手呢 5 谎言4： 挑活儿要挑容易干出彩的 职场老油子最喜欢教晚辈一些小伎俩，比如哪些活儿容易砸，能躲则躲。哪些活儿是好活儿，要赶紧抢。 忙着邀功，忙着躲过的人，一辈子也只能是个资深大丫头，永远当不了主子。 挑活儿本来就是一件自作聪明的蠢事，容易干出彩的事，也有办砸了的风险，不可能输的Case砸在你手上，顺便向天下人证实了你的无能。 倒是人人都觉得凶多吉少的难事，反正谁都办不成，成了，是你的大功，败了也不丢人。 一样是迎难而上，干嘛不挑个大的？ 6 谎言5： 不是我的事，凭什么要我多做？ 不是你的事，你可以不做，不做你也无过。 但是，不是你的事，你做习惯了，做上手了，做擅长了，本事就变成了你的，功劳也变成了你的，很快名利就都跟着来了。 职场我见过很多，主动想要跨行转型的人一直得不到机会，却有很多人临危受命，紧急高压之下迅速磨练出了跨岗位技能和综合素质。 你不做，你一辈子勤勤恳恳也就这样了。 人生的因果得失，只盯着眼前都是看不出利弊的。 别太纠结眼前的什么“多劳者未必多得”。 本事长在身上你身上，没有人抢得走。眼前不公平又如何，市场经济最公平，有本事还怕没有好身价不成？   7 这5大害死人的职场心理，一旦有了一念，想要有什么长足大发展，基本上也没什么戏了。 今天，你选择随波逐流，像碌碌庸众一样去思考，去判断，去埋怨，去计较。那么10年后，你就只能还像他们一样对社会充满了愤慨，终老一生。 又或者， 既然， 你忍不住像庸众一样计较得失， 就别觊觎英雄的人生。   查看全部

2月3日大年初七，春节后第一个工作日，李克强总理即主持召开国务院常务会议，部署建立解决农民工工资拖欠的长效机制。 1、深入开展专项整治和督查，集中曝光一批典型案件，严肃查处欠薪违法行为包括欠薪陈案，坚决打击恶意欠薪违法犯罪。尤其要坚决解决涉及政府项目拖欠工程款导致欠薪问题。 编者注：如何解决政府项目拖欠工程问题？接下来的第2条是关键！ 2、落实欠薪发生地省级政府负总责、市（地）县级政府具体负责的属地责任和人社部门监管责任，对工作不到位的要问责。加快建立协调解决欠薪问题的地方政府横向网络。对因欠薪导致生活困难的农民工要加大救助力度。 3、各级人社部门要畅通网站、热线等欠薪投诉举报渠道，并通过媒体或在工地设告示牌等方式广而告之，让农民工投诉“有门”。 4、建立拖欠工资“黑名单”制度，对列入名单的企业采取限制市场准入等惩戒措施，情节严重的降低资质等级。对长期拖欠工程款的单位不得批准新项目开工。 农民工工资拖欠一般矛头只针对施工企业，而往往根源不一定在施工企业，而是建设单位拖欠工程款所致，本次国务院常务会议决定可见：工程款拖欠导致欠薪，当地政府将被问责、相关单位也将不得新开工项目，政府不作为、建设单位再耍赖等于自寻烦恼！ 5、以工程建设领域为重点，督促企业依法按月足额支付工资，全面推行施工过程结算、工资专户管理和银行代发等制度，加快构建确保农民工拿到“辛苦钱”的长效机制。 农民工出门打工不易，挣的都是辛苦钱，往往承担着整个家庭的希望。农民工作为社会弱势群体，他们的生活时刻牵动着总理的心，农民工欠薪这件事让李克强总理紧盯住不放。 年前腊月廿六，他在云南慰问考察，鲁甸震区一些村民向他反映外出打工被欠薪问题。听到农民工的哭诉后，总理当即“怒”了。他严肃要求随行地方和部门负责人要负起责任来，尽快帮助他们依法讨薪，同时要对这一问题进行一次全面排查。 在2月3日大年初七国务院常务会议上，总理的一番话说得既动情又在理：春节刚过研究这件事，就是要对广大农民工发出强烈的信号：各级政府支持你们出去打工，并保证你们出得去、有所得。决不能让广大农民工的辛勤付出得不到回报！ 自然形成的国情是，正月十五过后，是农民工外出打工的高峰期。抓典型问题、部署务实举措，当然要谋划在前。事实上，李克强从云南回京后立即作出批示强调，治理欠薪事仍需加大力度，农民群众打工不易，挣的都是辛苦钱，往往承担着整个家庭的希望，再拖欠他们的工资实属不该！要想办法拿出治本之策。 于情于理，解决欠薪、切实维护农民工合法权益，不仅事关社会公平正义，这也是总理屡屡提及的“社会底线”。底线之所以不能突破，往大里说，30多年来农民工为国家快速发展作出了巨大贡献，功臣不可忘；从小处看，每个家庭，外出农民工都是家中的“顶梁柱”，欠薪不仅是对他们一家老小的直接伤害，也是对社会公平正义的极大伤害。 总理不仅算了一笔“良心账”，还算了一笔“经济账”。首先是实施更加积极的就业政策，解决好农民工欠薪问题被明确为其中一项重要举措。李克强一直强调，就业事关中国经济发展和社会稳定大局。根据国家统计局去年发布的2015年农民工数据报告，我国共有2.7亿农民工，占人口约两成，占就业人口比例无疑还要高出不少。可以说，农民工就业稳，整个社会就业的大盘子就稳了不少；农民工就业如果出现波动，整个就业局面势必也会波动。 正因为此，总理曾把大学毕业生就业和农民工就业形象地比作整个社会就业的“经纬线”，要求这两方面工作要做到“顶天立地”。而欠薪正是最容易造成连锁反应、打击农民工就业积极性的一个“顽疾”。看似小切口，但总理从中以小窥大，把它作为牵一发而动全身的一个“抓手”。抓农民工欠薪问题，实质就是抓就业，背后的根本就是保证中国经济平稳运行。 其次，这也是延续我国劳动力红利的一步棋。正如李克强在当天常务会上指出的，我国30多年改革开放的成功经验，其中很重要一条就是把农民从土地上解放出来，让劳动力能够自由流动，建立起劳动力市场。今天，虽然学界对中国人口红利是否消失存在争议，但实事求是观察，尚有相当一部分农村劳动力没有完全释放出来，劳动力红利还可延续，劳动力密集型产业也还需要长期存在。当务之急是创造更好的就业条件，释放这部分存量。而这首先就要创造一个劳动力愿意继续流动、可以安心劳动、能够公平获得报酬的市场环境。 这种宏观环境，必须从解决农民工欠薪这样的微观问题入手破题。所以总理才掷地有声地强调，拖欠农民工工资，发现一起解决一起，必须反复抓、抓到底。   查看全部

雾霾席卷北方，穹顶之下，百态丛生。有人选择沉默，有人忧思逃往何处。对于这个问题，马云、王健林、潘石屹、董明珠都陆续表态。马云说，我们已没有选择；王健林说，这个问题真的不能小看。董明珠则霸气表示，愿投入所有积蓄，让中国雾霾减少一半。 2015年12月巴黎气候大会上，马云说，“上个星期，北京雾霾特别严重，这几年我有亲戚和朋友在经受癌症折。每当想到这些，我真希望自己真的是外星人，可以逃回我的星球。”“但是很可惜，人类只有一个地球。我们没有别的地方可去。这不仅仅是政治家讨论的问题，是所有人的责任。今天我们都已经没有选择”。 马云说，他的理想是，希望20年中国以后的天是蓝的，水是清的，我们的空气是可以呼吸的，最基本的幸福感，就是沐浴阳光。 “好空气是城市价值的核心要素，不要小看这个问题。”王健林说。“北京、上海这两个核心城市空气不太好。由于空气不好，城市的商业价值就在逐渐的流失。” 潘石屹曾围绕PM2.5发出过颇具影响力的吐槽，并受到诸多网友力挺。潘石屹曾说，在全球环境日益恶化的当下，关注雾霾比经济更重要，比发展房地产更重要。 不过，比起以上三位，董明珠的回应更为霸气。她说，愿投入所有积蓄，让中国雾霾减少一半。 在2016年12月15日的中国制造高峰论坛上，董明珠说，一定要做新能源汽车，让中国雾霾减少一半。董明珠说自己投资了银隆，不是因为格力收购不成功就妥协了，而是因为看好了这个技术给中国乃至于世界带来的环境保护。 董明珠还说：我们的生存、活着的价值已经不是为了挣钱，而是因为我们的存在能让世界改变。 查看全部

没有人愿意领导一个效率低下的团队。事实上，团队领导者们都为培养能良好协作、能不断地在工作中机智地解决问题的团队而伤透了脑筋。这样的团队用利·汤普森教授的话来说，就是“经历了各种风浪与成败后仍旧存活下来的团队”。汤普森教授就职于美国西北大学凯洛格管理学院，是团队管理方面的专家。 问题的症结在哪里呢？很多领导者所采取的改善团队工作能力的策略，尽管初衷是好的，但并非都能起到他们想要的作用。汤普森教授在下文中澄清了团队管理中5种常见的错误观念，同时为创建和维持高效而富有创造力的团队提供了一张路线图。 1. 团队组建不是鸡尾酒会：不要什么人都邀请进来 在创建一个团队的时候，企业领导人往往会掉进两个陷阱：团队规模过大、团队成员同质化严重。 对人才过于兼容并包将不可避免地导致团队规模过大。控制团队规模的一种办法是：在需要某类专业知识或技术时聘请相关专业人才做顾问，而不是以全职员工的形式将他们留在团队里。此外，增加团队成员的流动性也有利于解决团队成员同质化的问题。 汤普森教授指出：“我们发现通过改变团队成员的结构——即在保持其他因素不变的情况下用一个新成员替换掉一个现有成员——实际上可以提高团队产生创意的能力”。这个过程同时也避免了所谓的“认知关节炎”现象，即长期处于静态的团队开始使用刻板的思维套路来进行思考。 2. 在不影响团队创造力的同时设定一些基本规则是可行的，有一些规则甚至能激发成员的创造力。 对于团队领导者来说，平衡自由与规则之间的关系向来不是易事。“一些新建团队的领导者会说类似‘我们的规矩就没有规矩’的话，我觉得这是他们最大的错误之一”，汤普森教授说。这种尽量减少规则的做法本意是想给团队更多的自主性，但往往事与愿违。更常见的事实是：每个人都在等着别人采取行动，从而导致了团队瘫痪，甚至不能正常运转。 花一些时间来设定好基本准则，看起来好像会拖累团队的创造力，但从长期来看，有明确书面章程的团队会运转得更好。理想情况下，这种书面章程会用简单的一句话来明确团队的目标、运作规则以及各成员的职责。 甚至设定团队章程这个过程本身也有利于提高团队的凝聚力和工作效力。汤普森讲述了一个制药公司的医生团队如何克服了被她称为“分析瘫痪”的一种困境。“分析瘫痪”是指一种反复权衡所有可能性导致做不出任何决定的工作习惯。最终这个医生团队仅用一个简单的挂纸板和几支笔就拟好了章程，“这些科学家后来集体在纸板上写下了自己认同的准则，因为他们都是团队章程的作者，也都知道该章程是一个未完成品”。 3. 摈弃正向激励法，让员工表达出自己的不堪可能是一件好事 很多公司做拓展时都倾向于庆祝性的活动，管理者们在聚会上会强调团队取得的进步并奖励年度最佳员工。这种嘉奖是为了形成企业文化的凝聚力，通过共享成员成就和对公司发展前景的乐观态度将团队成员凝聚在一起。 “这是正向激励法”，汤普森教授说，但这种正向激励真的能促进团队的进步吗？ 汤普森教授因此进行了一些列的研究。在这些研究中，一些团队的成员之间互相分享成就，而另一些团队的成员之间则互相倾诉自己的不堪和狼狈。结果汤普森教授出乎预料地发现，那些互相倾诉狼狈时刻的团队成员在稍后的头脑风暴中想出了更多的创意。是工作中的一些不堪，而不是自豪感，激发了有创造性的、有效的团队合作。 “吐槽我们在过去六个月里最糟糕的时刻居然能有助于我们的团队工作，这确实有一些违反直觉”，汤普森教授解释说，“但我们大部分的直觉都是错误的”。 4. 你可以巧妙地将会议时间缩短一半 理论上来说，开会是为了提高团队的效率，但实际工作中的会议很少达到了这个目的。汤普森教授指出：大多数团队开会的次数太少，而每次会议的时间又太长。研究显示，开两个小时的会，人们虽然也能撑下来，但其实同样的会议成效，人们用一半的时间（一个小时）通常也能达到。所以，四次时长为一个小时的会议好过两次时长为两个小时的会议。 那么领导者们应该怎么样充分利于时间缩短后的会议呢？“很多团队的会议都擅长于评估或者拓展创意，但不善于激发新创意的产生”，汤普森教授说。所以为了最大限度地利用好会议时间，她建议会议协调员在会前收集好与会议议程相关的意见，然后将这些意见的汇总作为会议讨论的起点。会议协调员的另一项工作是鼓励所有成员参与到会议中。 汤普森教授推荐了一种叫做“闪电风暴”的方法，就是通过“闪电约会”与“头脑风暴”相结合的形式来让所有人都参与到会议中。具体操作起来就是将员工两两配对进行一对一的讨论和构思交换，然后每过一小段时间就让员工移动座位继续和另一位“约会对象”进行同样的交流。  5. 有可能你的团队相处得太过融洽了，要鼓励团队成员持有异见。 “有一些团队太讲礼貌了”，汤普森教授警告道。“他们不会互相质疑，因为担心那样会破坏团队的凝聚力”。但实际上合理管控下的分歧有助于团队避免“趋同思维”陷阱，深入分析所有意见的优点和缺点。 “你在具体问题上可以很苛刻，但对人一定要尊重”，汤普森教授补充道。 在实际工作中，引导员工给出这种“负责任的反馈”很有难度。汤姆森教授给的建议是：让团队成员将他们的意见和建议写下来，而不是口头说出来。头脑风暴的研究显示，在出现第二种意见之前，团队成员通常都会抑制住自己的担忧。然而，一旦最先提出来的意见受到了质疑——是质疑不是攻击——往往就会激发出真正好的点子来。 “当团队成员们开始仔细思考不同的行动方案，那么每个人都可以在卡片上写下自己的利弊分析，这对于平衡各种反馈是有帮助的”，汤姆森教授说，“我们先说说积极的因素，再来讨论消极的因素。” 查看全部

  一 招标人的套路   1、泄密法 泄露投其他投标人的相关情况。 泄露标底、泄露评标情况、泄露关键人物名单，如：资格审查委员会或评标委员会名单。   2、特殊定制法 为某个投标人，“量身定做”有明显倾向性的条款，以此控标。 招标前，与某一家供应商进行“实质性谈判”。 提交投标文件截止时间后，让投标人补充、撤换或更改投标文件、更改报价（包括修改电子投标文件相关数据）。   3、做局法 招标前已经内定中标人，组织投标人串通投标，比如压低或者抬高标价。 招标人将一个既定标段拆分成多个标段，然后将内定的中标人分别安排在不同的标段，让各方利益均沾。 让招标人之间与招标代理机构，另行约定，比如：给予未中标的其他投标人费用补偿。 招标人授意自己内定的无资质公司与有资质的公司商议，以有资质公司的名义投标，中标后，由无资质公司履约。   4、指使、暗示法 指使、暗示或强迫要求评标委员会，进行倾向性引导。 指使招标代理机构为内定的中标人提供帮助，进行区别对待。   5、价格法 采取欺诈的方式，用大大低于成本价的低价中标，然后在项目实施中，通过变更服务量等手段，提高最终结算价格。   6、装傻法 招标人发现一个投标人代表，在开标记录表上签多个投标人的名字却不制止。 招标人发现不同投标人的法定代表人、委托代理人、项目负责人、项目总监等人员有在同一个单位缴纳社会保险情形而不制止，反而同意其继续参加投标。 招标人发现有由同一人或存在利益关系的几个利害关系人，携带两个以上（含两个）投标人的企业资料参与资格审查、领取招标资料，或代表两个以上（含两个）投标人参加招标答疑会等情形视而不见，同意其继续参加投标。 招标人在资格审查或开标时发现不同投标人的投标资料（包括电子资料）相互混装等情形而不制止，反而同意其通过资格审查或继续参加评标。 开标中发现投标人的报价有明显串标迹象视而不见，评标委员会提出来也授意评委继续评审。   7、无所顾忌法 采用最低评标价法进行评审的项目，未中标公司提出质疑后，招标采购单位复议后还依旧维持原来评审结果。 招标人无正当理由拒绝与中标候选人签订合同。 二 投标人的套路   1、兄弟相约 投标人之间相互约定，事前约定好谁中标、谁陪标，谁弃标。 相互约定，价格策略和投标策略。 相互约定，给予未中标的投标人费用补偿。 围标公司一般是：投标人法定代表人之间相互参股公司；或属于同一集团、总公司、协会等组织成员的公司；或利益同盟公司等。 以上行为非常隐蔽，但是通过一些蛛丝马迹，也能显示出端倪！   2、陪标特征 不同投标人的投标报价总价异常一致，或者差异化极大，或者呈规律性变化。 不同投标人的投标总报价相近，但是各分项报价不合理，又无合理的解释。 故意废标，中标人无正当理由放弃中标，或不按规定与招标人签定合同 故意按照招标文件规定的无效标条款，制作无效投标文件。 投标人一年内有三次及以上参加报名并购买招标文件后，不递交投标文件、不参加开标会议。 递交投标文件截止时间前，多家投标人几乎同时发出撤回投标文件的声明。 不同投标人的投标保证金由同一账户资金缴纳。 多个投标人使用同一个人或者同一企业出具的投标保函。 售后服务条款雷同。 故意漏掉法人代表签字。 投标文件中法人代表签字出自同一人之手。 布局完成，但是经常犯一些致命的细节错误！   3、“愚蠢”暴露法 招标文件惊人相同，比如格式相同，字体一样，表格颜色相同。 招标文件中，错误的地方惊人一致，连错都错得一样。 电子投标中，不同投标人的投标报名的IP地址一致，或者IP地址在某一特定区域。 不同的投标人的投标文件，由同一台电脑编制或同一台附属设备打印。 投标文件的装订形式、厚薄、封面等相类似甚至相同。 一家投标人的投标文件中，装订了另一家投标人名称的文件材料，比如：出现了另一家法定代表人或者授权代理人签名，加盖了另一家投标人公章等。 投标人代表不知道公司老总的电话号码。 投标人代表签字时手发抖，签的名字与名片名字不一致。 不同投标人在开标前乘坐同一辆车前往，有说有笑，开标现场却假装不认识。 三 评审专家的套路   1、无为法 评审专家发现投标文件中存在不符合招标文件规定，不指出。 评审专家发现投标报价中存在明显不合理报价，不指出。 评审专家发现技术部分中存在明显不合理性或内容缺漏，不指出。   2、特殊对待法 评审专家明知与投标人有利害关系，不主动提出回避。 投标文件的暗标部分，投标人做了特殊记号的（很有可能是故意标给某个专家看的）。 评审专家进行评审分值时，在没有合理理由的情况下，有意给某一投标人高分值而压低其他投标人分值，或不按照招标文件规定打分。  最终    但是以上50种围标、控标、串标、陪标的表现形式，违规违法！《政府采购法》、《政府采购法实施条例》、《招标投标法》等法律规章以及地方文件，都对这种不良行为认定标准和如何处罚作了规定。   有的人明知故犯，有的人违规了却浑然不知。且行且珍惜！ 查看全部

那些集经营者与管理者于一身的高管们，要把更多的管理职责交给别人，让自己解脱出来，更专注于市场问题和战略决策问题。 如果你是一个企业的高管，如总经理、副总经理、HR总监、销售总监OR财务总监，那么，当有人突然问你：你是属于经营者还是管理者？你可能会觉得很突然：这有区别吗？ 经营者眼睛是向外的，主要负责在面临不确定性的条件下做出正确的决策；而纯管理者眼睛是向内的，主要负责做好确定条件下的最优决策。 一个企业要想赚钱，首先必须要做好经营决策，归纳起来主要有四个最重要的决策： ▷ 是否要上马一个项目 ▷ 生产（或销售）什么产品 ▷ 生产多少产品（或进货多少） ▷ 价格定多少 这四个决策都面临着很大的不确定性，决策错了就会使企业遭受很大的损失，属于风险很大的决策。 例如，一个房地产公司要不要再建房子？不好说，房价可能继续涨也可能马上要跌了；造高档商品房还是造普通老百姓买得起的房子？不知道，哪一个会更好卖要到时才会知道；造多少？要研究，造多了可能卖不掉，造少了又不够卖；价格定多少？也不好说，建好了再看情况。 这些问题都是事先没有确定的答案的，然而又是最重要的。 如果这几个决策做对了，则老板赚钱很容易，员工工作很轻松，年底大家都可以有奖金有分红。相反，如果这几个决策做错了，则无论生产工人生产时如何挥汗如雨，销售人员如何东奔西跑劳苦奔波，企业最终还是逃不了亏损的命运。 所以经营者必须眼睛向外，紧紧盯着市场，时刻关注市场，争取在面临各种不确定性的条件下做出正确的经营决策。 管理者就不一样了，他们的眼睛是向内的，主要负责做好确定条件下的最优决策。果一个公司已经确定要上马一个项目，在人、财、物一定的条件下该如何做才能做得最好，例如如何把员工的积极性充分发挥出来，如何融资才能使得资金成本最低，如何采购才能在保证质量的前提下使得原材料的成本最小，如何保证房子的质量，如何才能让房子的成本降到最低等等都是属于确定条件下的最优决策问题。 当然现在基本上有科学方法特别是定量方法来解决这类问题了，所以这类决策相对经营决策来说要容易些。 其实在企业里面，把事做对，主要是经营者的事情；把事做好，主要是专职管理者的事情。 在经营者眼里企业是一个整体，关注整体的竞争力；在管理者的眼里企业是多个部分组成的系统，主要关注系统的效率。 在经营者的眼里，企业应是一个整体，他主要关注这个整体的竞争力，在与竞争对手的竞争中到底有没有优势，能不能竞争过别人。他不应该过多地关注细节，因为他是经营者，是要放眼全局的人。过分关注细节的人是很难做好经营者的。经营者应该放眼全局，关注整体，而不应该过分地关注细节。 打一个比方，在经营者的眼里，企业就应该只是一个拳头，主要看这个拳头有没有力量，打不打得过别人，而不要过分关注这个拳头里有四个指头还是五个指头，哪个手指头长哪个手指头短，哪个手指头有力量哪个手指头较脆弱等，这些都不是他应该关注的问题。 相反，这些正好应该是专职管理者关注的问题。因为，在管理者的眼里企业应是由多个部分（部门）组成的系统，他们主要关注系统的效率，也就是这个系统的投入-产出关系。如果能做到投入少产出多，他作为一个管理者就成功了。 而一个系统要想有效率必须其子系统有效率，理论上一个管理者做好三件事就可以了：一是实现资源的各部门之间的合理分配，二是充分调动各部门的积极性，三是发挥协同效应，提高整体效率。这也是科学评价一个管理者是否成功的三个标准。 管理者应该很忙很累，而经营者应该有闲工夫喝茶、看报纸、听音乐、交友聊天。 很多经营者特别是中小企业主，他们都是创业者，他们现在都抱怨很忙很累。这些老板们要特别注意做好“角色转换”，应该而且必须从一个管理具体事务的角色中解脱出来，逐步转变成一个高瞻远瞩的经营者，从一个很忙很累的管理者转变为有闲工夫喝茶、看报纸、听音乐、交友的经营者。 经营者应该要让专职管理者很累很忙，自己有闲工夫做其他事情，才有足够的时间来考虑重大的战略问题特别是经营问题和发展问题，他的企业才有可能做得更大更强。 经营者必须在企业内部建立一些制度和相关的秩序，确保自己不在公司的情况下企业也能正常运转，不断地从其下级那里得到反馈，这是保证授权成功的关键所在。一定要有“信息获取”的制度保证。对企业内部各种问题、信息缺乏了解，势必影响到高层经营者的战略决策，有可能给企业造成重大的损失。所以，一定要有必要的信息沟通制度，如例会制度、每月总结报告制度等。 从前面的分析可知，经营者与管理者的关系可以描述为：一个经营者同时也是一个管理者，因为他手下至少有一帮直接下属需要他去管理；但是一个管理者不一定是经营者，他只是一个纯粹的管理者，因为他不对企业利润负有重要责任。现在大多数企业高层都既是经营者又是管理者。 查看全部

煤炭企业实施转型发展必须有改革举措作为强大动力。怎样正确把握企业改革的大方向？改革的着力点和突破口在哪？笔者认为，可以从健全公司法人治理结构和科学设计企业管控体系两个方面着手。 健全公司法人治理结构 在集团公司法人治理结构层面，“要切实落实和维护董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利”，同时设立相应的专业委员会，为公司董事会科学决策提供支持，“保障经理层经营自主权，法无授权任何政府部门和机构不得干预”。同时，应进一步明晰职责，规范工作程序。股东会、董事会、监事会和经理层要建立相应的会议制度、议事规则以及工作责任制，保障企业各项重大事宜按程序决策。 董事会和经理层之间应建立紧密的合作关系和良好的制衡机制。董事会和经理层要明确分工，互不干扰，既密切合作，又相互制约。 另外，要规范对子（分）公司的管理。依据煤炭企业与各子（分）公司产权关系等因素的不同，对各子（分）公司应实施不同的管理方式：对全资子公司设立董事会或委派执行董事，日常经营活动实行总经理负责制，董事长或执行董事为全资子公司的法人代表；对控股子公司依法设立董事会，煤炭企业通过向控股子公司委派董事长、董事以及推荐经理人员的方式对控股子公司的经营活动进行控制管理；对参股公司按出资比例向其委派董事或推荐经理人员，参与参股公司管理。 煤炭企业对子公司重大事项的管理，可先通过内部程序进行，由子公司将重大事项议案报煤炭企业，由煤炭企业审议通过后，再通过法定程序，由煤炭企业派往子公司的董事人员，在子公司董事会上表决通过贯彻实施。 科学设计企业管控体系 经过煤炭“黄金发展期”的大重组、大整合、大变革、大发展，我国分省重组建立了煤炭大集团，多数煤炭大集团按照战略决策中心、利润中心、生产与成本中心三个层级功能建立起了管控体制，在该管控体制中普遍对人、资金、采购、销售以及投融资、战略等实行高度集中统一管控，专业化运行。 在煤炭市场形势好的情况下，这种靠战略驱动、采取集权管理的模式，实际效果是非常明显的。但在当今多数煤炭企业成本高于市场价格的情况下，煤炭企业的管控模式应相应调整。 一、明确目标。坚持以发展为主题，以效益为中心，以激发调动各层级积极性为目的。合理设计，积极推进企业管理体制、管控模式的变革创新，提高管理效能。 二、合理集分权。按照放控适度、重点在“度”的要求，全面审视评估企业现有管控体系的优点和不足，本着问题导向和扬长避短的原则，实事求是，对高度集中有利的单位仍要毫不动摇的实行集中统一管控，对放权经营有利的特别是有的地域距离远、经营困难的单位，应战略驱动与战术驱动并重，集权与分权并举，因企制宜、因事制宜、因地制宜、因时制宜，适度适时放权经营，实行分兵突围渡难关，找生路。这样可有利于变一层压力为多层压力，变一个积极性为多方面的积极性，千斤压力众人扛，万众齐心合力克服困难。 查看全部

导读 /对大多数人来说，要喜欢上现在的工作说起来容易，做起来却十分困难。光停留在意识层面难以持之以恒，即使坚持一段时间之后也容易放弃。但世界上没有“完美”工作，与其抱怨，不如尝试着改变看看。 如今工作的机会多了，选择的空间也更大了，但对于大多数人来说，所学的专业在很大程度上决定了今后从事的行业。能力储备和迁移水平较高的人，或许能突破专业的限制，要么修个双学位，要么干脆换个专业，在走出校园之前，先行调整就业的方向。  并不是所有人都能主动把握和调整未来的方向，大多数人还是按照既定的路线求学择业。有人觉得在工作中找不到激情，内容枯燥缺乏兴趣，环境一般，没人指导，工作不知要怎么开展，有时还要处理复杂的人际关系。  于是有意无意地心生抱怨，然后是懊悔，当初要是能选个好一点的专业，就能找一个“热门行业”，或许早已开上奔驰宝马，迎娶白富美。  你的人生就是你无数次选择的结果，或许现在走的这条路并不是最适合的，但后悔、抱怨、失落并不能改变现状。今天的选择决定明天的生活，与其继续怨天怨地怨空气，不如尝试着改变看看。  很多人可能相信，一定有一份理想的工作等着我去发现，但世界上没有“完美”工作。更多的情况是，你所拥有的正是别人羡慕的，只是自己没有发现，总觉得“别人家”的才是最好的。 就像浏览朋友圈，我们总会羡慕别人的幸福和快乐，实际上你所看到的只是别人愿意让你看到的东西。  你在羡慕高管白领在职场上自信从容的身影，却没有看到他们一天工作12个小时，周末节假日加班，定期学习培训的艰辛。  Google第20号员工、第一位产品经理，后来做了雅虎CIO的玛丽莎﹒梅耶尔在接受《彭博商业周刊》采访时曾说，在对Google的报道里，大家都忽略了“努力工作的价值”。  有人说，我就愿意过上这样的生活。那好，你完全可以通过自己的努力去争取，去改变，可事实上，大多数人只在脑袋里过过瘾，并没有真正落实到行动上。 同样面对不如意、困难和挫折，有人主动改变、有人被动改变，有人干脆就破罐子破摔了混日子。  日本经营之圣稻盛和夫把人分为三种：  点火就着的“可燃型”的人。这类人只要给他一点支持和鼓励，有人引导和带领，就可以促发改变。   点火也烧不起来的“不燃型”的人。这类人似乎对什么都漠不关心，相信虚无主义和悲观主义，不仅不燃烧，时常还会给人泼冷水。   不用点火自己就会熊熊燃烧的“自燃型”的人。这类人做事积极主动，不用等别人的吩咐和指派就自发去干，他们往往是热爱工作的人。 职场上，尽量减少接触“不燃型”的人，更不要把自己变成这类人；努力成为“自燃型”的人，主动思考，积极改变，在工作中积累和成长；至少也要成为“可燃型”的人，在别人的带领下不断进步。 那么，要如何成为一个积极主动的“可燃型”的人，在工作中寻找成长的空间和个人价值呢？ 喜欢上自己的工作 理想的状态下，我们应该从事一份“自己喜欢的工作”，但正如开篇所言，很多人在择业时，并没有仔细考虑过自己喜欢的行业和岗位，个人条件符合哪些岗位的要求，就从事那样的工作，很难称得上喜欢，有时还存在许多“不得不”的情况。  稻盛和夫大学时专攻的是当时热门的有机化学，但求职时并没有如愿以偿地进入想去的公司，不得已才就职于一间生产绝缘瓷瓶、属于无机化学领域的企业松风工业，而研究新型陶瓷也是被分配的、不得不做的工作。  当时这个领域还是个未知的世界，可供研究的资料很少，公司也没有像样的实验设备和具有经验的前辈。稻盛和夫想到辞职，但是没有成功，只能继续待在那里。  于是，他决定改变自己的“心态”——埋头到工作中去。后来，他创办的京都陶瓷株式会社（现日本京瓷株式会社）成为世界500强企业。 大多数人面对不满意的现状，难免会产生抱怨、牢骚、消极应对的态度，总觉得被人安排分配的工作做起来不舒服。但如果你不肯放弃这样的想法，就很难从工作的“痛苦”中解脱出来。  有些时候，成就感来源于挫败的经历，如果没有“不舒服、痛苦”的考验，就失去了孕育成就的土壤。试想，如果每天做的事情都能力范围之内，即使做得再多，也很难有所提升。 稻盛和夫把“被分配的工作”当成自己的天职，脚踏实地，从眼前开始。那么，你也可以告诉自己，现在暂时的不适应和困难，为我提供了学习提升的机会，这也是那就老话常说的，“与其抱怨，不如改变”。 为自己设置“成就板” 给自己设定一个时间段（比如一周、一个月）每天出门前问问自己，今天的工作能给我带来怎样的收获？能学到哪些知识？锻炼哪些能力？能接触到什么样的人群？   结束了一天的工作，把这些收获统统写在成就板上，一段时间后，那些“讨厌的”工作似乎没那么烦人了。 即使做不到热爱，至少让自己不那么排斥这份工作。问问身边的伙伴和朋友，能真正找到自己喜欢的工作的人少之又少，大多数人需要学会在现有的工作中适应和发展。与其苦苦追寻自己喜欢的工作，不如先喜欢上已有的工作。 投入到工作中去   对于大多数人来说，“理想”的工作不是偶然碰上的，而是自己亲自制造出来的。要“喜欢上现在的工作”说起来容易，做起来却十分困难，光停留在意识层面难以持之以恒，即使坚持一段时间之后也容易放弃。 所以，你还需要主动投入到工作当中，并在工作中寻找快乐的体验，从而激发内心的动力。  1探寻工作背后的意义  与工作要求相对应的，就是个人能力水平的高低。能力分为知识、技能和才干三大类，这是影响个人职业发展的重要因素。 任何岗位对个人能力都有不同程度的要求，即使让从事了一份“喜欢”的工作，但能力不足以匹配岗位的要求，也很容易出现焦虑的情况，那时“喜欢”就可能变成“不喜欢了”。事实上，很多人不喜欢某项工作，是个人能力不足而不自知的表现。 能力还有一个好处，就是具有可迁移性，尤其是技能和才干部分，可以在工作之间进行迁移，比如：语言表达、沟通、总结、汇报等，在做事时所反映出来的耐心、细心、责任心、高抗压等品质，也能运用到其他工作生活当。 能力的积累和提升，往往需要通过具体的工作来完成。从这个角度上看，当你做某件事时，应该思考这件事所能带来的成长收获，主动赋予事情予意义。 正如未来学家彼得·伊利亚德所言，“今天我们如果不生活在未来，那么未来我们将生活在过去。” 2“人事网书”——在工作中学习进步 要成为主动工作的“自燃型”人才，只是一味地跟着别人的脚步走，很难形成独立思考、统观全局的思维。你需要找一个突破口，从某个比较感兴趣的方面入手，以“主导者”的视野，全身心的投入其中。 怎么投入？ 除了按时完成工作任务，还需要思考有没有提高效率的可能？有没有其他更优化的方法？在现有的条件下还能做哪些改进？可以通过“人、事、网、书”的方式钻研和提升。  人：请教那些有经验的前辈，向他们了解这个岗位的基本情况和要求，让他们给你一些建议和方向。如果从事的新项目，公司里没有相关人员，可以通过网络、他人介绍等方式寻找到你想要的人。   事：在行业中寻找参照对象，看看别人是怎么做这项工作的，有没有可借鉴的方法；   网：利用互联网查阅相关的资料、文献、行业动态、专家意见，与同业者沟通与交流   书：阅读相关的书籍、书评，掌握系统性知识。 总之，不要让自己淹没在在繁杂的工作事务当中，要有所思考和提升。  3小确幸及时反馈 在忙碌的工作中，能够寻得快乐的小火苗实在不容易，如果不把它外显出来，则很容易熄灭。 相比纯娱乐的游戏，工作提供了经济收入、发展空间和实现自我价值的机会，可为何大家更喜欢玩游戏，而不喜欢工作。 很重要的原因就是及时反馈。打掉一只小怪兽得500分，战胜小BOSS得到10000分，搞定大BOSS得到50000分。你的每次行动都能得到及时奖励。游戏通过这种方式，让人们获得最及时、最直观的成果反馈，激发个人继续玩下去的动力。 同样道理，在工作中收获的每一次快乐的体验，每一次激动人心的时刻，每一份微小而确定的幸福，都需要外显出来，给自己一点奖励。 看一场电影、参加一次旅行、来一顿大餐，哪怕是拍一张“傻傻”的自拍照、发一段“自嗨”的语录晒到朋友圈，都是对自己最大的鼓励。 工作不一定非要做得很苦闷才叫努力，在工作中寻找乐趣才是保证持续投入的最大动力。 你可以努力追求“喜欢”的工作，但在找到它之前，先认真做好现在的工作： 成为一个积极主动的“可燃型”的人   转变观念，“喜欢”上现在的工作  积极投入到工作当中，探寻工作背后的价值意义、在工作中学习进步、把快乐带到工作中去。 查看全部

为什么而工作? 工作是为了获得生活的食粮，很多人是这么想的。他们认为，为了吃饭获取报酬，就是劳动的价值，就是工作首要的意义。 诚然，为了获得生活的食粮，是工作的重要理由之一，这没有错。然而，我们拼命工作，难道仅仅为了吃饭这一个目的吗? 人工作的目的是为了提升自己的心志——这是我的观点。 提升心志是一件非常困难的事情，有的僧人经历长期严格的修行，也未必能够做到。但是，在工作中却隐藏着可以达到这个目的的巨大力量。 工作的意义正在于此。 日复一日勤奋地工作，可以起到锻炼我们的心志、提升人性的了不起的作用。 我曾在一个电视访谈节目中听过一位修建神社的木匠师傅的话，很受感动。他说：树木里宿着生命。工作时必须倾听这生命发出的呼声——在使用千年树龄的木料时，我们工作的精湛必须经得起千年日月的考验。 这种动人心魄的语言，只有终身努力、埋头工作的人才说得出来。 木匠工作的意义在哪里?它的意义不仅在于使用工具修筑漂亮的房屋，不仅在于提高木工技能，更在于磨炼人的心志，塑造人的灵魂。我在这位师傅的肺腑之言中听出了这样的意蕴。 他已70多岁，只有小学毕业，职业生涯一直就是修建神社。几十年间只从事这一项工作，又苦又累，不胜厌烦，有时也想辞职不干，但他还是承受和克服了这种种劳苦，勤奋工作，潜心钻研。在这样的过程中孕育了他厚重的人格，所以才能说出如此语重心长的人生体验。 像这位木工师傅一样，将自己的一生奉献给一门职业，埋头苦干，孜孜不倦，这样的人最有魅力，也最能打动我的心弦。 只有通过长时间不懈的工作，磨砺了心志，才会具备厚重的人格，在生活中沉稳而不摇摆。每次与这样的人接触，就能引起我的重新思索，思索工作这一行为的神圣性。 同时我衷心希望，生活在现代的年轻人，你们承担着对未来的责任，在工作中不可好逸恶劳，不要逃避困难。希望你们秉持一颗纯朴的心，全身心地投入到工作中去。 有时你们或许会感到疑惑：“工作到底是为了什么?”每当此时，希望你们记住下面这句话： 工作能够锻炼人性、磨砺心志，工作是人生最尊贵、最重要、最有价值的行为。 工作造就人格 想好好活，就得好好干，这一点很重要。 工作就是提升心志、磨炼人格的“修行”。这样说并不过分。 大约在十年前，我和一位德国领事对谈时，听到这样的话： 劳动的意义不仅在于追求业绩，更在于完善人的内心。 工作最重要的目的在于通过工作来磨炼自己的心志、提升自己的人格。就是说，全身心投入当前自己该做的事情中去，聚精会神，精益求精。这样做就是在耕耘自己的心田，可以造就自己深沉厚重的人格。 “工作造就人格”，就是要通过每一天认真踏实的工作，逐步铸成自己独立的、优秀的人格。这样的事例，从古至今，从东方到西方，不胜枚举。只要翻开伟人们的传记，随处可见。 凡是功成名遂的人毫无例外地，都是不懈努力，历尽艰辛，埋头于自己的事业，才取得了巨大成功。通过艰苦卓绝的努力，在成就伟大功绩的同时，他们也造就了自己完美的人格。 有这样一则小故事值得玩味： 在南太平洋新不列颠岛上，有一个未开化部落的村庄，那里的人们都认同“劳动是美德”这一观点。在他们的生活中渗透着一种纯朴的劳动观：“认真劳动能塑造美丽心灵”，“美好的工作产生于美好的心灵”。 在这个村落里，主要的劳动内容是烧荒式的农业，作物是甘薯。 在那里，根本不存在“工作是苦役”这样的观念。村民们通过工作追求的目标是：“工作得到的美的成果”和“人格的陶冶”，就是要把工作做得完美，并由此磨炼自己的人格。 村民们互相评论各自田地的整修情况、作物的长势以及泥土的气味，气味好闻的被夸为“丰登”，气味难闻的则被贬为“不毛”。 经过这样一番评价，田地耕作得精细的人就会被称为“人格高尚的人”，会受到全村人的尊敬。 也就是说，这个村子里的村民是通过劳动的成果——田地是否整齐，作物是否丰收，来判断一个人的人格的。田头工作出色、工作成果显著的人，就被认为是优秀的人。 对他们来说，劳动是获取生活食粮的手段，但同时又是磨炼心志、修炼人格的手段。“出色的工作唯有出色的人才能完成”，这种简朴却切中肯綮的劳动观在原始社会中普遍存在。 而在给人类带来近代文明的西方社会里，从基督教思想起源，“劳动乃是苦役”这个观点相当普及。这一点在《圣经》一开头的亚当和夏娃的故事中就表达得十分清楚。 他们是人类的祖先，因为偷吃了上帝禁食的果实，被赶出伊甸乐园。原来在乐园里他们不需要劳动，但遭放逐后，为了得到食物，他们不得不怀着痛苦的心情开始劳作。 在这个众所周知的故事里，人们是为了抵赎自己的“原罪”，才不得不接受“劳动”这种惩罚。于是劳动在人们的意识里成了一种负面的、否定的形象。 也就是说，对于欧美人而言，劳动本是一种充满痛苦、让人厌恶的行为，因而产生了近代的劳动观：工作时间应该尽量缩短，工作报酬应该尽量增加。 然而在日本原本不存在这样的劳动观。不仅如此，过去的日本人，不管从事何种职业，总是从早到晚辛勤地劳动。他们认为劳动虽然艰辛，但却能带来喜悦感、自豪感，并能让人明白生活的意义，劳动是高贵的行为。 有许多优秀的工匠，只要专心磨炼技能，制造出赏心悦目的产品，他们就会感到有一种说不出的自豪和充实。因为他们认为劳动是既能磨炼技能，又能磨炼心志的修行，他们把劳动看作自我实现、完善人格的“精进”的道场。可以说，多数日本人都曾经抱有这种有深度的、正确的劳动观和人生观。 然而，近年来，随着社会逐步西方化，日本人的劳动观发生了巨大的变化。这就是本章开头所提到的，劳动是为了获得生活的食粮，劳动是“必要之恶”。因而许多日本人把劳动看作一项单纯的苦差事，甚至厌恶劳动，厌恶工作。 话虽这么说，但我原本也不是一个热爱劳动的人，而且我曾经认为，在劳动中要遭受苦难的考验简直是不能接受的事。 孩童时代，父母常用鹿儿岛方言教导我：“年轻时的苦难，出钱也该买。” 我总是反驳说：“苦难?能卖了最好。”那时的我还是一个出言不逊的孩子。 通过艰苦的劳动可以磨炼自己的人格，可以修身养性，这样的道德说教，同现在大多数年轻人一样，我也曾不屑一顾。 但是，大学毕业的我，在京都一家濒临破产的企业——松风工业就职以后，年轻人的这种浅薄的想法就被现实彻底地粉碎了。 松风工业是一家制造绝缘瓷瓶的企业，原是在日本行业内颇具代表性的优秀企业之一。但在我入社时早已面目全非，迟发工资是家常便饭，公司已经走到了濒临倒闭的边缘。 业主家族内讧不断，劳资争议不绝。我去附近商店购物时，店主用同情的口吻对我说：“你怎么到这儿来了，待在那样的破企业，老婆也找不到啊!” 因此，我们同期入社的人，一进公司就觉得“这样的公司令人生厌，我们应该有更好的去处”。大家聚到一块儿时就牢骚不断。 当时正处于经济萧条时期，我也是靠恩师介绍才好不容易进了这家公司，本应心怀感激，情理上就更不该说公司的坏话了。然而，当时的我年少气盛，早把介绍人的恩义抛在一边，尽管自己对公司还没做出任何贡献，但牢骚怪话却比别人还多。 入公司还不到一年，同期加入公司的大学生就相继辞职了，最后留在这家破公司的除了我之外，只剩一位九州天草出身的京都大学毕业的高才生。我俩商量后，决定报考自卫队干部候补生学校。结果我俩都考上了。 但入学需要户口簿的复印件，我写信给在鹿儿岛老家的哥哥，请他寄来，等了好久毫无音讯。结果是那位同事一个人进了干部候补生学校。 后来我才知道，老家不肯寄户口簿复印件给我，是因为我哥哥当时很恼火：“家里节衣缩食把你送进大学，多亏老师介绍才进了京都的公司，结果你不到半年就忍不住要辞职。真是一个忘恩负义的家伙。”他气愤之余拒不寄送复印件。 最后，只剩我一个人留在了这家破败的公司。 只剩我一个人了，我非常苦恼。 我那时候想，辞职转行到新的岗位也未必一定成功。有的人辞职后或许人生变得更顺畅了，但也有的人人生却变得更加悲惨了。有的人留在公司，努力奋斗，取得了成功，人生很美好；也有的人虽然留任了，而且也努力工作，但人生还是很不如意。所以情况因人而异吧。 究竟离开公司正确，还是留在公司正确呢?烦恼过后我下了一个决断。 正是这个决断迎来了我“人生的转机”。 只剩我一个人孤零零地留在这个衰败的企业了，被逼到这一步，我反而清醒了。“要辞职离开公司，总得有一个义正词严的理由吧，只是因为感觉不满就辞职，那么今后的人生也未必就会一帆风顺吧。”当时，我还找不到一个必须辞职的充分理由，所以我决定：先埋头工作。 不再发牢骚，不再说怪话，我把心思都集中到自己当前的本职工作中来，聚精会神，全力以赴。这时候我才开始发自内心并用格斗的气魄，以积极的态度认真面对自己的工作。 从此以后，我工作的认真程度，真的可以用“极度”二字来形容。 在这家公司里，我的任务是研究最尖端的新型陶瓷材料。我把锅碗瓢盆都搬进了实验室，睡在那里，昼夜不分，连一日三餐也顾不上吃，全身心地投入了研究工作。 这种“极度认真”的工作状态，从旁人看来，真有一种悲壮的色彩。 当然，因为是最尖端的研究，像拉马车的马匹一样，光用死劲是不够的。我订购了刊载有关新型陶瓷最新论文的美国专业杂志，一边翻辞典一边阅读，还到图书馆借阅专业书籍。我往往都是在下班后的夜间或休息日抓紧时间，如饥似渴地学习、钻研。 在这样拼命努力的过程中，不可思议的事情发生了!   大学时我的专业是有机化学，我只在毕业前为了求职，突击学了一点无机化学。可是当时，在我还是一个不到25岁的毛头小伙子的时候，我居然一次又一次取得了出色的科研成果，成为无机化学领域崭露头角的新星。这全都得益于我专心投入工作这个重要的决定。 与此同时，进公司后要辞职的念头以及“自己的人生将会怎样”之类的迷惑和烦恼，都奇迹般地消失了。不仅如此，我甚至产生了“工作太有意思了，太有趣了，简直不知如何形容才好”这样的感觉。这时候，辛苦不再被当作辛苦，我更加努力地工作，周围人们对我的评价也越来越高。 在这之前，我的人生可以说是连续的苦难和挫折。而从此以后，不知不觉中，我的人生步入了良性循环。 不久，我人生的第一次“大成功”就降临了。 京瓷上市时，我所持有的原始股还一股未抛，而发行新股所获的利润全部归公司所有。当时我还不到40岁，但我思考的是趁上市的机会“从今以后得更加努力地工作”。 上市后，我不仅要继续为员工及其家属谋福利，还要为普通投资者的幸福做更多事。不仅不能休闲放松，我负的责任还将更大、更重。 我认为，上市并不是终点，只是新的起点，企业从此以后必须更好地发展。所以在上市时，“回归创业的初衷，哪怕汗流浃背，哪怕沾满尘土，让我们同心协力加油干!”我一边鼓励员工，一边也在自己心中重新下定了决心。当初的这些情景至今仍记忆犹新。 查看全部